Fördelarna med den årliga prestationsöversynen

Det finns tre viktiga saker att komma ihåg om årliga prestationsbedömningar:

1. De är slöseri med tid.
2. De krävs hos många företag.
3. De borde inte innehålla några överraskningar.

A Waste of Time

Många HR-proffs och chefer tror att årliga prestationsrecensioner är slöseri med tid. De är ofta alltför sällsynta och för formella för att vara av något värde för den person som granskas. Men de är något chefer känner att de måste göra eller något de måste göra.

Om du hämtar en kopia av boken "Varför årliga resultatöversikter är tidskrävande", men du hittar specifika förslag på hur man förbättrar årliga prestationsbedömningar så att de gynnar arbetstagaren och laget.

Årliga recensioner krävs vanligtvis

De flesta företag kräver en årlig prestationsöversikt som ska fyllas i för varje anställd. Personalavdelningen ger en standardformulär och en obligatorisk betygsskala. Varje chef fyller på samma sätt formuläret, eller har arbetstagaren fyllt ut det, och spenderar så lite tid som möjligt och diskuterar resultaten. Oavsett diskussion sker ofta, eftersom arbetstagaren vet att det här dokumentet kommer att avgöra hur mycket de ska höjas för det kommande året. Eftersom du inte kan undgå att göra en årlig prestandaöversikt är det bäst att göra dem så användbara som möjligt och när du möter med arbetstagaren försöker få värdet ur den övergripande utvärderingen av deras prestanda genom att jämföra sitt arbete med andra på laget, eller i avdelningen.

Anledningen till att företag behöver årliga prestationsbedömningar är att ha en metod för mätning av hur man fördelar årliga höjningar. Om varje anställd ges betyg, kan det höjas baserat på var anställd passar in i betygssystemet. Tyvärr är resultatet att när du gör en årlig prestandaöversikt är det enda som anställaren lyssnar på är deras betyg.

Hur man gör årliga prestationsbedömningar som är fördelaktiga för anställda

Att använda arbetskvaliteter till lämpliga höjningar är fundamentalt bristfällig. Det motsvarar inte upplysningar om hur en anställd hjälpte företaget att nå sina mål. Men om du måste använda systemet, använd det för att motivera din grupp att producera på optimala nivåer.

Gör en prestationsbedömning för varje anställd varje kvartal och dela resultaten med dem. På så sätt drar du i slutet av året bara tre kvartalsrecensioner och lägger dem till medarbetarens fjärde kvartalsgranskning. Se till att medarbetaren förstår att din metod bara är en kvartalsgranskning så att de kan koncentrera sig på kärnan i sin årliga granskning när tiden kommer, snarare än att göra dem oroliga för sin betygsättning.

När deras fjärde kvartalsgranskning är klar ska du och arbetstagaren ha en klar förståelse för deras prestation och, ännu viktigare, deras mål för den kommande översynsperioden. Du bör båda kunna identifiera samma lämpliga betyg baserat på din pågående kommunikation. Om det finns en meningsskiljaktighet är det vanligtvis att medarbetaren inte förstår hur deras prestanda jämförs med andra i gruppen. Om arbetstagaren väljer en högre betyg än du väljer, se till att du förtydligar varför.

I slutet av den här årslånga processen har du gjort följande:

• Medan de anställdas återkoppling om hur deras prestanda hjälper gruppen att nå sina mål,
• Förklarade för dem hur deras prestanda jämför sig med andra i gruppen,
• Motiverade dem att fortsätta förbättra sina prestationer,
• Vald med dem lämplig betyg från företagsbedömningslistan.
• Avslutade den årliga översynen som krävs.