Tips för att skapa framgångsrika resultatbedömningsmål

'Tror du att målinställningskomponenten i prestationsbedömningsprocessen är en stor del av varför prestationsbedömningar inte fungerar? Jag har talat med många människor som tycker att målinställningsdelen av prestationsbedömningssystemet stör dess effektivitet.

Människor ställer för många mål och de mikromanagerar hur för att uppnå målen, när en anställd i verkligheten ska ha breda och genomtänksama mål som inte uppfyller de viktigaste krav som organisationen behöver från sin position .

Om en anställd har mer än fem eller sex mål är organisationens förväntningar för höga, och / eller chefen har mikromanisering av hur och de åtgärder som är inblandade i att uppnå de bredare målen.

Med alltför många mål som medarbetaren inte ser att nå, kommer modlöshet och misstro för företagets riktning att sätta in. Arbetstagaren kommer också att känna att han saknar klara riktningar.

Eller om han får veta att alla dessa mål är viktiga och han måste uppnå dem alla, kommer han inte att ha någon känsla av sina riktiga prioriteringar. Detta leder till känslan av att han inte faktiskt fungerar effektivt i sin roll.

Anställda behöver komma ihåg men hantera sin egen väg med feedback och coaching längs vägen.

Förbättra prestationsbedömningsmålen

Använd dessa tre idéer för att förbättra prestationsbedömningsmålen.

• Förbättra prestationsbedömningarna med antalet och kvaliteten på de angivna målen. Om det finns fler än fem eller sex nyckelmål har medarbetaren anmält sig till en oöverstiglig dagordning.
  Uppmuntra alltid och aktivera tid så att medarbetaren kan arbeta med personligt önskade utvecklingsmål utöver affärsmålen. Du kommer att sluta med en effektiv, framgångsrik, medarbetande medarbetare som möter hans eller hennes behov på jobbet.
• Förbättra prestationsbedömningarna genom att ta en seriös titt på detaljerna i arbetstagarens mål. Om det finns mer än fem eller sex kan du vara micromanaging hur medarbetaren kommer att uppnå målen snarare än att ställa övergripande mål för hans eller hennes prestanda. Inte mikromanage hur medarbetaren uppnår mål.
• Lita på arbetstagaren att räkna ut hur man uppnår målet. Finns för diskussion, feedback och coaching. Obekväm? Skapa en kritisk väg med medarbetaren, en serie punkter där medarbetaren kommer att ge feedback om hur du gör framsteg. Det här är vettigt eftersom du som chef är ansvarig för att målen uppnås.

Managing by Objectives , en ibland populär ledningssätt tenderar, i de flesta chefs händer, att bli alltför nitig om de anställdas mål.Fokusera istället på vad du verkligen behöver de anställda att utföra. Kommuniceras tydligt, och om du går ur vägen, kommer anställda sannolikt att överraska dig med deras prestanda.

Slutsats

Om du kan, ge dessa komponenter av mål och effektiv målinställning när du arbetar med dina anställda.

Anställda som känner till sina mål, får regelbunden feedback om deras framsteg och är erkända när de uppnår målen kommer att bli framgångsrika anställda.

Chefer som ger medarbetare möjlighet att uppnå sina överenskomna mål är framgångsrika chefer.

Och det här är inte det önskade resultatet av någon målinställningsprocess om du kallar det prestationsbedömning, prestandautvärdering eller min föredragna, prestationsutvecklingsplanering.

Prestationsbedömningstips

• Var går cheferna fel med prestationsbedömningar?
• Hur kan chefer förbättra prestationsbedömningarna?
• Hur kan en chef framgångsrikt närma sig prestationsbedömningsmål?
• Varför är resultatrecensioner inte en adekvat reflektion av …