5 Fallgropar hos Hiring International Employees

Att ange en utländsk arbetsmarknad som en informerad arbetsgivare kan betyda skillnaden mellan att hämta maximalt värde från dina nya anställda och exponera ditt företag för potentiell intellektuell och finansiell risk.

Det finns komplexiteter kring att anställa och hantera internationella medarbetare långt ifrån som måste övervägas. Punkterna nedan och motsvarande checklistor hjälper dig att kartlägga en lämplig rättslig ställning och identifiera avvikelser mellan USA och andra länder när du anställer utländska anställda.

Arbetstid och anställningsavslutning

Den amerikanska lagstiftningen som definierar ett arbetsförhållande som en arbetsgivare som endera parten (arbetsgivare eller anställd) kan när som helst säga upp anställningsförhållandet när som helst , med eller utan förvarning.

Att skicka en utländsk medarbetare ett brev som erbjuder viljans anställning sker ofta och är ett vanligt misstag när de presenteras för en icke-U. S. bosatt, eftersom det inte finns något begrepp om en viljans anställd utanför USA.

Till exempel i Brasilien är en anställdas uppsägning beroende av om arbetsgivaren har anledning att säga upp. Att orsaka uppsägning är i allmänhet begränsad till fall av grov missförhållande och utesluter därför uppsägningar på grund av dåliga prestanda eller ekonomiska skäl.

Å andra sidan föreskriver Cypernlagstiftningen att en arbetsgivare genom skriftlig överenskommelse kan förlänga arbetstagarens rättegångstid, från 26 veckor upp till högst 104 veckor, vilket gör att arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren utan anledning och utan förvarning .

Att veta komplexiteten kring de olika arbetslagar och metoder som styr företag i olika storlekar, och att varje land närmar sig anställdas uppsägning annorlunda är kritisk. Att planera framöver och hålla reda på förändringar i lagstiftningen kan betyda skillnaden mellan att anställa en anställd med framgång och hantera väsentliga avgångsvederlag senare.

Följande är en checklista över anställdas uppsägning överväganden:

• Behöver landet bara anledning att säga upp?
• Om så är fallet, vilka orsaker utgör bara orsaken och vilka processer måste följas?
• Finns det kvalificerade kriterier för uppsägning, såsom tjänstens varaktighet, lokalt antal anställda, löntrösklar mm?
• Finns det ett lokalt system för uppsägning av böter i stället för just anledning (som i Spanien)?
• Vilka krav gäller lokalt uppsägningstillstånd?

En annan viktig detalj att tänka på: Ett brev som erbjuder anställning måste citera lön i lokal valuta i stället för US-dollar eftersom växelkursen fluktuerar och lönen uttryckt i lokal valuta inte kan minskas från en månad till nästa utan anställdas överenskommelse.

PTO kontra årslön, sjukfrånvaro, etc.

I USA skiljer sig inte inbetalningar mellan personliga dagar, semesterdagar (årlig ledighet) eller sjukdagar tillåta överföring av oavsett tidstillägg till följande år. Till skillnad från USA skriver de flesta utländska länder sig på ett annat tillvägagångssätt, vilket skiljer olika juridiska rättigheter för årlig ledighet, sjukskrivning och andra olika löv.

För årlig ledighet (dvs. dagar som uteslutande används för semester) kan en anställd ha rätt till ett minimum antal dagar per år enligt dotterbolagets stadga.

Mycket ofta årlig ledighet uppkommer under året innan det tas.

De regler som gäller för överföring av oanvänd tjänstgöring i olika länder varierar. de flesta faller på sidan av anställda, antingen ger dem en uttrycklig rätt att överföra oanvända eller lämna överlåtelse där arbetstagarna hävdar arbetsförpliktelser förhindrade dem från att ta ut ersättning.

Intressant är att vissa länder, som Belgien och Nederländerna, kräver att arbetsgivare betalar anställda med en högre lönesumma under sin semester (en så kallad semesterbonus) - oftast 25 till 33% utöver den normala lönen.

Semesterbidrag kan vara ett rörligt mål. I många länder ökar den lagstadgade minsta rätten med tjänsten, medan det i andra länder beror på arbetstagarens ålder och, ännu sällan, mindre uppenbara faktorer som hur många barn som är i familjen.

I Ungern kan en anställd med tre barn uppnå en extra sju dagars tillåtet ledighet över en kollega utan några barn.

Distinkt och separat från årlig ledighet är tillgängligheten av Betald Tid för sjukdom eller sjukskrivning. Anställda som inte kan komma till jobbet eftersom de är sjuk kommer i allmänhet att få betala under sin frånvaro, med förbehåll för årliga gränser och lönekapital.

Mycket ofta betalas det belopp som är lägre än individens vanliga lön. I de flesta länder finns det väldigt lite missbruk av ett system som erbjuder separat ersättning och anställda är avstängda endast för äkta sjukdom.

Checklista över anställningsperioder inkluderar:

• Vad är den lagstadgade minsta årliga semesterrätten, och hur uppkommer detta?
• Ökar lagstadgad minimibelopp, till exempel med ökning av service, ålder mm?
• Finns det semesterbonuser (eller högre lönesumma) som betalas under årlig semester?
• Vad är övergångsreglerna för övergångsbidrag?
• Betraktas det lagstadgade läget för lågt jämfört med lokala marknadsräntor?
• För sjukskrivning, hur många dagar är tillåtna, med vilken lönesats, och behöver det bevisas av ett doktorsintyg?
• Vilka är de övriga typerna av ledighet som anställda har rätt till? Är dessa betalda eller obetalda, och i vilken takt?

Undantagna anställda mot arbetstidsförordningar

För många arbetsgivare i USA utesluter klassificeringen av undantagna och icke befriade anställda stora samplar av arbetskraften från betalning för övertidsarbete.Medan många länder kommer att ha undantag är det i allmänhet fallet att färre utländska medarbetare kan betraktas som undantagna.

I Europa anses till exempel bara mycket ledande befattningshavare vara undantagna. Det finns naturligtvis några undantag från normen - som i Storbritannien, där anställda kan komma överens om att utesluta arbetstidsbestämmelserna från deras anställning eller i Frankrike där arbetsgivaren för vissa anställda kan tillämpa en årlig ordning som eliminerar behovet av att spåra arbetade timmar dagligen och veckovis.

Generellt sett bör arbetsgivarna förbereda sig för det faktum att övertid är något som måste administreras och betalas. För en avlägsen personalstyrka uppstår det uppenbarligen oro för övervakning av arbetstagarnas arbetstid.

För att spåra och betala anställda, innehåller checklistan av frågor som ska övervägas:

• Vilken är standard arbetsdag / vecka?
• Är anställda berättigade till övertid för arbete som slutförts efter deras avtalsperiod? Om så är fallet, i vilken takt?
• Finns det några anställda som kan anses vara "befriade" från lokala övertidskrav?
• Är det möjligt för anställda att komma överens om att upphäva sina rättigheter till övertid?
• Är det maximala gränser för arbetstiden, inklusive övertid, per dag, per vecka, etc.?
• Finns det en lokal praxis där grundlön kan delas för att rymma ett belopp som är öronmärkt för övertid?

Anställda uppfinning och konkurrens

Det är allmänt accepterat i USA att anställda juridiskt kan överföra sina rättigheter till en framtida uppfinning, antingen i samband med deras anställning eller i samband med arbetsgivarens verksamhet.

Den internationella ståndpunkten på detta följer principen att överföringen av rättigheter inte kan ske förrän uppfinningen har skapats, och vanligtvis har arbetstagaren och arbetsgivaren följt en anmälan och anspråksprocess som verkställs enligt lag. Därför är det i de flesta länder inte ett avtal om uppdragsuppdrag i USA som inte är genomförbart.

När det gäller efterkonkurrenser som hindrar en anställd från att arbeta för en konkurrent, uppfyller de flesta länder samma krav som USA för rimlighet inom territorium och varaktighet. Obs! Arbetsgivarna bör vara medvetna om att det i hela Europa är vanligt att de betalar den tidigare arbetstagaren under begränsningsperioden som anges i konkurrensavtalet. I vissa länder, till exempel Tjeckien, kan detta vara så mycket som 100 procent av individens medellön.

En ytterligare aspekt av konkurrensavtal som ska övervägas är att de bör ingå som en del av anställningsavtalet i början av anställning för att kunna verkställas. Även anställda som inte utgör ett direkt hot mot företaget och har blivit uppsagda för dålig prestation kan vara berättigade att få ersättningskompensation efter att de lämnat företaget.

En checklista för att skydda företaget med avseende på anställningsuppfinningar och konkurrensavtal omfattar:

• Tilldelas avtal om upphandlingsavtal före uppgörelsen?
• Om inte, vad är de lokala reglerna för en arbetsgivare som gör anspråk på en anställningsuppfinning, inklusive klassificeringar, tidsramar, betalning etc.?
• Om arbetsgivare vill tillämpa konkurrensavtal, behöver de beskrivas i anställningskontraktet? Behöver de betala under sin löptid? Och är det möjligt att ensidigt dra tillbaka en konkurrent utan långa anmälningsperioder?
• Om svaren på ovanstående punkt gör konkurrensavtal oanvändbara, är avtal om uppsägning utan uppsägning ett alternativ?

Kollektivavtal

Enkelt uttryckt kan kollektivavtal vara problematiska, så det lönar sig att kontrollera om de kommer att gälla eller inte.

En kollektiv överenskommelse kompletterar i allmänhet de lokala arbetslagarna, antingen genom att uppblåsa miniminormerna, till exempel bättre priser på årlig ledighet, eller skapa ytterligare policyer och processer för att bättre skydda anställda. Detta kan innefatta ökade samrådskrav vid uppsägning, förbättrade säkerhetsförfaranden och / eller träning etc.

Många kommer också att skapa en hierarki med anställdsklasser, som beskriver minimilöner och förmåner med ett krav på arbetsgivaren att allokera rätt betyg till var och en ny hyra. Den största svårigheten med kollektivavtal är att de vanligtvis endast skrivs på lokal språk och uppdateras ofta, vilket gör det väldigt svårt att övervaka och hantera dem på distans.

I många länder är kollektivavtal endast tillämpliga om arbetsgivaren frivilligt registrerar sig. De flesta internationella arbetsgivare väljer inte att anmäla sig till dessa avtal så att de inte är ett problem. I vissa länder anses emellertid en kollektiv överenskommelse vara tillämplig på alla arbetsgivare som arbetar i en viss handel. Europeiska länder med obligatoriska avtal är Frankrike, Italien, Spanien och Danmark.

Tänk på följande checklista när det gäller kollektivavtal:

• Finns det en obligatorisk kollektiv överenskommelse som gäller vår personalstyrka?
• Är det bransch-, yrkes- eller regionspecifikt?
• Vad är kraven i kollektivavtalet?

Fira i stället för att undvika

Som det beskrivs här är det viktigt att generera en viss förtrogenhet med gemensamma sysselsättningsrelaterade metoder utanför USA. Att ha framsyn för att ställa de rätta frågorna och dechiffrera lokala krav, istället för att helt enkelt undvika landet, kommer bättre att positionera arbetsgivare för att anställa personal - och upprätthålla ett smidigt, multinationellt kontor med effektiva mänskliga resursfunktioner.