Checklista för intervjuande potentiella medarbetare

Letar du efter en checklista som sammanfattar stegen när du intervjuar potentiella medarbetare? Dessa steg ska hjälpa ditt team att veta hur man intervjuar kandidater så att du identifierar den mest kvalificerade personen för din öppna position.

Om du vet hur du intervjuar effektivt kan du se till att när du gör ett jobbbjudande kan din valda person göra jobbet, passa in i organisationens kultur och bli en tillgång till din verksamhet.

Följande steg är att följa för att kunna genomföra effektiva intervjuer.

Hur man intervjuar effektivt

• Håll ett rekryteringsplaneringsmöte tidigt i rekryteringen så att den ideala kandidaten identifieras och dina metoder för att producera en kvalificerad kandidatpool är optimala. Medlemmar av intervjutrupperna för första och andra intervjuer tilldelas under planeringsmötet. Dessutom vill du planera intervjun och uppföljningsprocessen, antingen i ett möte eller via e-post.
  - Bestäm av de frågor som ställs på HR-rekryteraren och / eller den anställningschef som ska använda för att utföra inledande telefonintervjuer.
  - Tilldela beteendebaserade intervjuämnen och frågor till de anställda som kommer att delta i intervjuerna. Du kan också överväga att skriva scenarier eller korta rollspel och be kandidaterna att berätta hur de skulle lösa ett visst problem, lösa en knepig arbetssituation eller förbättra en del av jobbet.
  - Idealiskt kommer varje medlem i intervjulaget att bedöma en annan aspekt av den potentiella medarbetarens kvalifikationer: kulturell passning, erfarenhet, förmåga att kommunicera, interpersonell effektivitet, tekniska möjligheter och så vidare. På så sätt är du mer benägna att märka, analysera och utvärdera hela spektret av varje kandidat kompetens, erfarenhet och potentiell kulturell passform.
  - Intervjuerna borde fråga varje kandidat samma grundläggande frågor så att de vid jämförelser mellan kandidater senare har liknande uppgifter från varje potentiell anställd.
  - Identifiera lämpliga frågor för varje intervjuers bedömning av kandidaten efter intervjun. Förutom flera generiska frågor bör dessa innehålla en checklista som nära speglar de egenskaper du har bestämt är viktigast i den person du anställer. Denna skriftliga checklista med frågor är för intervjuarens anteckningar.
  - Bestäm vem medlemmarna i kärnvalet kommer att vara. Dessa är de anställda som kommer att ta all information och svar som genereras av intervjulaget och träffas för att dela och bestämma kandidaten till vem som ska göra jobbet. Det här laget ska innehålla anställningschefen, HR-representanten, alla med intresse för positionen som en kontorspartner eller en medarbetare, företagets president eller vann, beroende på företagets storlek och så vidare.
  - Trä intervjuare att de enda anteckningarna som ska skrivas under en intervju är kandidatens svar för senare referens. Intervjuarens personliga åsikter eller ord som dålig kommunikatör är exempelvis inte beskrivande. Istället ska intervjuaren skriva ned det beteende som han eller hon observerar under intervjun.
  Till exempel, i stället för dålig kommunikatör , kan intervjuaren märka att sökanden misslyckades med att få ögonkontakt när han svarade på frågor, ramlade på och på under de flesta svaren utan att direkt svara på frågan eller bara tittat på de manliga intervjuarna när de svarade.

• Planera en intervju, för interna kandidater , med anställningschefen, chefen för den anställande handledaren eller en kund av positionen och HR.
  Om en intern kandidat är okvalificerad för att ta ställning till en position (t.ex. en HR-person utan teknisk erfarenhet som gäller för att vara en utvecklare), förtjänar alla interna kandidater en intervju av dessa skäl.
• Intervjuer fyller i karriärutvärderingsformuläret eller liknande dokument eller checklista som konstruerades för den här specifika arbetsöppningen.
• I en deltagande arbetsmiljö där många anställda intervjuar en viss kandidat är en kandidatdebrief med 19-20 anställda närvarande inte ineffektivt. Anställda ska skicka sin feedback och anteckningar till en kärnteam som representerar sin syn på debriefing .
• Om ingen kvalificerade interna kandidater ansöker eller väljas, utök sökningen till externa kandidater om du inte annonserade positionen samtidigt. Utveckla din kandidatpool av olika sökande.
• Telefon intervjua kandidaterna vars referenser ser ut som en bra passform med positionen.
• Schemalägga kvalificerade kandidater, vars lön du behöver ha råd till, för en första intervju med anställningsledaren, en HR-representant och flera andra medlemmar i intervjulaget. I samtliga fall berätta kandidaterna vilken tidslinje du förväntar dig att intervjuprocessen ska ta.
  Vissa företag, till exempel Zappos, bestämmer sig för att först göra en kulturellt passande intervju med en HR-rekryterare innan de investerar någon annan arbetstid i intervjuprocessen.
• Håll intervjuerna under vilka kandidaten utvärderas och har möjlighet att lära sig om din organisation och dina behov.

• Fyll i formuläret Job Candidate Evaluation Form eller annan dokumentationskontrolllista som du skapade för ett specifikt jobb för varje kandidat som du intervjuade.
• Core team möter efter att ha fått feedback från hela intervju laget , för att avgöra vilka (om några) kandidater att bjuda in till en andra intervju.
• Bestäm lämpliga personer att delta i andra omgången intervjuer. Detta kan innefatta potentiella medarbetare, kunder, anställningschefen, den anställande chefschefen, presidenten i ett mindre företag och HR, om denna grupp inte redan valdes på rekryteringsplaneringsmötet.Det finns bara personer som kommer att påverka anställningsbeslutet.
• Planera ytterligare intervjuer.
• Håll den andra omgången av intervjuer med varje intervjuare tydlig om deras roll i intervjuprocessen. (Kulturpassform, tekniska kvalifikationer, kundrespons och kunskap är flera av de screeningsansvar som du kan vilja intervjuare att anta.)
• Intervjuer fyller i kandidatvärderingsformuläret.
• Genom hela intervjuprocessen ska HR och chefer, där så önskas, hålla kontakten med de mest kvalificerade kandidaterna via telefon och e-post.
• Beslut om huruvida organisationen vill välja någon kandidat (via informell diskussion, en formell diskussion vid ett kärnteammöte, HR-personal som berör bas med intervjuare, kandidatvärderingsformulär osv.). Om det finns konflikter bör övervakningsansvarig fatta det slutliga beslutet. Titta på: 7 Kritiska faktorer att tänka på innan du gör ett jobbbjudande.
• Om ingen kandidat är överlägsen, starta igen för att granska din kandidatpool och om nödvändigt ombygga en pool.

Mer relaterat till hur man intervjuar

• Exempel på jobbintervjufrågor för arbetsgivare att fråga sökande