Förebygga diskriminering och rättegångar på arbetsmarknaden

I arbetsförhandlingar diskrimineras affärerna alltid. Därför är det viktigt att skapa en arbetskultur och miljö för anställda som uppmuntrar mångfald och motverkar diskriminering av anställningar i någon form är avgörande för din framgång.

Arbetsgivarna behöver anta flera seriösa riktlinjer för att förebygga diskriminering på arbetsplatsen. Vänta inte tills du är målet för en rättegång innan du följer några enkla steg som kan ha hindrat år av smärta.

Arbetsdiskrimineringsrättsliga förfaranden Stigande

Låt oss börja med att titta på omfattningen av problemet i samband med diskriminering av anställningsdiskriminering. U. S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) visar att det högsta antalet anställningsdiskrimineringsavgifter i sin 45-åriga historia lämnades in under räkenskapsåret som slutade den 30 september 2010.

EEOC: s statistik om diskriminering på arbetsmarknaden fortsätter att visa en treårig trend med ökad debitering och rättstvister. Drivs av den dumma ekonomin, en större EEOC-handlingsbudget och anställningsvänliga revideringar av EEO-lagarna, förväntas utvecklingen av arbetsdiskriminering rättsakt fortsätta.

Viktiga resultat i diskrimineringsstatistiken visar att 2010:

• Diskriminering mot våldsskillnader är den vanligast angivna formen av diskriminering på arbetsmarknaden (36, 258 avgifter). Historiskt sett ökade klagomål som inlämnades till EEOC 44%, från 22 690 avgifter 2003 till 32 690 år 2008.
• Förlamning följs noggrant av rasdiskriminering (35, 890 avgifter).
• Sysselsättningsdiskriminering slog nya register för sexuella, nationella, religiösa och diskrimineringsavgifter.
• Diskrimineringsavgifter för sysselsättningssänkande ökade nästan 20%, delvis på grund av att lagen om ändring av lagen om lagar om handikapploven 2008 (ADAAA) infördes.
• EEOC hanterade sina första anställningsdiskrimineringsavgifter som infördes enligt lagen om genetisk information om icke-diskriminering (GINA).
• EEOC mottog nästan 31 000 anklagelser gällande olaglig trakasserier. 11, 717 var sexuella trakasserier. Majoriteten av trakasserier påstod någon form av trakasserier, annat än sexuella trakasserier, såsom ras, nationellt ursprung eller religiös trakasserier.

"EEOC rapporterade också att det säkras mer än 404 miljoner dollar i monetära förmåner för individer - den högsta nivån på lättnad som erhållits genom administrativ verkställighet i kommissionens historia", enligt Shanti Atkins, Esq. , VD och koncernchef för ELT, Inc., ett företag som specialiserat sig på etik och compliance utbildning.

Stigande kostnader för EEOC-kostymer Dyrbara för arbetsgivare

Från arbetsgivarens synvinkel försvinner avvecklingskostnader för att lösa ett EEOC-krav i ansiktet av ytterligare, ofta oregistrerade kostnader för arbetsgivarorganisationen.Atkins säger att dessa inkluderar kostnaderna för:

• distraktion av en organisations personal i flera månader då dokument samlas och förbereds, en intern utredning genomförs och tiden investeras i att bekämpa fordran,
• förlusten av anställdas moral
• Den potentiella förlusten av en arbetsgivares rykte som en arbetsgivare som valts för att rekrytera och behålla önskvärda medarbetare, oavsett om de är skyldiga eller oskyldiga, och advokatsalar som kan kosta lika mycket eller mer än en eventuell lösning, om arbetsgivaren är skyldig.
• Förutom dessa svårt att kvantifiera kostnader, säger Atkins att den genomsnittliga enstaka ansökan om rättegångskostnader resulterar i försvarskostnader på 250 000 USD och en jurydöd på 200 000 USD. Andra källor lägger de genomsnittliga domslutpriserna ännu högre till nästan $ 900 000 i 2007, med den genomsnittliga avräkningen nästan $ 550 000.

I alla fall är juryns priser dyr för arbetsgivare. Klagomål som också ökar resulterar i allmänhet i lägre per utomstående utmärkelser, men kan kosta en arbetsgivare miljoner dollar i kontanter och otaliga miljoner i ovanstående anställda kostnader.

Medan de potentiella kostnaderna för diskriminering av anställningsförfaranden är höga, har arbetsgivarna på plussidan något att tillgå. Enligt Gail Zoppo, vid DiversityInc. com, anställda som känner att de upplever diskriminering på arbetsmarknaden ska först klaga till sin arbetsgivare. Detta ger arbetsgivaren möjlighet att undersöka den påstådda sysselsättningsdiskrimineringen och utnyttja sin normala klagomål.

Anställda som inte tror att deras klagomål adresserades tillräckligt av arbetsgivaren, och i situationer där trakasserier eller diskrimineringsbeteende fortsätter, kan ansöka hos EEOC. Zoppo, i samråd med arbetsförmedlingsjurist Bob Gregg, en partner vid Boardman Law Firm. , säger att av de 95, 402 avgifterna som arkiverades med EEOC förra året, lämnade EEOC endast 325 rättegångar. Så, även om EEOC utfärdar en "rätt att stämma" till en anställd, kan individen kanske investera betydande resurser i juridisk rådgivning.

Annars kan man hoppas att sunt förnuft kan indikera att en advokat, vars tjänster ofta betalas av en arbetsgivares avvecklingsutgifter eller en del av en juryutmärkelse, skulle ta upp fall som visat sig vara något meriterande.

Vad arbetsgivare kan göra för att förebygga sysselsättningsdiskriminering

Arbetsgivare som inför starka åtgärder för att förebygga och ta itu med diskriminering, trakasserier och vedergällning kan undvika EEOC-avgifter och rättegångar.

Vidare kan deras anställningsdiskrimineringspolitik, förebyggande åtgärder och praxis fungera till deras fördel i ett arbetssätt diskrimineringsmål. Om arbetsgivaren kan visa följande förebyggande åtgärder kan arbetsgivaren undkomma betydande skador.

Arbetsgivare rekommenderas att förhindra diskriminering på arbetsmarknaden och skapa en arbetsplatskultur som avskräcker diskriminering, trakasserier och förtal mot diskriminering med dessa åtgärder.

Implementera och integrera en strikt politik som gör diskriminering av anställningar av någon typ oacceptabel på din arbetsplats.

• Policyn måste täcka anställningsdiskriminering, trakasserier och vedergällning. Policyn bör innehålla en process för att rapportera eventuella incidenter av diskriminering på arbetsplatsen, trakasserier eller vedergällning till företaget. Företrädesvis ges medarbetare flera metoder för rapportering av händelser om deras handledare är involverad i diskrimineringsfrågan. Anställningsdiskrimineringspolitiken bör också meddela hur en anställdsklagom kommer att hanteras med en översikt över åtgärder. Anställningsdiskrimineringspolitiken bör stava ut disciplinära åtgärder som kommer att vidtas med brottslingar.
  • Diskrimineringspolitiken bör också diskutera vedergällningens natur och betona att vedergällning också är en form av diskriminering. Slutligen bör diskrimineringspolitiken innehålla ett överklagandeförfarande för anställda som är missnöjda med resultatet av sitt klagomål.
  • Träna dina chefer i genomförandet av anti-diskrimineringspolitiken med förväntan att förebyggande är deras ansvar.
• En chefs roll är att skapa en arbetsmiljö och kultur där sysselsättningsdiskriminering, trakasserier och vedergällning inte uppstår. Chefer måste känna igen tecken och symptom som diskriminering, trakasserier eller vedergällning uppstår och vet hur man hanterar dessa olagliga handlingar. Chefer måste förstå företagets policy och veta hur man kan känna igen arbetssituationer som kan eskalera till diskriminering på arbetsmarknaden, trakasserier eller åtal.
  • Atkins säger att träningen måste ta itu med alla former av sysselsättningsdiskriminering och trakasserier på ett enhetligt sätt snarare än att ta upp varje som en silo. Anställningsdiskriminering, trakasserier, vedergällning, mobbning, ilska och potentiellt våld bör alla behandlas tillsammans som oacceptabla på din arbetsplats.
• Effektiv träning måste undervisa att alla dessa begrepp och beteenden integreras, skärs och väves samman för att skapa en stödjande, icke-diskriminerande, anställningsvänlig arbetsmiljö.
  • Obligatorisk personalutbildning bör behandla många av samma problem som chefernas utbildning i förhållande till anställningsdiskriminering.
• Kostnadseffektiva onlineutbildningslösningar finns tillgängliga för delar av denna personalutbildning. Alla anställda måste skriva ut på en träningsrekord för att visa att de är medvetna om och förstår arbetsgivarens policy och klagomål. Skapa kulturella förväntningar och normer.
• Att skapa en arbetsmiljö som är fri från anställningsdiskriminering och alla former av trakasserier och vedergällning bör vara integrerad i arbetstagarbeskrivningar, målen i prestationsutvecklingsplaneringsprocessen och medarbetarnas granskning och utvärdering. Reagera på arbetstagarens klagomål om diskriminering, diskriminering eller vedergällning på ett tidigt, yrkesmässigt, konfidentiellt och politiskt sätt.Adress arbetstagarens klagomål genom att överklaga, när det är nödvändigt.
  • Som med alla anställningsförhållanden som kan leda till rättegångar, dokumentera alla aspekter av policyutbildning, klagomål, anställning och marknadsföring, ledningsutveckling, förebyggande utbildning av anställda. Din god tro insatser för att förebygga diskriminering, trakasserier och vedergällning kan tjäna dig väl - allt viktigare i den tuffa framtiden.