Vad det innebär att vara agile på jobbet - exempel

Agile, nimble, resilient - dessa ord beskriver de personer som du vill anställa, behålla och utveckla i framtiden. De beskriver de organisatoriska kulturerna som kommer att frodas i tider av intensivt konkurrensutsatta, snabbt växande marknader, kunder, produkter, leveranssystem och tjänster.

De beskriver dig om du värdesätter din karriär och ditt bidrag till din organisations konkurrenskraft och framgång.

En smidig eller förberedande organisation kan snabbt anpassa sig till omväxlande omständigheter. Det är klart för någonting. Det kan reagera omedelbart på förändrade kundkrav. Den smidiga organisationen innoverar snabbt och omedelbart skräddarsyr produkter och tjänster till kundernas behov.

Den delar information med leverantörer och kunder på ett oförstått sätt. Den smidiga organisationen integrerar anställda, entreprenörer, kunder och leverantörer för att dela med sig av kunskaper och färdigheter.

Agile Exempel

I ett hälsovårdscenter kan det innebära att man planerar samma dag för möten för alla patienter som vill ha dem. I ett tillverkningsföretag skickas en basprodukt tio olika sätt att matcha hur kunden använder produkten när den tas emot.

I ett HR-kontor kan en tillfällig hjälpfirman representant arbeta på din webbplats för att skärpa, intervjua och anställa anställda. Dina anställda kan ange förmånsinformation och ändras direkt till en webbplats som tillhandahålls av företaget som du har outsourcat förmånshantering till.

I ett tillverkningsföretag kan du gå till en leverantör för att delta i en kanban (kontinuerlig förbättring) händelse för att förbättra arbetsprocessen som levererar dina råvaror.

I ett försäkringsbolag kan alla oberoende mäklare, som säljer dina produkter, komma in och ha tillgång till all information i en nätverksdatabas.

I en bank är varje anställd på frontlinjen tvärutbildad för att göra varje kundservicefunktion, inklusive att acceptera inlåning, ansökan om låneansökningar och investeringar i depositionsbevis.

Mänskliga resurser och agility

Tänk på den här världen. Är din organisation redan på denna väg? Eller behöver du hjälpa till att knyta den i den här riktningen? Tänk på de personer som kommer att arbeta mest framgångsrikt i denna miljö.

Hur ser du till att din organisation kan attrahera och behålla fjädrande, smidiga, smidiga och anpassningsbara människor?

Utöver hanteringen av förändringar börjar den här artikeln undersöka hur du kan hjälpa dina nuvarande anställda att utveckla denna kapacitet. Vi tar en titt på arbetsmiljön, organisationen och klimatet som gör det möjligt för dig att bidra med den arbetskraft som behövs för framtiden.

Richard A. Shafer, associerad dekan och verkställande direktör för Centrum för ledarskap i dynamiska organisationer vid Johnson Graduate School of Management vid Cornell University, utmanade traditionella HR-organisationer och strukturer i HR Magazine (Vol.44, nr 11).

"Detta drag mot agility kommer att skapa en ny roll för HR-funktionen," skrev han. "I många organisationer är befintliga HR-system stora hinder för att skapa smidiga arbetskrafter. För det mesta är HR-system utformade för att minska variationer och standardisera beteende, för att inte främja flexibilitet och adaptivt beteende. "

Han förutspår att HR-organisationer kommer att bli mindre.

"Hyreskriterier och processer kommer att ändras för att återspegla smidiga attribut … Jobbeskrivningar kommer att elimineras och ersättningssystem omformas för att betala relativt mer för företagsövergripande resultat och relativt mindre för individuella resultat. "

Som professionell är ditt jobb att skapa en organisation som ständigt bygger sin kapacitet genom att bygga upp kapaciteten hos de anställda.

Hantering i en agile organisation

Flera lager av ledning som skiljer människor från information, kunder och förmågan att fatta kunniga beslut fungerar inte i din smidiga framtid. Inte heller kommer människor som vill göra ett jobb, göra begränsade beslut, ta inga risker och överlåta varje utmaning till sin handledare.

Som chef i önskad miljö, varje gång du fattar ett beslut som kan göras av den person som har kunskapen, närheten till situationen och behovet, berövar du den personen av möjligheten att växa.

Du förstör arbetstagarnas bemyndigande.

Riktning och fokus i denna miljö tillhandahålls av ledare som driver och kommunicerar organisationens strategiska vision över hela arbetsplatsen, dagligen, oupphörligt och konsekvent. Människor internaliserar denna vision och utför sitt arbete för att maximera uppnåendet.

Om du fortfarande är inriktad på att möta kundernas behov genom att leverera en kvalitetsprodukt, i tid som uppfyller kraven, till ett pris som din kund är villig att betala, ligger du bakom inlärningskurvan .

Enligt Daryl R. Conner, VD för ODR, Inc., i "Hur man skapar en skrämmande organisation", publicerad i National Productivity Review (Höst, 1998),

" Det definierade ögonblicket för kundtjänst kommer inte vara när etablerade behov uttryckas, men kommer att vara när det oväntade kravet materialiseras över natten. "

Conner citerar tre kritiska egenskaper hos den fina organisationen. Dessa organisationer:

• Hyr bara rörliga anställda . Conner anser att vem som är på ditt team är viktigare än hur laget är strukturerat eller uppdraget. "När du bemannar din organisation för nimbleness, säger han," 80 procent av dina resurser bör riktas mot att anställa personer som redan är benägna till de önskade attributen och sedan träna och coacha dem för att utöka sina möjligheter ännu mer.
  Högst 20 procent av dina resurser ska fördelas för att hjälpa dem som säger att de är villig att arbeta mot sina egna instinkter an d förhindrar och försöker utveckla helt nya benägenheter … "för att bli skonsam och fjädrande.
• Förstå interaktionen mellan kontroll och motståndskraft. När förändringen introduceras, hanteras den typiskt bättre av fjädrande personer. Det är bättre integrerat av människor som är vana vid ständig förändring, och som inte överraskas av meddelandet eller förfrågan.
• Bygg en kärnkompetens kring hantering av tvetydighet. Människor som hanterar förändras mest effektivt känner igen den förändringen kan vara skrämmande, kanske obehaglig och att det alltid kräver något annat än dem. Trots detta fortsätter de att stiga till anledningen och effektivt utföra sitt arbetsansvar.

HR: s bidrag till agility - och chefer Att göra HR-funktionen

HR-funktionens bidrag till att anställa och utveckla smidiga, smidiga, fjädrande människor är kritiska. Du utformar eller administrerar de flesta organisationssystem som bidrar till smidighet.

• Skapa urval, testning och anställningskriterier som identifierar olika, fjädrande, obehagliga människor.
• Ge orientering som betonar organisationens vision och förväntningar på smidighet.
• Assistent- och coachledare för att kommunicera visionen och utforma en arbetsmiljö som avlägsnar hinder, underkänner hierarkisk kontroll, betonar empowerment och sätter människor direkt i kontakt med kunder och leverantörer.
• Skapa flexibla jobbbeskrivningar som ändras regelbundet för att möta organisationens behov. Överväg att använda ett arbetsplan-tillvägagångssätt, så att anställda är ansvariga för att övervaka deras centrala jobbfunktioner och mål.
• Ge möjligheter för människor att arbeta på tvärfunktionella, till och med virtuella grupper, som löser ett problem eller närmar sig en ny möjlighet.
• Skapa en miljö där olika idéer, träning och utbildning som utvecklar individuell kapacitet och läsning är normen.
• Håll personer ansvariga för deras resultat. Det finns konsekvenser för träffade och omättade mål.
• Tryck beslutsfattande, över och i hela organisationen så att människor inte väntar på beslut innan de vidtar åtgärder.
• Skapa ett feedbacksystem som ger kontinuerlig daglig feedback så att människor alltid vet hur de gör det. Investera tiden för att skapa ett kompetensbaserat, individuellt planerat och förhandlat, resultatbaserat prestationsåterkopplingssystem. Eliminera den traditionella prestationsöversynen.
• Belöna människor som producerar resultat som har stor inverkan i organisationen. Belöna resultat och påverkan, inte livslängd eller anställningstid. Belöna, åtminstone kvartalsvis. Överväg att dela vinst.
• Baspromotioner om bidrag och påverkan.
• Uppmuntra intelligent riskupptagande och öppen diskussion, och till och med viss konflikt över olika idéer och synpunkter. Undvik grupptänk för att upprätthålla relationer.
• Coach chefer att hantera sina egna människor problem, istället för att hantera dem för dem. Du bygger sin förmåga och därmed hela din organisation.

Belöningen för HR-chefen som bygger denna arbetskraft och arbetsmiljö är enorm.Du har direkt inverkan på organisationen och kan förväntas påverka den övergripande strategiska visionen. Du värderas på nivå med de personer som hanterar linjfunktioner.

HR-världen förändras. Nyligen läste jag en arbetsbeskrivning för en HR-direktör i ett Detroit, Michigan-papper. Det sägs i grunden att HR-traditionister som betraktat sitt arbete som administration och policyformning inte behöver tillämpa.

Företaget ville bara ha ansökningar från kandidater som var villiga och kunde ge råd till bolaget på högsta, viktigaste strategiska nivån. Är du redo att ta din plats vid detta bord? Framtiden är nu för alla som är villiga att ansöka.