ÄR en giftig attityd anledning att brand en anställd?

Reader Question:

En anställd med en stor mängd kunskap är bitter och arg hela tiden. Hon är väldigt bra på jobbet. Hon tror också att alla andra är inkompetenta hos deras. Den här personen brukade ha en ledarposition men gjorde inte längre det.
Hon var väldigt hård och kritisk och använde sin auktoritet att mobba människor på hennes lag. Hon använde säkerhetskameror för att göra personliga register över alles verksamhet.

Ingen vet om någon praktisk anledning till detta.

I sin reducerade kapacitet behåller hon fortfarande register över någonting som hon inte godkänner. Hon är väldigt missnöjd med den som tog sitt gamla jobb och hennes nya handledare också.
Hon har talat om om hennes ständiga sladder på golvet och negativ attityd. Resultatet av dessa samtal är att hon bara klagar när hennes handledare inte är ute efter att höra. Hon är (nästan) alltid artig mot alla medan de är framför henne, men det slutar när de går bort.
Så, den här arg och negativ personen gör ett mycket bra jobb. Hon är alltid på jobbet, alltid i tid. Hon är noga med att inte vara alltför kritisk när chefer eller chefer finns kvar. Hon är också snabb att sprida rykten, att gå "över" hennes ledning med problem.
Trots hennes kompetens tror jag att hennes attityd förgiftar laget. Är det här en anledning att skjuta någon? Hur skulle du gå för att låta en sådan anställd gå?

Om du skulle behålla henne, vilken taktik kan användas för att innehålla giftet?

Vårt svar:

Först av allt, det här är en bra anledning att låta någon gå, men bara om du inte kan lösa problemet. Chansen är att du kan lösa problemet. När allt kommer omkring vill du inte förlora en anställd som "gör ett mycket bra jobb" om du inte behöver.

Men låt oss vara tydliga: Ingen som "förgiftar laget" gör faktiskt ett mycket bra jobb, för att inte vara en giftig orm bör vara en del av jobbet för varje jobb.

Det finns en plan du kan följa som dramatiskt förbättrar chansen att hon blir snäll, men det är inte en 100 procent effektiv plan. Varför är det inte 100 procent effektivt?

Eftersom vi har att göra med människor och människor kan alltid göra egna val. Hon kan välja att ignorera dig, och hon kan välja att hon inte gillar instruktionen att ändra och bara gå upp och sluta.

Implementera en prestationsförbättringsplan med medarbetaren

Vad du vill göra är att genomföra en prestationsförbättringsplan (PIP) som betonar progressiv disciplin. Här följer du en rad steg, med tanken att om arbetstagaren inte förändras eller förbättras, slutar du sluta med uppsägningen i slutet.Det är den avslutningen som gör att processen är annorlunda än att bara tala med din medarbetare om problemet.

Så här är dina steg.

H ave en sit-down diskussion med medarbetaren. Medan du kanske har rådgivit arbetstagaren i förbigående, ("Hej, jag märkte att du var väldigt negativ i det mötet") det här är dags för spetsig, riktad och sittande information.

Du kan också ställa frågor och ta reda på vad hon tänker. Det kan vara möjligt att hon inte inser hur negativ hon är. Så, prova detta:

"Jane, jag har märkt att du är missnöjd och talar ganska negativt om ditt jobb och de andra som jobbar här. Jag har till exempel märkt att medan du alltid är artig ansikte mot ansikte kommer du att säga negativa saker bakom människornas ryggar.

"En del av ditt jobb bygger på bra relationer med medarbetare, och detta beteende underminerar detta. Vad kan jag göra för att hjälpa dig på detta område?"

Frågan i slutet kommer att låta din medarbetare tala upp och dela hennes missförhållanden, som sannolikt hon kommer att ha. Det här är saken: Du kan vara medkännande. Du kan till och med säga: "Det måste vara svårt för dig att fortsätta att arbeta med Sheryl sedan hon tog över din gamla position."

Men i slutet av all sympati måste du komma till det här: "Oavsett beteendet är olämpligt på detta kontor. Vi värdesätter ditt arbete och vi vill inte förlora dig, men om du inte kan dra ihop det här, vi kommer att säga upp din anställning. "

Dokumentera tid, datum och innehåll i diskussionen. I det här skedet kan du presentera henne med ett officiellt prestationsförbättringsplan som beskriver vad som förväntas av henne.

Uppföljning. Du bör aldrig förvänta dig omedelbar perfektion från en anställd i den här processen. Trots allt , det tar mycket ansträngning att förändras. Den kritiska faktorn här är dock att du inte bara kan börja ignorera det dåliga beteendet. Om du märker något, korrigera det just nu, men annars, följ upp med arbetstagaren om två veckor.

Vid mötet på två veckor, om hon gör stora framsteg, gratulera henne. ("Jane, jag har märkt en riktig förändring av ditt beteende. Du är inte där du behöver vara, men jag märker en stor förändring. Låt oss fortsätta framåt. Vad kan jag göra för att hjälpa dig?") < Om hon inte gör framsteg så här kommer den

progressiva -delen av progressiv disciplin in. Ge henne en skriftlig varning. Detta bör innehålla detaljer om de problem som hon behöver lösa, liksom informationen om hennes beteende inte förbättras kommer din organisation att avbryta henne och avsluta hennes anställning.

Förklara att denna varning placeras i hennes anställningsfil. Be henne att underteckna för att visa att hon har fått denna varning. Hon kan motsätta sig och säga att hon inte håller med vad som är skrivet. Du kan förklara att hennes underskrift inte indikerar avtal, utan snarare att hon har fått det.

Suspension.

Om hon fortfarande inte gör framsteg, är det dags för en upphängning."Jane, vi har pratat om ditt attitydproblem och det beteende som vår organisation upplever på grund av det. Det förbättras inte. "Som jag har sagt, värderar vi verkligen ditt arbete, men vi värdesätter alla våra anställda. Din negativa attityd och skvaller är skadliga för avdelningen. Som jag förklarade för två veckor sedan, för att du inte gör framsteg, kommer att avbrytas, utan att betala för en dag. "

Det är viktigt att Jane inte gör något jobb på hennes avstängningsdag. Om hon är befriad skulle du vara skyldig att betala henne för hela dagen om hon gör något arbete. icke-befriad, du måste betala henne för det antal timmar hon jobbade. Så gör det mycket tydligt att hon inte ska jobba alls. Hon ska inte kontrollera sin e-post. Hon ska inte ringa.

Om beteendet inte förbättras efter upphävandet är det dags att låta din negativa anställd gå. Medan du kanske är frestad att hålla henne på, förstår du att om du gör det, kommer du inte ha någon makt över detta anställd någonsin igen. Hon kommer att veta att hon kan göra vad hon vill och du kommer inte att göra mycket.

Om du säger "Men jag har inte råd att ljuga se henne! "Tänk igen. Negativa anställda som skvaller skadar hela din avdelning. Dina övriga anställda är mer benägna att sluta och är inte så engagerade som de skulle vara om de var i en funktionell avdelning. Du är skyldig till alla dina anställda att ta hand om den här, vilket innebär att hon skjuter om hon inte ändrar hennes sätt. Arbeta med negativa medarbetare

I veckorna som leder fram till och efter användningen av PIP för att korrigera den negativa medarbetarens beteende och prestanda utmanas kollegor att komma överens med den här medarbetaren. Dessa resurser ger idéer för att fungera effektivt med negativa, giftiga människor.

10 tips för att hantera svåra människor på jobbet

Rise over the Fray: Hur man hanterar svåra människor

• 7 sätt att ha svårt samtal med anställda
• Hur man hanterar en bully på jobbet <