Marathon effekten av ledande förändring och hjälpa ditt team hålla takt

Publicerad 6/27/2015

När ledande befattningshavare meddelar en betydande förändring, deras mål är att få anställda ombord i hopp om att de kommer att omfamna och stödja förändringen. När anställda reagerar med förvirring, rädsla, osäkerhet, eller ifrågasätta förändringen, uppfattar cheferna felaktigt detta beteende som "motståndskraftig förändring. "De glömmer att de gick igenom exakt samma process som idéen om förändring utvecklades och sedan färdigställdes.

Cheferna har haft tid att internalisera förändringen och är nu redo att fortsätta med det …

Denna "slående effekt" av hur människor svarar eller organisationsförändringar beskrevs mycket exakt av William Bridges , författare till Hantera övergångar, göra det mesta av förändring .

Broar kallade det "Marathon Effect. "Det är en viktig förändringsmodell för ledare att förstå när planering och ledande förändring.

Ändra och maraton:

Den här förändringsmodellen får sitt namn från den erfarenhet som du kan se i en väglöpning med tusentals löpare. Låt mig beskriva marathon effekten, baserat på min egen amatör kör erfarenhet. Den senaste företagsutmaningen jag deltog i hade mer än 10 000 löpare och vandrare.

De snabbare löparena (de "höga potentialerna") fanns uppe på framsidan av startlinjen och resten av löparna spreds ut för många kvarter bakom dem, med kausalgångarna vid slutet.

När startvapnet gick av, tog de snabbaste löparena ut på en sprint. När dessa första löpare gick framåt, började de bakom dem att gå upp till startlinjen och började sin ras, men vid en annan starttid än de första löparena.

När nästa grupp flyttade från startlinjen, kom en annan grupp löpare i startlinjen och började sin lopp, och så vidare.

Medan allt detta rör sig och rör sig upp, rörde sig löparena i bakre delen av förpackningen inte alls. Det var där jag var. Det fanns lite utrymme att börja shuffling våra fötter, och många hörde inte ens startpistolen på grund av hur långt tillbaka i paketet vi var och av allt omgivande ljud. Vi kom till slut till startlinjen, men mycket tid hade gått mellan när vi korsade startlinjen och när de första löparena tog av. När vandrare började sin resa var främre löpare halvvägs runt banan.
Denna situation är en stor metafor för en organisation som går igenom förändringar . Organisationens ledande ledare som har arbetat med förändringen har haft en chans att tänka igenom förändringen, prata om det och vänja sig vid det.Dessa ledare går vanligtvis genom sina övergångar före de startar förändringarna, medan de fortfarande kämpar för problemen och söker efter lösningar. När de har meddelat förändringen har de sedan länge lagt sina personliga förluster och övergångsfasen bakom dem och är redo för den nya början.

Nästa nivå av chefer kommer förmodligen bara in i övergångssteget , och resten av rankningen och filen börjar bara hantera sina förluster.

Det är viktigt för ledare av organisationer att gå igenom förändringar för att inse "fördröjningstiden" mellan var de är på gång och där andra i organisationerna är på gång .

Ju högre en ledare sitter i en organisation (seniorledare), desto snabbare tenderar han att flytta genom förändringsprocessen. Eftersom de kan se den avsedda destinationen innan andra vet att tävlingen har börjat, kan ledande befattningshavare glömma att andra kommer att ta längre tid för övergången: släppa på gamla vägar, flytta genom övergångsfasen och slutligen göra en ny början .

Sex idéer för att hjälpa ditt team hålla takt med förändring:

De omfattande råd som hjälper våra anställda att hantera förändringar betonar kommunikation, sammanhang och engagemang. Ändra experten, John Kotter, föreslår på ett lämpligt sätt: "Under en period av förändring kan du inte överkommunicera." Följande förslag kommer att fungera bra när du strävar efter att hjälpa dina lagmedlemmar att "komma ikapp" till de idéer du länge har internaliserat.

Förändring bör mestadels aldrig komma som en fullständig överraskning. Som chef

1. borde du erbjuda regelbundna uppdateringar om viktiga resultatindikatorer och företags- och gruppprestanda jämfört med mål och mål. Involver dina lagmedlemmar tidigt i diskussionerna om förändring.
2. Ge sammanhang för företagets strategi och strategins inverkan på deras arbete. Människor gör sitt bästa arbete när de förstår det i ett korrekt sammanhang. Bjud in människor att bidra till idéerna för att genomföra förändringar.
3. Förutom att ha kontext för varför förändring sker, uppskattar nästan alla möjligheten att hjälpa till att definiera hur förändringen ska genomföras inom sina ansvarsområden. Skapa utvecklingsidéer och sträckuppdrag som en del av genomförandet av förändringen.
4. Varje förändringsperiod erbjuder en skattekälla av möjligheter för människor att lära sig nya färdigheter och engagera sig i kreativ problemlösning. Behandla förändringsinitiativen som projekt
5. med hjälp av projektledningens verktyg. Ge människor gott om möjlighet att ge feedback om hur väl förändringar fungerar och att erbjuda idéer för att förbättra de olika programmen. Låt dem genomföra sina egna idéer som en del av ditt kontinuerliga förbättringsprogram.
6. Bottom Line: Håll marathon effekten i åtanke när du planerar och genomför din nästa förändring. Medan du är i runnerens tält på mållinjen med en fin kall förfriskning, finns det många andra som inte ens har korsat startlinjen än.Ha tålamod och låta andra slutföra samma ras som du gjorde.

-

Uppdaterad av Art Petty