5 Sätt att effektivt bestämma anställdas styrkor och svagheter

Våra styrkor och svagheter spelar en stor roll för att bestämma vem vi är - som människor, som anställda, och som ledare. De informerar om hur vi bestämmer vilken karriärväg vi ska följa, vilken roll vi ska spela och hur vi utför den rollen.

Från ett chefsperspektiv är identifieringen av styrkor och svagheter den "hemliga" för att låsa upp potentialen för varje anställd och varje lag. Denna information gör det möjligt för ledare att fatta smartare beslut om uppgiftsuppdrag, leverera effektivare prestanda och recensioner och se till att varje anställd kan växa och lyckas.

Det är dock inte så lätt att identifiera styrkor och svagheter som det kan tyckas. De är ofta relativt, och anställda, än mindre själva, har vanligtvis ingen aning om var våra sanna styrkor och svagheter ligger. Som ledare är en av dina viktigaste jobb att upptäcka dessa styrkor och svagheter och använda den kunskapen för att driva produktivitet och engagemang.

Här är fem sätt att effektivt bestämma dina anställdas styrkor och svagheter.

1. Var Direkt, Var Verklig och Visa Din Mänskliga Sida

Anställda frågas ofta om deras styrkor och svagheter under prestationsbedömningar, men dessa svar är sällan tillförlitliga. "Jag är en resultatinriktad självstartare" är knappast en verklig styrka, och de kan skryta om styrkor att de inte faktiskt måste öka sina chanser att få en höjning eller någon typ av belöning. När du visar din mänskliga sida med dina anställda och får dem att övervinna denna hinder, är de mer benägna att vara ärliga om var de presterar och var de kämpar.

Kom ihåg, du måste ge ärlighet att få tillbaka det.

En öppen lågtryckssamtal om styrkor och svagheter under en resa till vattenkylaren eller medan du är ute på lunch med dem är ett bra sätt att börja. Varför vänta på prestandaöversikten för att starta dialogrutan? Chefer kan odla en stödjande miljö genom att uttrycka sina egna styrkor och svagheter först och sedan bjuda in arbetstagaren att göra det.

Målet är att utveckla självmedvetna medarbetare som vet vad de är bra på och vad de behöver jobba på. Chefer bör inte vara borta från eller undvika dessa konversationer, och bör också erkänna anställda för att vara ärliga även när de gör misstag. Tacka anställda för att ta en risk, även om de misslyckas - och du kan skapa en orädd kontors kultur, där människor kan tänka sig stora och utmana varandra. När du uttrycker tacksamhet för djärva modiga åtgärder, uppmuntrar du också människor att äga och dela sina misstag, så att alla kan lära av dem.

2. Undersök användarprofiler

En av de stora sakerna om social media är att nästan alla anställda har tillgängliga personliga och professionella profiler där ute.En majoritet av företagsorganisationer har sociala nätverk eller sociala intranät som de använder för att kommunicera, samarbeta och ansluta distribuerade / stora lag. Medarbetare bygger profiler inom dessa system, liksom via webbplatser som Facebook och LinkedIn. Dessa profiler ger en guldgruva av information om anställdas intressen, gillar och ogillar, kompetens, erfarenhet och expertis. Chefer kan lära sig mycket om sina anställda utifrån informationen de delar i sina profiler och fatta beslut i enlighet därmed.

Om en representant på ditt säljteam uttrycker en stark intresse för mode på Facebook, kan de vara en bra person att tilldela en potentiell klient i modebranschen.

3. Stäng din mun, lyssna och observera Observera

Ibland är de svåraste sakerna att se precis framför våra ögon. När du jobbar dag ut och dag ut med människor är det ofta svårt att se dem tydligt. Snarare än en "styrka" eller "svaghet" ser du bara den personen som spelar normalt. Detta kan vara ett missat tillfälle. Om någon i ditt lag är känd för att alltid vara i gott humör och vänskap, kan de också vara en naturlig diplomat. Detta är en stark tillgång för chefer när man försöker diffusa spänningar, hitta en partner för en svår anställd att arbeta med, eller rallyspänning för ett nytt initiativ.

Dessutom kan svagheter inte vara helt uppenbara.

En anställd som tycks vara tyst kan faktiskt vara apatisk, urkopplad och / eller obeveklig. Som chef kan du bara inse skillnaden om du ser dem fungera annorlunda i en annan miljö (t ex vid lunch). Chefer bör göra en extra insats för att överväga varje anställd så objektivt som möjligt och inom ett bredare sammanhang. Att skriva ner snabba anteckningar för att beskriva hur dina anställda agerar varje dag kan vara ett bra sätt att leta efter mönster.

4. Spela Mind Games

Idag vaknar företag upp till nödvändigheten att föra alla, inte bara de bästa mässingarna, till spelet . Mjukvaruföretag tillverkar stora pengar och försäljningsgrupper och kundservice-team med videospel-liknande instrumentpaneler. De kallar det "gamification".

Konkurrens är ett kraftfullt sätt att få fram det bästa (eller värsta) hos anställda. Det är en kraftfull motivator och kan kvalitativt och kvantitativt kasta styrkor och svagheter i skarp lindring. Att hålla tävlingar inom lag och på olika organisationer kan vara ett roligt och effektivt sätt att se vem som är en naturlig ledare och som utmärker sig på vissa områden. Detta kan vara användbart både generellt och specifikt. Om du försöker räkna ut den bästa personen som speglar ett nytt projekt, varför inte kasta en tävling att se har de skarpaste färdigheterna? På svagsidan är en tävling ett snabbt sätt att se vem som ligger bakom. Vidare uppmuntrar vänlig konkurrens till samarbete, vilket kommer att bidra till att öka produktiviteten på lång sikt.

Om gamering låter som ett trick beror det på att det är. Det löser inte stora problem på arbetsplatsen, till exempel bristen på inneboende motivation, anställda dåligt anpassade till jobb eller förvirring kring den större affärssammanhangen.Men med större bekymmer ur vägen, fortsätt och använd ett mind-trick för att få folk att fokusera på uppgiften till hands. Trots allt, våra tankar lura oss hela tiden. Varför inte slå dem i sitt eget spel?

5. Kolla in deras sociala intranätaktivitet

Företagens sociala intranät håller en enorm mängd värdefull information om anställdas styrkor och svagheter om du vet hur man letar efter den. Som nämnts ovan kan du mina anställdas profiler för insikt, men möjligheterna sträcker sig långt bortom det. Chefer kan titta på användarnas aktivitet för att lära sig mer om dem. Vilka typer av innehåll lägger de in, och vad avslöjar det om deras intressen? Be sig de ofta om hjälp eller förvirrad om något? Det kan vara ett tecken på att de behöver extra utbildning eller personlig uppmärksamhet. Är de mer sångliga på det sociala intranätet än i verkliga livet, eller vice versa? Vad säger det om deras personlighet och hur de fungerar bäst? Kanske är de bättre på att skriva, snarare än verbal kommunikation, eller kanske är de blyga i stora grupper. Sociala intranät kan också ge insikter om anställdas personliga nätverk och relationer, samt deras attityder mot arbete.

Samla dessa insikter är bara hälften av slaget. När du väl är inställd på styrkorna och svagheterna hos dina anställda och ditt team, blir uppgiften att utnyttja dessa effekter för att hålla alla produktiva, engagerade och arbeta sammanhängande som helhet.

Om författaren:
Tim Eisenhauer är medstifter och president för Axero. Han skriver om ämnena sociala intranät, anställdas engagemang, företags kommunikation, kunskapshantering och samarbete. Hans artiklar och åsikter har presenterats i Fast Company, Inc. Magazine, CNBC, 60 Second Marketer, HR. com och andra.