Bästa sätten att främja medarbetarnas motivation

Anställdas motivation är en fortsatt utmaning på jobbet. Särskilt i arbetsmiljöer som inte betonar medarbetarnas tillfredsställelse som en del av en övergripande och stödd övergripande affärsstrategi, följer chefer och chefer en tuff väg.

Å ena sidan känner de igen sin makt för att dra fram de bästa medarbetarna har att erbjuda. Å andra sidan känner de sig inte stöd, belönas eller erkänns själva för sitt arbete för att utveckla motiverade, medarbetande medarbetare.

Mitt ord till chefer? Släpp det. Ingen arbetsmiljö kommer någonsin att stödja dina ansträngningar för att hjälpa anställda att välja motiverat beteende på jobbet. Även de mest stödjande arbetsplatserna ger dagliga utmaningar och verkar ofta fungera i korsform med dina mål och ansträngningar för att uppmuntra arbetstagarnas motivation.

Oavsett vilket klimat din organisation erbjuder för att motivera medarbetarnas motivation, kan du inom ramen för dina ansvarsområden (och även om du väljer att utvidga din räckvidd) skapa en miljö som främjar och uppmanar motivation från anställda.

Möjligheter att påverka arbetstagarnas motivation

Du kan ta dagliga handlingar som ökar medarbetarnas tillfredsställelse. Rekommenderade är åtgärder som anställda säger, i en nyligen genomförd undersökning för samhällsekonomisk personalhantering (SHRM), är viktiga för deras trivsel. Hanteringsåtgärder inom dessa områden kommer att skapa en arbetsmiljö som bidrar till medarbetarnas motivation.

Vid fastställandet av områdena för att ge motivationstips för arbetstagare, här är nyckelinstruktioner från läsare om hur man ökar medarbetarnas motivation och arbetstagarnas arbetsnöjdhet.

Fyra av de fem viktigaste övervägandena i arbetstagarnas motivation: arbetssäkerhet, förmåner (särskilt hälso- och sjukvård) med vikten av att pensionsförmåner som ökar med arbetstagarens ålder, ersättning / lön och säkerhet i arbetsmiljön diskuteras i en artikel som behandlar problem som är företagsomfattande och sällan i händerna på en enskild chef eller handledare.

Specifika åtgärder för att öka medarbetarmotivation

Det här är sju konsekvenser som en chef eller handledare kan skapa en arbetsmiljö som snabbt kommer att öka och påverka ökningen av medarbetarnas motivation.

Kommunicera på ett ansvarsfullt och effektivt sätt all information som anställda behöver för att utföra sina jobb mest effektivt. Anställda vill vara medlemmar i folkmassan, människor som vet vad som händer på jobbet så snart andra anställda vet. De vill ha den information som behövs för att göra sina jobb. De behöver tillräckligt med information så att de fattar bra beslut om sitt arbete.

• Möt med anställda efter ledningspersonalens möten för att uppdatera dem om företagsinformation som kan påverka sitt arbete.Ändra förfallodatum, kundreaktion, produktförbättringar, träningsmöjligheter och uppdateringar om nya avdelningsrapportering eller interaktionsstrukturer är alla viktiga för anställda. Kommunicera mer än du tror är nödvändigt.
• Stäng av arbetsområdet för anställda som är särskilt drabbade av en förändring för att kommunicera mer. Se till att medarbetaren är tydlig om vad förändringen innebär för jobbet, målen, tidsfördelningen och besluten.
• Kommunicera dagligen med varje anställd som rapporterar till dig. Även en trevlig god morgon ?? gör det möjligt för medarbetaren att engagera sig med dig.
• Håll ett veckovis ett-mot-möte med varje anställd som rapporterar till dig. De gillar att veta att de kommer att få den här gången varje vecka. Uppmuntra anställda att komma beredda med frågor, förfrågningar om support, felsökning av idéer för sitt arbete och information som hindrar dig från att vara blind eller besviken av att du inte producerat i tid eller som engagerad.

Medarbetare hittar interaktion och kommunikation med och uppmärksamhet från senior och chefer motiverande. I en nyligen genomförd studie av Towers Perrin (nu Towers Watson), den globala arbetskraftsstudien, som inkluderade nästan 90 000 arbetstagare från 18 länder, översteg chefernas roll för att locka anställdas diskretionära ansträngningar överens med närmaste handledare.

• Kommunicera öppet, ärligt och ofta. Håll hela personalen möten regelbundet, delta regelbundet på avdelningar möten och kommunicera genom att vandra runt arbetsplatser engagera personal och visa intresse för sitt arbete.
• Genomföra en öppen dörrpolicy för anställda att prata, dela idéer och diskutera problem. Se till att chefer förstår problemen de kan och ska lösa kommer att riktas tillbaka till dem, men det är ledarens jobb att lyssna.
• Gratulera personalen till livshändelser som nya barn, fråga om semesterresor och fråga om hur både personliga och företagsevenemang visade sig. Skötsel nog att hålla sig inredd i sådana anställdas livshändelser och aktiviteter.

Ge möjlighet för anställda att utveckla sina färdigheter och förmågor. Anställda vill fortsätta att utveckla sina kunskaper och färdigheter. Anställda vill inte ha jobb som de uppfattar som ett icke-hjärntryckande arbete.

• Låt medarbetarna delta i viktiga möten, möten som går över funktionella områden och att handledaren normalt deltar.
• Ta med personal till intressanta, ovanliga evenemang, aktiviteter och möten. Det är en ganska lärande upplevelse för en anställd att delta i ett möte med dig eller representera avdelningen i ditt frånvaro.
• Se till att medarbetaren har flera mål som han eller hon vill bedriva som en del av kvartals prestationsutvecklingsplan (PDP). Personliga utvecklingsmål hör till samma plan.
• Tilldela ansvarsuppgifter som arbetstagaren inte gillar eller som är rutinmässig. Nyare personal, praktikanter och kontraktsanställda kan hitta jobbet utmanande och givande.Eller åtminstone har alla anställda sin tur.
• Ge tillfället möjlighet för arbetstagaren att korsa i andra roller och ansvarsområden. Tilldela säkerhetskopieringsansvar för uppgifter, funktioner och projekt.

Anställda får mycket motivation från själva arbetets karaktär. Anställda söker självständighet och oberoende i beslutsfattandet och hur de närmar sig att fullfölja sitt arbete och jobb.

• Ge mer myndighet för arbetstagaren att självhantera och fatta beslut. Inom ramen för PDP och pågående effektiv kommunikation delegerar du beslutsfattandet efter att du har definierat gränser, gränser och kritiska punkter där du vill få feedback.
• Utöka jobbet för att inkludera nya ansvar på högre nivå. Tilldela ansvaret för den anställde som hjälper honom eller henne att öka sina kunskaper och kunskaper. Stretching-uppdrag utvecklar personalkapaciteter och ökar deras förmåga att bidra på jobbet. (Ta bort några av de tidskrävande, mindre önskvärda arbetskomponenterna samtidigt, så arbetstagaren känner inte att det som delegerades var "mer" arbete.)
• Ge arbetstagaren en röst på högre möten; ge mer tillgång till viktiga och önskvärda möten och projekt.
• Ge mer information genom att inkludera medarbetaren på specifika adresslistor, företagsinformation och i ditt självförtroende.
• Ge fler anställda möjlighet att påverka avdelningen eller företagsmål, prioriteringar och mätningar.
• Tilldela arbetstagaren att leda upp projekt eller team. Tilldela rapporterande medarbetare till hans eller hennes ledarskap på projekt eller lag eller under hans eller hennes direkta övervakning.
• Gör det möjligt för medarbetaren att spendera mer tid med sin chef. De flesta anställda finner denna uppmärksamhet givande.

Elicit och ta itu med arbetstagarnas oro och klagomål innan de gör en anställd eller arbetsplats dysfunktionell. Lyssna på anställdas klagomål och hålla medarbetaren informerad om hur du hanterar klagomålet är avgörande för att skapa en motiverande arbetsmiljö. (Dessa är anställdas klagomål som läsare identifierar som regelbundet förekommande på sina arbetsplatser.)

Även om klagomålet inte kan lösas till medarbetarens tillfredsställelse, det faktum att du åtgärdade klagomålet och lämnade feedback om granskning och lösning av klagomålet till arbetstagaren uppskattas. Betydelsen av återkopplingsslingan när det gäller att ta itu med medarbetarnas bekymmer kan inte överbelastas.

• Håll din dörr öppen och uppmuntra anställda att komma till dig med legitima bekymmer och frågor.
• Alltid adressera och ge feedback till medarbetaren om statusen för deras uttryckta oro. Orsaken eller klagomålet kan inte försvinnas i ett mörkt hål för alltid. Ingenting orsakar mer bedrägeri för en anställd än att känna att deras legitima bekymmer gick oadresserade.

Erkännande av anställdas prestation är högt på listan över anställdas behov av motivation. Många handledare motsvarar belöning och erkännande med monetära gåvor.Medan medarbetarna uppskattar pengar uppskattar de också beröm, ett muntligt eller skriftligt tack, alltför vanliga jobbinnehållsmöjligheter och uppmärksamhet från deras handledare.

• Skriv ett tackbrev som berömmer och tackar en anställd för ett specifikt bidrag så mycket som möjligt för att förstärka och kommunicera med den anställdes beteenden du vill fortsätta att se.
• Muntligt beröm och erkänna en anställd för ett bidrag. Besök medarbetaren i hans eller hennes arbetsyta.
• Ge arbetstagaren ett litet tack för din tacksamhet. Ett kort, deras favorit godisbar, en skärning från en växt på kontoret, frukt för hela kontoret och mer, baserat på traditioner och interaktion på ditt kontor, kommer att göra en anställdes dag.

Anställda uppskattar ett lyhörd och inblandat förhållande med sin närmaste handledare.

• Undvik att avbryta regelbundna möten, och om du måste, sluta medarbetarens arbetsområde att be om ursäkt, ge orsaken och omplacera omedelbart. Ofta misslyckas ett anställningsmöte skickar ett kraftfullt meddelande av respektlöshet.
• Prata dagligen med varje anställd som rapporterar till dig. Den dagliga interaktionen bygger förhållandet och kommer att stå mycket när tiderna är oroliga, besvikelser uppstår eller om du behöver ta itu med arbetstagares prestationsförbättringar.
• En arbetstagas interaktion med sin närmaste handledare är den viktigaste faktorn i arbetstagarens nöjda med arbete. Öva bara att lyssna. Uppmuntra medarbetaren som ger dig en idé eller förbättring. Även om du tror att idén inte kommer att fungera, att ideen har misslyckats försökt i det förflutna, eller om du tror att ditt verkställande ledarskap inte stöder det, så är det inte det som medarbetaren vill höra från handledaren. Det är inte i din bästa intresse för arbetstagarnas motivation att lägga kibosh på anställdas bidrag och idéer. Du kryssar av dem, deflaterar dem och gör deras tankar obetydliga. Tänk kreativt om hur du kan utforska idén, stödja medarbetaren i hans eller hennes strävan att prova innovationen, ge tid för experiment och mycket mer. Uppmuntran ger payback i positiv medarbetar motivation.
• Kom ihåg att din icke-verbala kommunikation kommunicerar mer uttryckligt än de ord du använder för att förmedla ditt ärliga svar på medarbetarnas tankar, bekymmer och förslag. Var uppmärksam, fråga frågor för att ytterligare framkalla information och fokusera på att förstå medarbetarens kommunikation. Förlora dina reaktioner: Shrugged axlar, rullande ögon eller partiell uppmärksamhet är förolämpande och nedbrytande.
• Handledarens förhållande till rapporterande personal är den enskilt viktigaste faktorn när det gäller att behålla arbetstagarna. Håll dig över vad din personal behöver och vill ge en arbetsmiljö för arbetstagarnas motivation.

Medarbetarnas motivation är ett gemensamt intresse från chefer och chefer som är ansvariga för att övervaka andra anställdas arbete. Du kan öka dina insatser för att förbättra medarbetarnas motivation.Jag är villig att göra en seriös insats om att om du löser konstant uppmärksamhet åt dessa viktiga faktorer i arbetstagarnas motivation, vinner du med motiverade, upphetsade, medarbetande medarbetare. Kan arbetet bli bättre än det för en chef eller handledare?