Vilka frivilliga förmåner arbetar mot HSAs?

Med uppkomsten av högdragen sjukvårdsplaner över hela USA är hälsofrämjande konton (HSAs) ett användbart och kostnadsbesparande personalförmånsalternativ som många arbetsgivare erbjuder. Anställda har möjlighet att lägga undan intäkter före skatt i ett konto som de kan använda för ett brett utbud av medicinska behov, inklusive några alternativa hälsotjänster som massagebehandling, kiropraktikvård och näringsstöd.

SHRM rapporterar från och med 2017 att Internal Revenue Service har höjt de gränser som enskilda kan lägga åt sidan i sina HSAs (med 50 USD) vilket gör det till en ännu mer attraktiv fördel för anställda.

Användningen av hälsokravskonton i USA

Research Institute for Employee Benefits rekommenderar att "per den 31 december 2016 finns det cirka 5,5 miljoner HSA-konton med totala tillgångar värda till 11 USD. 4 miljarder. Studien visade också att de flesta HSA-kontoinnehavare brukar använda sina konton för att täcka kontanta kostnader, inklusive självrisker, samförsäkringar, sambetalningar och receptbelagda läkemedelskostnader. Andra använder dem som att checka konton för att betala för wellnessrelaterade tjänster eller att planera för stora medicinska kostnader, trots möjligheten att investera dessa medel i andra skattebesparingsmöjligheter. År 2016 rapporterar EBRI att cirka 63 procent av HSA-plananvändarna drog tillbaka medel för olika utgifter.

Frivilliga förmåner kan ge stöd för att kontrollera sjukvårdskostnaderna

Andra alternativ som arbetsgivare kan erbjuda till anställda är att använda frivilliga förmåner som ger ett extra skyddslag till anställda.

Dessa 100 procent anställda självfinansierade planer kan bidra till att minska kostnaden för vanliga sjukförsäkringspremier när anställda utnyttjar frivilliga planer. De är dock till förmånliga belopp, vilket minskar deras kostnader dramatiskt över andra försäkringar.

Exempel på de vanligaste typerna av frivilliga förmåner är:

• Sjukskötselplaner
• Olycksfallsförsäkring
• Försäkring för cancer och kritisk sjukdom
• Kompletterande livförsäkring
• Tandförsäkring
• Förskott för visionsrabatt
• Kortfristiga och långfristiga sjukförsäkringar
• Försäkring för identitetsstöld
• Husdjursförsäkring
• Återbetalning av studielån

Tendenser i USA

Enligt 2016 Towers Watson Frivilliga förmåner och tjänster undersökning "92 procent av amerikanska arbetsgivare tror frivilliga förmåner och tjänster kommer att vara viktigt för deras personal värde proposition de närmaste tre till fem år. "År 2015 var denna procentandel 73 procent. Vid 2018 kommer många av de ovannämnda frivilliga förmånerna att vara nära 80 procent erbjudande med de flesta organisationer.

Var kommer ökningarna av frivilliga förmåner från?

Det växande antalet anställda som kräver frivilliga förmåner kommer från yngre generationer som kräver mer kontroll över sina hälso-dollar. Många vill ha anpassade vårdplaner som uppfyller de unika behoven hos deras livsstil och kan lätt anpassas år till år när de ändras. Till exempel kan en enda anställd vilja ha husdjursförsäkring. Senare blir den här enskilda arbetstagaren gift och kräver ytterligare försäkring för en make som inte har tillräckligt med sin arbetsgivare.

Samtidigt sätter många människor inte pengar i nödsituationer som andra generationer gjorde. En 2017-bankundersökning av 1 003 vuxna indikerade att 57 procent av amerikanerna inte har tillräckligt med pengar för att täcka även en oväntad kostnad på 500 dollar. De största utgifterna för människor är bil- och hemreparationer och medicinska kostnader. Medan ekonomin har återhämtat sig långsamt har intäkterna inte hållit på sig levnadskostnader sedan slutet av 90-talet. Därför har ökningen av både HSAs och frivilligförmånsprogrammen givit konsumenterna mer resurser för att betala för sjukvårdskostnader.

Kan frivilliga förmåner faktiskt ta bort hälsokravskonton?

Det är viktigt att notera att vården inte och aldrig borde vara en one-size-fits-all approach. När det gäller hälsokravskonton samt frivilliga förmåner har medarbetarna beslut att antingen delta eller inte.

De kan också bestämma hur mycket av sina intäkter före skatt som de vill bidra till dessa planer. Vissa kan besluta att bidra med maximala belopp till deras HSAs för att finansiera ett framtida vårdbehov (som dyra kirurgi eller graviditet), medan andra kan bidra med lägst att betala för medicinering och förebyggande vård bara.

Frivilliga förmånsplaner kan vara ett mer kostnadseffektivt sätt för vissa anställda att planera för medicinska behov. De kan utsättas för en allvarlig sjukdom som ofta sätter dem på sjukhuset, och därför kan en sjukpenningspension som betalar dem så mycket per vistelse vara rimligare med tanke på dessa omständigheter. En anställd som genomgår kemoterapibehandling kan välja att gå med en kritisk sjukdomsplan som ger mycket välbehövligt ekonomiskt stöd till oväntade kostnader som annars kan bryta ut ett HSA-konto inom några veckor.

HSA vs Voluntary Insurance

Skillnaden mellan HSAs och frivilliga förmånsplaner illustreras bäst av hur de används.

Hälsokostnadskonton är dollar före skatt som är begränsade till ett visst belopp varje år. De är 100 procent självfinansierade av anställda som bestämmer en procentandel av sina vinstmedel fördelas till detta särskilda konto varje löptid. HSA-fonder uppkommer, men tjänar inte ränta. Fonder är tillgängliga via ett betalkort som betalas direkt till leverantörerna, eller genom att lämna in godkända krav på återbetalning till ett bankkonto. När en anställd använder medel för att betala för en godkänd sjukvård eller produkt, är det enligt eget gottfinnande när man ska göra det. Vissa anställda lämnar helt enkelt fonderna ensam och använder dem som ett skatteskydd.

Frivilliga förmåner är ett "använd eller förlorat" alternativ, precis som andra typer av personalförmånsprogram. Varje månad betalar anställda ett litet premie via löneavdrag för att delta i den eller de frivilliga planerna enligt deras val. De är 100 procent självfinansierade, men (till skillnad från HSAs) genereras planpremier inte över tiden. Anställda måste bestämma när de ska använda dem, måste sätta in godkända fordringar och pengarna betalas direkt till dem (inte leverantörer). Detta händer för varje kvalificerad händelse. Vid årets slut har ersättningsmedlemmar ersättning för betalning, och de kan sluta sätta några av dessa pengar till en annan typ av sparkonto. Men de måste fortfarande betala skatt på den.

De typer av frivilliga förmånsbestämningar som kan ersätta hälsosparande konton bestäms av den typ av ekonomiska behov och vård som enskilda planmedlemmar har. Till exempel kan en anställd delta i en olyckspolitik, sjukförsäkringsplan och en kritisk sjukdomsplan. Denna anställd kan uppleva en trasig arm, med en resa till akutrummet och efterföljande operation som kräver en sjukhusvistelse och behandling. Olycksplanen kan betala arbetstagaren $ 750 för det sönderdelade benet, sjukförsäkringsplanen kan betala $ 1 000 per dag för sjukhusvistelsen, och den kritiska sjukdomsplanen kommer att betala $ 0. Om arbetstagaren har en HSA kan han eller hon välja att använda detta för att betala för de tilläggsavdrag som uppkommit genom att använda standard HDHP för medicinering och terapi.

Användningen av frivilliga förmånsbestämningar ger medarbetarna stor flexibilitet i hur de vill använda sina sjukvårdsdollar, var de får vård och förhandlar om lägre priser. De kan köpas i tandem med andra vårdförmåner och släppas när de inte längre är användbara för anställda. Frivilliga planer är mycket billiga till gruppräntor jämfört med andra typer av förmåner. De kan också köpas själv om en anställd är mellan anmälningsperioder eller har förlorat täckningen.

Det är viktigt att notera att vissa medicinska kliniker erbjuder endast självbetalningsalternativ, vilket kan ge kostnadsbesparingar för förebyggande och allmän välvård. I det här fallet kan en HSA eller en frivillig försäkringsplan erbjuda bättre anställda beroende på deras behov. Detta är givetvis beroende av vilken typ av vård som erbjuds och godkännandeprocessen.

Frivilliga förmåner kan också vara en lämplig ersättning för anställda som just börjat med en ny karriär. De kommer sannolikt inte att tjäna tillräckligt för att ha råd med mer än den lägsta tier HDHP som erbjuds av deras arbetsgivare, och har inte haft tid att bygga upp mycket pengar på ett HSA-fond eller akutsparande konto. I det här fallet kan en frivillig förmånsplan ge ett säkerhetsnät tills de kan spara mer i en HSA eller ha en lägre självriskförsäkring med en arbetsgivare.

Varför anställda väljer en över den andra

När arbetsgivare erbjuder frivilliga förmåner som tandvårdsförsäkring, synvård, djurförsäkring och andra alternativ som inte ingår i traditionella sjukförsäkringsprogram, ses det som en bonus till anställda.De ser i allmänhet inte på detta som ett ersättare till vården. De kan välja att inte använda en HSA av olika skäl, inklusive att vara hälsosam och inte kräva mycket omhändertagande. De kan ha andra pressavgifter som studielånskuld och hushållskostnader som hindrar dem från att spara pengar i en HSA. Eller de kanske inte har utbildats om det utmärkta skattehem som en HSA tillhandahåller.

Det är tveksamt att frivilliga försäkringsplaner någonsin kommer att ta plats för hälsokostnadsredovisning på grund av ovanstående skäl. Frivilliga förmåner fungerar inte mot HSAs. När de används i kombination med andra sjukförsäkringsalternativ och hälsokostkonton är det här när smarta medarbetare har den bästa framgången.

Förstå hur och när man ska använda frivilliga förmånsplaner, när man ska använda HSAs och när man ska använda traditionell sjukförsäkring kommer ner till utbildning och medvetenhet om varje typ av förmåner. Det finns inte 100 procent korrekt sätt att använda hälsofördelar, men det finns många sätt att spara pengar på vården och hålla sig bra. Anställda bör försöka lära sig så mycket som möjligt om alla dessa alternativ innan de gör ett urval.