Förbjuda återkopplingssmörgås för anställdas återkoppling

Chefer på arbetsplatser har ett uppdrag att upptäcka sätt att ge medarbetare en prestationsförbättringsåterkoppling - bekvämt och vänligt. Återkopplingssmörgåsen har rekommenderats i ledarutvecklings-, konsult- och humanresurser i flera år.

I en feedback-sandwich lagrar chefen konstruktiv återkoppling mellan två instanser av positiv prestationsåterkoppling. Formeln ser ut: starta mötet med positiv feedback, ge den konstruktiva feedbacken och avsluta mötet med mer positiv feedback.

(Observera att det konstruktiva köttet är skiktat mellan två brödstycken: beröm .

Oavsett att detta tillvägagångssätt kan vara bekvämt för chefer som söker enkla sätt att ge konstruktiv återkoppling kan återkopplingssandwichet inte vara så användbart som rekommenderat. Det kan faktiskt komma i vägen för effektiv, meningsfull återkoppling och kommunikation som kommer att ge resultat för resultatförbättringar. Det här är varför.

-2 ->

Problem med återkopplingssmörgås

• Med hjälp av en feedback sandwich flyger vi inför rekommendationer om hur du tillhandahåller effektiv, meningsfull feedback från anställda som är mindre än positiv. Det bästa sättet att förbättra feedbackförbättringen är att att ge en genomsyrlig, till den punkt beskrivande kommunikationen med exempel på vad arbetstagaren behöver förbättra.
• När en anställd är planerad till ett möte, även om det är ett regelbundet möte, förutsätter arbetstagaren att viss feedback kommer att vara konstruktiv. Visst, th e anställd gillar inte den konstruktiva feedbacken så mycket som positiv feedback, men mötet uppfyllde sina förväntningar.
  Medarbetaren känner sig inte lurad eller lurad. Om arbetstagaren kan förvänta sig ärlig, genuin feedback från dig, kommer medarbetaren att lita på dig. Att slå runt busken uppfattas som förvaring.

• Om du ger feedback i en smörgås glömmer medarbetaren vad du sa om hans eller hennes positiva prestanda när du använder termer som och eller men att övergå till den uppfattade negativa återkopplingen. Därför förlorar du den förmodade fördelen att erbjuda positiv feedback först.
• Resultatförbättringsåterkoppling som följs av mer positiv återkoppling snedvrider vikten av återkopplingen om att områden ska förbättras. Medarbetaren kan vara förvirrad om vikten av den konstruktiva feedbacken. Eftersom en fortsatt förbättring är grunden för rekommendationer om höjningar och andra organisatoriska förmåner, så ställer arbetstagaren en nackdel.
• Positiv feedback är ett kraftfullt verktyg som chefer kan använda för att kommunicera värdet av arbetstagarens arbete och bidrag till organisationen.Det förstärker beteenden som du skulle vilja se mer av på jobbet. Feedback-smörgån minskar värdet och kraften i den positiva, förstärkande återkopplingen som levereras under samma meddelande eller möte.

Istället för Feedback Sandwich …

Övertygad om att återkopplingssandwichet faktiskt kan hindra effektiv prestationsåterkoppling? Om så är fallet kommer de här rekommendationerna att hjälpa dig att tillhandahålla effektivare, medarbetare som gör det möjligt att ändra feedback till anställda.

• Du måste förbereda dig för varje möte under vilket du ger konstruktiv feedback till en anställd. Chefen spelar en stark roll i arbetstagarens arbetsliv och du måste alltid komma ihåg det här. (Ja, jag vet att det är svårt, men du valde att vara en chef med ansvar för konstruktiv feedback.)
  Din förberedelse av formulering, tillvägagångssätt och exempel kommer att göra dig mer bekväm som leverant av konstruktiv feedback.
• En extra regel har rekommenderats till chefer. Om du behöver en anställd för att förbättra hans eller hennes prestanda, adressera bara en stor förbättring i taget. Med detta tillvägagångssätt kan medarbetaren fullständigt förstå de ändringar som behövs.
  Du kan spendera tiden som erbjuder exempel, utveckla en handlingsplan och uttrycka förtroende för medarbetarens förmåga att förbättra. Det är vettigt att fokusera efter att du har givit medarbetaren en översikt över de viktigaste områdena med nödvändig förbättring. Du kan till och med fråga arbetstagaren där de skulle vilja koncentrera sig först.

• När man diskuterar medarbetarens prestation, knyter de brister till deras verkliga påverkan på verksamheten och på medarbetarens medarbetare. Hjälp medarbetaren att se var deras handlingar har ogynnsamt påverkar deras företag och karriär. Fokusera också på de positiva resultaten som kommer att uppstå med förbättring.
• Områden som du lägger fram för förbättring kan redan vara uppenbara för arbetstagaren. Den enkla inställningen gör det möjligt för medarbetaren att erkänna att han eller hon ser behovet av förbättringar. Faktum är att arbetstagaren kan uppleva frustration om hur man ska kunna förbättra sig och få bättre resultat.
  Detta är en möjlighet för chefen att utveckla ett förhållande till den anställde där chefen betraktas som en hjälpsam resurs som är engagerad i arbetstagarens framgång.
• Utfallet av mötet ska vara en handlingsplan med återkommande intervjuer som planeras. Medarbetaren är mer sannolikt att förbättra med tydliga förväntningar, förfallodagar och du fick regelbundet support.

• I en prestandaöversikt, ge både positiv och konstruktiv feedback samtidigt som du får möjlighet att diskutera. Efter hela diskussionen, istället för att ge mer positiv feedback, använd tiden att uttrycka förtroende för arbetstagarens förmåga att förbättra. Skapa en handlingsplan och kritisk tidslinje som anger när du vill ha feedback om framsteg från arbetstagaren.

Feedback-sandwichen är en föråldrad rekommendation som tillgodoser kompetens, rädsla och ångest hos chefer som förväntades hjälpa anställda att förbättra sina prestanda genom att ge tydlig och ärlig feedback.Om du följer dessa rekommendationer istället har du möjlighet att hjälpa varje anställd att lyckas.