Hur man ger kollega feedback för en 360-recension

Har du blivit ombedd att ge 360 ​​graders feedback för en annan anställd? När en chef ger feedback i en 360-recension kan dina medarbetare dra nytta av din uppriktiga feedback. Målet med feedback för en 360-recension är att hjälpa medarbetaren att förbättra sin prestanda och bli en bättre bidragsgivare.

I en ideal värld är medarbetarna bekväma och övertygade om att ge varandra synpunkter från ansikte mot ansikte.

Men det finns flera problem med detta tillvägagångssätt. Den genomsnittliga medarbetaren är inte bekväm att ge feedback direkt till en kollega, särskilt mindre än positiv feedback. Feedbacken är ofta inte heltäckande och fokuserar istället på vad medarbetaren gör som buggar honom nu.

Så, de flesta organisationer som använder 360 återkoppling är starkt beroende av 360 återkoppling som skickas till en chef som sedan integrerar och delar feedbacken med medarbetaren. Alternativt arbetar organisationer också med elektroniska metoder där utvalda 60 återkopplingsräknare svarar elektroniskt för att upprätthålla anonymitet för deras svar.

Varför Medarbetare Feedback ger 360 Feedback Effektivare

En organisation kan bara fortsätta växa och blomstra om sina anställda gör det. Eftersom anställda sällan övervakas av chefen, vill du ha chefs feedback till arbetstagaren för att återspegla yttranden och exempel på personer som arbetar med medarbetaren dagligen.

Chefen behöver möjlighet att bedöma huruvida hans eller hennes feedback är kongruent med de medarbetare som medarbetaren samverkar dagligen. Det kompletterar också chefs tankar och exempel (som är hälsosamt) i en 360-recension. Din organisation är effektivare när en rad röster påverkar feedback till anställda.

Tips för att ge bättre 360 ​​graders feedback

För att ge effektiv feedback, måste du följa dessa tips. Om du tar dig tid att ge feedback, vill du att feedbacken ska vara användbar för 360-granskningen från chefen.

• Gör din feedback enkelt och ärligt. Du hindrar din kollegas utveckling om du hämtar dina ord, lämnar ut förtjänt kritik eller skickar upp en rökskärm som motverkar den verkliga interaktionen som du har med arbetstagaren.
  Säg, "Jag bryr mig mycket när Mary avslutar sina uppdrag sent. Hela mitt team är tvungen att vänta tills vi kan slutföra vår del av projektet. Det får oss att skynda och inte visa vårt bästa arbete. Eller vi saknar vår tidsfrist också. "
• Skriv inte en bok. Chefen kan bara hantera en viss mängd information om det är beröm eller kritik. Gör dina nyckelpoäng så kortfattat som möjligt. Om du har kritik, välj en till tre för att dela.Du behöver inte fortsätta med detaljer som inte belyser dina nyckelpunkter. Ange fakta, som du ser dem. En chef kommer att hitta hantering av fem sidor av inmatning omöjligt.
• Gör dina nyckelpunkter. Du tjänar 360-recensionen bäst om du markerar dina viktiga interaktioner med din medarbetare. Betona de positiva aspekterna av att arbeta med honom eller henne och eventuella negativ som kan använda utveckling.
  Tre av varje är ett nummer som chefen kan hantera effektivt kombinerat med återkoppling av andra anställda. Detta kommer också att tvinga dig att fokusera på de viktigaste aspekterna av din medarbetares prestation - både positiva och negativa.
• Ge exempel som illustrerar dina viktigaste punkter. Din feedback hjälper dig mest till din kollega om du kan ge ett exempel som hjälper chefen att förstå din poäng. Att säga att John är en fattig mötesledare är inte så bra som att säga att när John leder möten, pratar folk över varandra, mötena går över sin schemalagda tid, börjar sen och sällan har en agenda, är till hjälp.
  Om du säger att Sarah inte lyssnar mycket bra på andra anställdas åsikter, ger du inte chefen tillräckligt med information. Beskriv hur Sarahs ovillighet att lyssna på andra anställda påverkar arbetet.
  State, "Sarah ringer en grupp av oss tillsammans och ber om vår åsikt och ändrar aldrig sitt beslut eller riktning utifrån den feedback som andra anställda tillhandahåller. Följaktligen bryr sig få anställda om att erbjuda henne sin åsikt längre."
  Ange att när du uppdaterar Sandi om ett projekt som du är både aktiv på glömmer hon vad du berättade för henne. Under din nästa interaktion frågar hon alla samma frågor igen.
  Specifikt återkoppling för Larry kan fokusera på att varje gång du gör en kritisk kommentar eller försöker få input till ditt delade projekt, uppvisar han synlig ilska och argumenterar för inmatningen. Detta bidrar inte till att du fortsätter att ge ärlig feedback.
• Förvänta dig inte att se arbetstagarens handling på din feedback. Chefen söker beteendemönster, både positiva och negativa. Om du är den enda kollegan som erbjuder en viss kritik eller beröm, kan chefen välja att fokusera på de beteenden som fler anställda identifierade.
  Dessutom erkänner chefer att anställda endast kan fokusera på några saker åt gången för att effektivt ändra sitt beteende. Att träffa arbetstagaren med tio olika områden som behöver förbättras kommer att resultera i en demoraliserad medarbetare som känns som om han eller hon gör ingenting rätt.
  Du vill att en anställd ska uppfatta feedback som ett genuint tillfälle att växa personliga och professionella färdigheter, inte som en dumpning om allt han eller hon gör fel.
• Oroa dig inte att det du säger kommer att orsaka dåliga saker att hända med din kollega. Arbetstagarens chef söker efter mönster som han eller hon kan dela med arbetstagaren. Din feedback är bara en del som går in i tilldelningen av höjningar, kampanjer och goodwill.Feedbacken från ytterligare medarbetare, chefsuttalandet, medarbetarens självutvärdering och deras arbetsbidrag och prestationer påverkar alla prestationsbedömningarna.
• Använd erfarenheten som en chans att tänka på dina egna bidrag och beteenden. När du tänker på din medarbetares prestation och interaktion, använd den som en möjlighet att undersöka liknande handlingar och vanor som du kanske har som människor älskar eller hatar. Du är säker på att hitta några gemensamma förhållanden med din kollega. Det är en utmärkt möjlighet att titta på dig själv och tänka på vad du kan göra för att förbättra.

Om du erbjuder effektiv, genomtänkt återkoppling med exempel så att chefen kan dela feedbacken med din medarbetare, presenterar du en möjlighet för den anställde att växa.

Det säkerställer också att varje anställds prestation och bidrag har bred organisatorisk inmatning. Detta är så mycket effektivare än att förlita sig uteslutande på chefen.

Mer om 360 recensioner och feedback

• Exempel på frågor för 360 recensioner
• Fler provproblem för 360 recensioner
• Rekommenderade metoder för din 360 graders feedbackprocess