Fördelar och nackdelar med anställd vinstdelning

Resultatdelning är ett exempel på en rörlig löneplan. I vinstdelningen anger företagsledningen en procentandel av årets vinst som en pool av pengar att dela med anställda eller en del anställda som chefer.

Poolen av pengar som genereras delas sedan över täckta anställda med hjälp av en formel för distribution. Denna formel kan variera från företag till företag. De kan antingen dela i form av aktier och obligationer, eller raka pengar.

Vinstdelning, fördelad i procent av årslön - vanlig praxis - resulterar i mindre pengar som delas med anställda i lägre betalande jobb och högre belopp som delas med högt kompenserade anställda.

En höglönad ledande anställd kan ibland se väldigt betydande vinstdelningsbidrag - 40 eller 50% av årslön är inte ovanligt för en ledande befattningshavare. En lägre anställd får dock endast se 1 till 2% av sin lön som en del av vinstdelningen.

Detta återspeglar tron ​​att mer högt kompenserade anställda är ansvariga för att hantera företaget, fatta beslut, ta större risk och ge ledning till övriga anställda.

Medan en lågnivån anställd är säker på att hans lön kommer att bli samma år efter år, kanske med en blygsam ökning vet en högtidsanställd att om hon inte säkerställer företagets framgång kan hennes ersättning bli betydande mindre.

Resultatandelar betalas vanligen endast om företaget har varit lönsamt under den angivna tidsperioden eller när ett anställningskontrakt kräver ersättning. För personer utan kontrakt kan företaget ändra villkoren i planen.

Resultatdelning sker vanligen årligen efter det att de slutliga resultaten för den årliga lönsamheten för bolaget har beräknats.

Arbetsgivare kan välja hur man sätter upp sina vinstdelning planer, men de måste upprätta en officiell plan med relevanta dokument. Arbetsgruppen rekommenderar att du:

• Antag en skriftlig plandokument,
• Ordna förtroende för planens tillgångar,
• Utveckla ett rekordhanteringssystem och
• Ge planinformation till anställda som är berättigade att delta < Företag kan besluta om man själv ska förvalta planerna eller anställa en plan för administration. Företagen måste hålla strikta register och ha ett strikt förvaltningsansvar för planen. Planeringsdokument är juridiska dokument som måste följas exakt. Företagen kan ändra sina planer, men de måste göra det med rätt tillsyn.

Positiver om vinstdelning

Den positiva effekten av vinstdelning är att den skickar meddelandet att alla anställda arbetar tillsammans i samma lag.Medarbetarna har samma mål och belönas likvärdigt för att förstärka denna delade service till kunder och bristande konkurrens med varandra.

Anställda som vet att de kommer att få ekonomiska fördelar om företaget gör det bra är mer benägna att vilja att företaget lyckas. De har ett intressant intresse för sin framgång.

Resultatdelningens svaghet

Svagheten i vinstdelningsplaner är att enskilda anställda inte kan se och känna till effekterna av eget arbete och åtgärder på lönsamheten i företaget.

Medan anställda trivs med att ta del av sina vinstdelningspengar blir det gradvis mer en rättighet än en motivationsfaktor.

Medarbetare på hög nivå, som vanligtvis får en mycket högre andel av vinstdelningen, vet vad som händer och fattar beslut som kan påverka bottenlinjen. En frontlinjen receptionist kanske inte förstår att hennes samspel med säljare, kunder och slumpmässiga människor utanför gatan kan faktiskt göra skillnad i lönsamheten hos företaget.

Med vinstdelning får anställda vinstdelningspengarna oavsett deras prestanda eller bidrag.