Hur man tillhandahåller feedback som hjälper anställda förbättra

Gör din feedback har den effekt det förtjänar av det sätt och tillvägagångssätt du använder för att ge resultatåterkoppling. Din feedback kan göra skillnad för människor om du kan undvika att provocera ett defensivt svar. Dessa riktlinjer hjälper dig att hjälpa medarbetare att utveckla sin prestation.

Så här kan du bäst ge feedback:

1. Effektiv feedback från anställda är specifik, inte generell. Till exempel, säg "Rapporten som du vände igår var välskriven, förståelig och gjorde dina poäng om budgeten mycket effektivt." Säg inte, "bra rapport". Ett av syftena med effektiv och konstruktiv feedback är att låta individen känna till det specifika beteende som du skulle vilja se mer av från honom. Allmän feedback som ett klapp på ryggen gör att arbetstagaren mår bra på ett ögonblick men inte gör ett bra jobb för att förstärka beteendet.

1. Användbar feedback fokuserar alltid på ett visst beteende, inte på en person eller avsikter. (När du deltog i konkurrerande samtal under personalmötet, medan Mary hade golvet, distraherade du de andra deltagarna. Därför misslyckades Marias punkt delvis.)
2. Den bästa feedbacken är uppriktigt och ärligt försett för att hjälpa . Lita på mig, folk kommer veta om de tar emot det av någon annan anledning. De flesta har intern radar som enkelt kan upptäcka insincerity. Tänk på detta när du ger feedback.
3. Framgångsrik feedback beskriver handlingar eller beteende som individen kan göra någonting åt. Om du kan, tillhandahålla verktyg, träning, tid eller stöd som personen behöver framgångsrikt utföra som du behöver henne att utföra.
4. När det är möjligt är feedback som begärs mer kraftfull. Be tillåtelse att ge feedback. Säg, "Jag skulle vilja ge dig lite feedback om presentationen, är det okej med dig?" Detta ger mottagaren viss kontroll över den situation som är önskvärt.

1. När du delar information och specifika observationer ger du feedback som en anställd kan använda. Det omfattar inte råd om du inte har tillstånd eller rådgivning begärdes. Fråga medarbetaren vad han eller hon kan göra annorlunda till följd av att han hörde feedbacken. Du är mer benägna att hjälpa medarbetaren ändra sin inställning än om du berättar för arbetstagaren vad man ska göra eller hur man ska ändra.

1. Om feedbacken är positiv eller konstruktiv, ge informationen så nära koppling till händelsen som möjligt. Effektiv feedback är väl tidsbestämd så att medarbetaren lätt kan koppla in feedbacken med sina handlingar.
2. Effektiv feedback innebär vad eller hur något har gjorts, inte varför. Fråga varför är att fråga människor om deras motivation och det provocerar defensivitet.Fråga, vad hände? Hur hände det? Hur kan du förhindra det resultatet i framtiden? Hur kan jag ha gjort ett bättre jobb att hjälpa dig? Vad behöver du av mig i framtiden?
3. Kontrollera att den andra personen förstod vad du kommunicerar med genom att använda en återkopplingsslinga, som att ställa en fråga eller observera förändrat beteende. Ställ in en tid för att komma tillbaka tillsammans för att diskutera huruvida feedbacken ändrade prestanda och om ytterligare åtgärder behövs.
4. Framgångsrik feedback är så konsekvent som möjligt. Om åtgärderna är stora idag, är de bra imorgon. Om policykretsen förtjänar disciplinära åtgärder, bör det alltid tjäna disciplinära åtgärder.

Allmänna tips om att ge effektiv feedback

1. Feedback skickas till en person eller en grupp människor om hur deras beteende har på en annan person, organisationen, kunden eller laget.
2. Positiv återkoppling innebär att man talar om en bra prestanda. Gör denna feedback i tid, specifik och frekvent.
3. Konstruktiv återkoppling varnar en individ till ett område där hans prestanda kan förbättras. Konstruktiv feedback är inte kritik. Det är beskrivande och bör alltid riktas till åtgärden, inte personen.
4. Huvudsyftet med konstruktiv feedback är att hjälpa människor att förstå var de står i förhållande till förväntat och / eller produktivt arbetsbeteende.
5. Erkännande för effektiv prestanda är en kraftfull motivator. De flesta vill ha mer erkännande, så erkännande främjar mer av de uppskattade åtgärderna.