Ledarskapsstyltips: tips för effektiv delegation

Din ledarstil är situational. Din ledarskapsstil beror på uppgiften, teamets eller individs kapacitet och kunskap, tid och verktyg som finns och de önskade resultaten. I en ny artikel har jag granskat berätta, sälja, konsultera, gå med och delegera ledarskapsstilsmodell.

Som handledare, chef eller gruppledare gör du dagliga beslut om lämplig ledarstil att använda i varje arbetssituation.

Du vill främja medarbetarnas engagemang och medarbetarnas bemyndigande så att dina lagmedlemmar kan bidra med sitt bästa arbete på jobbet.

Dessa tips för framgångsrik delegering av auktoritet hjälper dig att hjälpa dina rapporterande medarbetare att lyckas när de är mest bemyndigade. Och när de lyckas lyckas du. Låt dig aldrig glömma den sammanflätade karaktären av framgång på arbetsplatsen.

Tips för ledarskapsstil

• När det är möjligt, när du deltar i arbetet, ge personen en hel uppgift att göra . (Om du inte kan ge arbetstagaren en hel uppgift, se till att de förstår det övergripande syftet med projektet eller uppgiften att den uppgift du tilldelar dem är en del av. Om möjligt, koppla dem till gruppen som hanterar eller planerar personal. De anställda bidrar mest effektivt när de är medvetna om den stora bilden.)
• Anställda är mer effektiva artister när de känner sig del av något som är större än själva . Genom att ge dem den fullständiga och fullständiga bilden ser du till att de känns som om de ingår i hela initiativet. Detta får dem att känna sig viktigare i planen av saker.
  Personer som känner till målen, förväntningarna och de resultat som förväntas gör bättre beslut om sitt eget arbete eftersom de har ett sammanhang där de fattar beslut.

• Se till att personalen förstår exakt vad du vill att de ska göra . Ställ frågor, kolla på det arbete som utförts eller få arbetstagaren att ge dig feedback för att se till att dina instruktioner förstods.
  Ingen vill göra fel eller titta på deras ansträngningar och bidrag misslyckas med att göra en inverkan. Så se till att du och medarbetaren delar mening om målen och de önskade resultaten från varje uppgift du delegerar.
• Om du har en bild av vad ett framgångsrikt resultat eller utfall kommer att se ut, dela din bild med personalen . Du vill göra personen rätt. Du vill inte lura personen som du delegerar myndighet till för en uppgift, för att tro att något utfall kommer att göra om du inte verkligen känner det sättet. Dina anställda vill hellre att du delar exakt vad du letar efter än att du får dem att spela gissa.
• Identifiera projektets huvudpunkter eller datum när du vill ha feedback om framsteg .Detta är den kritiska vägen som ger dig den feedback du behöver utan att du får mikromanage på din direktrapport eller lag. Du behöver försäkra dig om att den delegerade uppgiften eller projektet är på spår.
  Du behöver också möjlighet att påverka projektets riktning och laget eller individens beslut. Om du anger denna kritiska väg från början, är dina anställda mindre benägna att känna sig mikromanagerade eller som om du tittar över axeln varje steg på vägen.
• Identifiera mätningarna eller resultatet som du ska använda för att bestämma att projektet har genomförts. (Detta kommer att göra prestationsutvecklingsplaneringen mer mätbar och mindre subjektiv.)
• Bestäm i förväg hur du kommer att tacka och belöna personalen för att de framgångsrika slutförda uppgiften eller projektet du delegerade . Anerkännandet förstärker medarbetarens positiva självbild, känsla av prestation och tro på att han eller hon är en viktig bidragsgivare.

Den framgångsrika delegationen av myndighet som ledarstil tar tid och energi, men det är värt tid och energi för att hjälpa medarbetarnas engagemang och medarbetarnas bemyndigande att lyckas som ledarstil. Det är värt tid och energi för att hjälpa medarbetare att lyckas, utveckla och uppfylla dina förväntningar. Du bygger arbetstagarens självförtroende och personer som känner sig framgångsrika brukar vara framgångsrika.