HR-förvaltning: Motivera nedslående överlevande

Du kan inte öppna en tidning eller besöka en nyhetswebbplats utan att se meddelanden om företags uppsägningar. Och uppsägningar skapar neddragande överlevande, de människor som är kvar i ditt företag efter nedskärningen.

Är du en traditionell tillverkningsanläggning som idag upplever en branschförsäljningsnedgång? Är du en statlig myndighet eller ett universitet som inte kan fylla positioner som människor lämnar? Oavsett anledning har din organisation minskat, rättstorlek, eliminerad redundans, upplevda uppsägningar eller snittpersonal.

Oavsett dina omständigheter, har du allt gemensamt under och efter nedskärning - övergivna överlevande, de kan vara, ?? ska vara ?? turna anställda som gjorde snittet under uppsägningarna och nedskärningar.

De flesta organisationer investerar sina ansträngningar för att hjälpa nedskärda medarbetare att gå vidare. Detta är etiskt, rimligt och positivt. Plus, dina anställda som överlevde uppsägningen tittar på - och lärande.

För att verkligen dra nytta av de uppsägningar och nedskärningar du upplevde måste du investera ännu mer energi i de anställda som förblir efter nedskärningar och uppsägningar. Du kommer att hjälpa till med återhämtning; bränsleproduktivitet öka moralen, trots förlusten; och minimera skadorna på arbetsplatsens förtroende. Om du övar effektiv förändringshantering kommer medarbetarna att kunna fortsätta.

Du kan hjälpa cheferna effektivt att tillgodose behoven hos de personer som kvarstår efter uppsägningar. För att skörda de verkliga fördelarna med nedskärning måste du ta itu med dessa problem i din organisation.

I den här artikeln ska jag diskutera de problem som ligger närmast människorna under och efter en uppsägning. Sedan ska jag prata om organisationens behov i nedläggning.

Demonstrera att du värderar överlevande efter en nedläggning

Om du är chef är det viktigast att lugna de personer som rapporterar till dig om sitt värde för dig och organisationen.

Du måste prata med var och en av dem individuellt för att låta dem veta varför och hur de värderas. berätta för dem vad du tycker att de bidrar till din effektiva, ständigt förbättrade arbetsmiljö.

Oavsett hur lugnande du eller ditt ledande ledarskap har varit, tro mig, på någon nivå, efter uppsägningar, har förtroende skadats. Anställda behöver försäkran om deras säkerhet. De behöver försäkran om varför de personer som släpptes i nedläggningen valdes. De behöver trygghet om sin framtid.

Du vill inte att dina överlevande överlever som om de är offer. Eftersom de på många sätt kan känna sig som offer. De kan ha mer arbete att göra; de kan ha olika jobb att lära sig; du kan be dem att stiga upp och ta på högre nivå och bredare ansvar.

För vissa är detta spännande och karriärutvecklande. För andra, beroende på deras livsförhållanden, kan detta bli svårt. I en kundhögskolans personalavdelningschef arbetar en person nu på en personalassistenträknare som anställdes av fem för bara några år sedan. Du kan satsa på att hon känner sig överarbetad och uppskattad.

Leta efter sätt att effektivisera nuvarande arbete. Med färre personer, efter uppsägningar, jobba med din kund för att identifiera arbetsprocesser som ger minst värde till kundupplevelse.

Eliminera dem.

Fler sätt att visa att du värderar överlevande överlevande i en nedskärning

Titta på de mål och resolutioner du ställt i år. (Se Awesome Power of Goal Setting: Tio tips för triumf.) Se till att dina dagliga uppgifter är fokuserade, som en laserstråle, på uppgifter som stöder uppnåendet av de viktigaste målen.

Precis när du behöver människor att gå upp, hjälpa till, förbättra arbetsprocesser och ge enastående kundservice, känner dina överlevande överlevande sig mest misshandlade. Allt du kan göra för att hjälpa dem att känna och se deras värde är ett plus för dig, som arbetsgivare, och ett plus för dem som värdefulla bidragsgivare.

Fokusera på karriärutveckling och bygga självförtroende för överlevande i övergrepp

De som rapporterar till dig är oroliga av olika skäl. Vissa avskedsöverlevande är oroliga över att de inte har den kunskap och färdigheter som krävs för att göra sina nya eller utökade jobb.

I ett av mina klientföretag uttryckte lagerchefen för mig att hon fruktade att hon inte hade den kunskap hon behövde för att hantera den nya automatiserade utrustningen. Mer av ett bekymmer för mig var hennes tro på att hon inte hade förmågan att lära sig de nya färdigheterna.

Vissa människor är oroliga över att ha tid och energi för att gå upp till den större utmaningen. Vissa är oroade över att det bara är så mycket att göra.

Detta är en utmärkt tid för en diskussion om karriärutveckling med var och en av de personer som rapporterar till dig. Identifiera den extra utbildning, resurser och stöd de känner att de behöver och tillhandahålla det om möjligt. Vissa människor kommer att känna passerade under nedläggningen; de måste vara säkra på deras värde.

Hjälp varje enskild känsla som om de färdigheter som de har eller kommer att få kommer att göra dem mycket marknadsförbara så att de upplever självförsörjning och hög självkänsla. I både värdesdiskussionen och diskussionen om karriärutveckling är ditt mål att hjälpa människor att vara säkra på att de har kapacitet att bidra, att växa och utvecklas och att behärska den förändrade arbetsmiljön.

Glöm inte tillit och känslor efter nedskärning

Du måste arbeta för att återställa förtroendet. Det är skadat. Oavsett om det är den större bilden från företaget eller förlorar en värderad kollega under uppsägningar, oavsett förhållandet, är förtroendet skadat.

Först förstå att människor upplever en förlust. Människor kommer att bedröva även om de känner igen förändringarna är bra för dem och organisationen på lång sikt.

När människor har arbetat tillsammans, oberoende av förhållandet eller uppfattat bidrag, kommer de att uppleva förlusten av sina medarbetare. Du måste tillåta dem tid och utrymme för att hantera ilska, förlust och förnekelse.

Du kommer även att ha några personer som känner sig skyldiga att de valdes för att förbli efter uppsägningarna. Känna igen känslan av känslor som människor, inklusive dig själv, kommer att uppleva. Skär dig själv och de människor du stöder lite slarv som du alla säger farväl till det förflutna och engagera dig i framtiden.

Läs mer om hur medarbetare svarar på förändringar efter uppsägningar.