Mänskliga resurser: Vad är en 360-recension?

360-recensionen är en professionell feedbackmöjlighet som gör det möjligt för en grupp medarbetare att ge feedback om anställdas prestation. Feedbacken begärs generellt av den chef som den anställde rapporterar till.

Medarbetare som deltar i 360-granskningen brukar innehålla chefen, flera kamrater, rapporterande personal och funktionella chefer med vilka arbetstagaren arbetar regelbundet.

Namnet på återkopplingsmöjligheten beror därför på att prestationsåterkoppling begärs från alla håll i organisationen.

360-granskningen skiljer sig från en bedömning av anställda som traditionellt ger arbetstagaren en uppfattning om hans eller hennes prestation, som ses av chefen. Dessa bedömningar av anställda tenderar att fokusera på de framsteg som den anställde uppnådde på arbetsmålen.

Chefen kan söka återkoppling från andra anställda, särskilt chefer, om arbetstagarens prestation, men det är inte en del av det formella systemet.

Däremot fokuserar 360 recensionen mer direkt på de färdigheter och bidrag som en anställd gör. Målet med återkopplingen är att ge en anställd en balanserad syn på hur andra ser sitt bidrag och prestanda på områden som ledarskap, lagarbete, interpersonell kommunikation och interaktion, ledning, bidrag, arbetsvanor, ansvarsskyldighet, vision och mer , beroende på arbetstagarens jobb.

Genomgången gör det möjligt för medarbetare att bedöma medarbetarens inverkan på att uppnå målutbytet och positiva kundresultat som observerats av lagmedlemmar.

Hur fungerar 360 recension feedback?

Organisationer använder en rad olika metoder för att söka 360 feedback om anställda. Vissa är vanligare än andra och allt beror på organisationens kultur och klimat.

I de flesta organisationer som begär 360 återkoppling frågar chefen och får feedback.

Chefen analyserar sedan feedbacken som letar efter beteendemönster för att notera. Chefen söker både positiv och konstruktiv feedback.

Målet är att ge medarbetaren de viktigaste och viktiga punkterna utan att överväldiga honom eller henne med för mycket data. Ofta har chefen sökt återkoppling som svar på specifika frågor så återkopplingen är lättare att organisera och dela.

Vissa organisationer använder instrument som talas elektroniskt och som ger anställda en poäng i varje bedömt område. Vissa processer är helt online. Andra är fortfarande beroende av öppna frågor.

Organisationer anlitar också externa konsulter för att administrera undersökningarna, vanligtvis när cheferna får en 360-granskning. Konsulterna analyserar och delar sedan uppgifterna med chefen och med chefen och personalen i vissa fall.Under de bästa förutsättningarna går chefen och personalen tillsammans för att planera förbättringar för både chefen och avdelningen.

Progressiva organisationer och 360 Feedback

I mer progressiva organisationer som har byggt ett tilltrosklimat, ger anställda 360 feedback direkt till varandra. Chefen fungerar inte som ett filter eller mellanlägg för att förhindra att medarbetarna delar sin feedback direkt med varandra.

Oavsett hur du samlar och delar 360-feedbacken, måste du alltid ta hand om att feedbacken är så beskrivande som möjligt så att medarbetaren har något konkret att förbättra. När delningen är öppen, se till att du kräver ofta medarbetaråterkoppling om hur processen fungerar och påverkar medarbetarna.

Hur som helst, hur du introducerar, övervakar och utvärderar effektiviteten av 360 granskningsprocessen är avgörande för dess framgång eller misslyckande. Du kommer att vilja ta en titt på provfrågor för 360 recensioner.

Mer information om 360 recensioner

• Mer om 360 Feedback
• The Good About 360 Feedback
• The Bad and Ugly Om 360 Feedback
• Bästa praxis i 360 recension

Human Resource Management Ordlista Index:
A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

Komplett ordlista