Dessa förändringshanteringstips ska hjälpa dig att genomföra förändringar som sträcker sig från att införa nya mål och riktningar för att luta tillverkningen till total organisationstransformation.
- Hantera personer som är involverade i förändringsprocessen med tålamod, mild humor, nåd, uthållighet, pragmatism, respekt, förståelse och stöd.
- Ta en lång och bred bild av förändringar och tänk på effekterna av förändringar över en, tre och fem år.
- Fortsätt alla beteenden och processer som diskuteras i artiklarna nedan tills förändring har möjlighet att förankras i kulturen. Jag påminns om Dr. W. Edwards Demings betoning på konstansens syfte.
- Ställ in förändringar så att människor i din organisation upplever några tidiga vinster.
- Erkänna att effektiv förändring vanligtvis är en anpassning av världsöversikt, ?? snarare än ett program eller smak av månaden.
- Människor som är inblandade i förändringar måste känna igen att förändringen är riskabel; förändring kan vara läskigt; förändring kan ofta medföra den verkliga önskan och behöva glida tillbaka i komfortzonen. Effektiv förändring kräver konstant vaksamhet att motstå att glida tillbaka i de gamla, bekväma sätten att göra affärer.
Slutligen, så mycket som anställda behöver för att fira nya inledningar, måste du ge anställda möjligheter att sörja för det förflutna, att släppa på bekanta sätt att göra arbete. Även som förändring är förhoppningsvis en vinst för din organisation, det är också alltid en förlust.
Människor förlorar medarbetare, bekväma arbetsprocesser, kända sätt att göra saker, kommunikationsnät, säkerhet och stabilitet, eller förtroende för sin egen förmåga. Erkänn deras förlust, och du kommer hjälpa människor att flytta snabbare med dig till den modiga nya världen.
Ändra ledningslektioner
I en läsareundersökning erbjöd hundratals svarande dessa ytterligare rekommendationer och tips för att hantera förändringsprocessen.
- "De flesta problem i organisationer kan lösas genom organisatoriska förändringar (struktur, process, kultur) och lärande (inte nödvändigtvis densamma som träning). Det är mycket sällsynt än vi kanske tror att du verkligen behöver få någon Utanför organisationen. "
- " Ändring är kontinuerlig. Förändringshantering är en kram som i många avseenden kan eller kanske inte fungerar. Det är tydligt mätningen av förändringar som organisationer är mest intresserade av när de vill köra och styra den . Förändringarna på arbetsplatsen orsakar stora svårigheter eftersom det har förekommit att accelerera bortom, i många fall den mänskliga kapaciteten att fortsätta. Detta har refererats i hundratals år, det faktum att generellt sett inte är beredda att omfamna någon förändring som snabbt som de flesta organisationer vill införa.
"Det är i själva verket den här färdigheten (anpassningsförmåga, flexibilitet, elasticitet) som ligger till grund för överlevnaden för den fittaste, inte en ny filosofi. Den fittesta, men oftast inte massorna. Slutligen är det förändring på formellt sätt som orsakar störst förändringsförskjutning i fel riktning. Förändring som antas, införlivas eller anpassas till individens sanna motivationer är den förändring som är mest positiv och djupgående. Detta är arbetet som mitt företag strävar efter att uppnå, möta de människor där de är … Ändra med tillstånd, snarare än verkställighet. " - " Nyckeln till någon förändringsprocess är att urskilja det behov som känns både från organisationens perspektiv och individen. Vanligtvis ändras ansträngningarna till efter sista minuten när smärtan är så hög kan den inte längre motstå. Det leder till massiva uppsägningar och överreaktioner. Om å andra sidan bygger ledarskapet en stark reflekterande process och litar på varandra , tw o saker äger rum
1. Problem uppstår innan de blir överväldigande och en strategi kan utvecklas som alla förstår eller 2. När kriser utvecklas är substansen närvarande för att dra ihop och hantera det. Självklart är detta inte en lätt plats att leva, eftersom det alltid finns en frestelse att försvaga så uppskattande att du slutar uppmärksamma de realiteter som kan vara hårda själva. Öppna och ärliga kommunikationer antas men händer inte på grund av brist på förtroende. "
- " Förvänta tuffa tider framåt; alla förväntar sig att efter inledande händelsen ska det gå smidigt, men den mest smärtsamma delen är ännu inte kommit: övergångsperioden. Att erkänna detta tidigt i processen kommer att bidra till att väder stormarna framåt. "
- " I regeringen kommer förändringsinterventioner i allmänhet från yttre tryck. Kongressen eller andra kan utse ett nytt löneprogram som något som borde göras, eller en studie av ett byråfel ger rekommendationer. Således är det få personer i en byrå som psykologiskt äger lösningen så att de bara pratar, inte gå i samtalet. Ledningen underskattar eller undviker den personliga energi / tid som krävs för att lyckas. Övre ledningen gör uttalanden, bildar uppdragskrafter och väntar på förändringen att rulla ut. Lägre nivåer gör det som tvingas och väntar på det. "
Mer information om Ändra ledning
- Executive Support och ledarskap i Change Management
- Planering och analys i Change Management
- Kommunikation i förändringshantering
- Ändra ledningslärdomar om anställdas engagemang
- Bygga stöd för effektiv förändringsledning