Hantera förändring på arbetsplatsen

Hantera förändring innebär att hantera människors rädsla. Förändring är naturlig och bra, men människors reaktion på förändring är oförutsägbar och irrationell. Det kan hanteras om det görs rätt.

Ändra

Ingenting är lika upprörande för ditt folk som förändring. Ingenting har större potential att orsaka misslyckanden, förlust av produktion eller fallande kvalitet. Ändå är inget lika viktigt för din organisations överlevnad som förändring. Historien är full av exempel på organisationer som misslyckades med att förändras och som nu är utdöda.

Hemligheten att lyckas hantera förändring, ur anställningsperspektivet, är definition och förståelse.

Motståndskraft mot förändring kommer från en rädsla för det okända eller en förväntan om förlust. Framsidan av en individs motstånd mot förändring är hur de uppfattar förändringen. Back-end är hur bra de är utrustade för att hantera den förändring de förväntar sig.

En individs grad av motstånd mot förändring bestäms av huruvida de uppfattar förändringen lika bra eller dåligt, och hur svåra de förväntar sig att förändringen påverkar dem. Deras slutliga acceptans av förändringen är en funktion av hur mycket motstånd personen har och kvaliteten på deras hanteringsförmåga och deras stödsystem.

Ditt jobb som ledare är att ta itu med deras motstånd från båda hållen för att hjälpa individen att minska den till en minimal och hanterbar nivå. Ditt jobb är inte att bulldoze sitt motstånd så att du kan gå vidare.

Uppfattningen gör materia

Om du flyttar en anställds skrivbord sex tum kanske de inte märker eller bryr sig.

Men om orsaken du flyttade var de sex inchesna att passa in i en annan arbetare i ett intilliggande skrivbord, kan det finnas hög motstånd mot förändringen. Det beror på om den ursprungliga medarbetaren anser att anställning av en extra anställd är ett hot mot hans jobb eller uppfattar att han anställer som att få in lite behövlig hjälp.

• En kampanj anses vanligtvis vara en bra förändring. En anställd som tvivlar på sin förmåga att hantera det nya jobbet kan dock starkt motstå kampanjen. De kommer att ge dig alla typer av skäl för att du inte vill ha kampanjen, bara inte den riktiga.
• Du kan förvänta dig att en anställd på högre nivå är mindre angelägen om att bli avskedad eftersom de har besparingar och investeringar för att stödja dem under en arbetssökning. Emellertid kan individen känna att de är översträckta och att en arbetssökning blir lång och komplicerad. Omvänt kan din oro för att en låginkomstmedarbetare avskedas vara ogrundad om de har stashed ett bohusägg i avvaktan på snittet.
• Din bästa säljare kan bära på att ta ett nytt, högt potentiellt konto eftersom de har en irrationell känsla att de inte klär sig tillräckligt bra.

Om du försöker bulldoze detta motstånd kommer du att misslyckas.Den anställde vars skrivbord du var tvungen att flytta kommer att utveckla produktionsproblem. Topparbetaren som fortsätter att minska marknadsföringen kan sluta snarare än att fortsätta göra ursäkter för att sätta dig ner. Och försäljningen av den största försäljaren kan släppa till den punkt som du slutar betrakta dem för det nya kontot. Istället övervinnar du motståndet genom att definiera förändringen och genom att få en ömsesidig förståelse.

Definition

På framsidan måste du definiera förändringen för medarbetaren i så mycket detalj och så tidigt som möjligt. Ge uppdateringar när saker utvecklas och blir tydligare. När det gäller skrivbordet som måste flyttas, berätta för arbetstagaren vad som händer. "Vi behöver ta med fler arbetare. Vår försäljning har ökat med 40% och vi kan inte möta den efterfrågan, även med mycket övertid För att göra plats för dem måste vi omorganisera sakerna lite. " Du kan till och med fråga de anställda hur de tycker att utrymmet ska omarrangeras. Du behöver inte acceptera sina förslag, men det är en början mot förståelse.

Definition är en tvåvägsgata. Förutom att definiera problemet måste du få de anställda att definiera orsakerna till deras motstånd.

Förstå

Förståelse är också en tvåvägsgata.

Du vill att folk ska förstå vad som förändras och varför. Du måste också förstå deras motvilja.

• Du måste hjälpa ditt folk att förstå. De vill veta vad förändringen kommer att vara och när det kommer att hända, men de vill också veta varför. Varför händer det nu? Varför kan saker inte stanna som de alltid har varit? Varför händer det med mig?
• Det är också viktigt att de förstår vad som inte ändras. Det här medger inte bara en mindre sak att stressa om, det ger också ett ankare, något att hålla på när de möter vindarna av osäkerhet och förändring.
• Du måste förstå deras specifika rädslor. Vad är de oroade för? Hur stark känner de sig om det? Uppfattar de det som en bra eller en dålig sak?

Hantera detta nummer

Försök inte rationalisera saker. Slösa inte bort tiden som önskar folk var mer förutsägbara. Istället fokuserar du på att öppna och behålla tydliga kommunikations kanaler med dina anställda, så de förstår vad som kommer och vad det betyder för dem. De kommer att uppskatta dig för det och kommer att vara mer produktiva både före och efter förändringen.