5 Rekommendationer för undersökningar av medarbetarundersökningar

Medarbetarnas tillfredsställande undersökningar och underlätta fokusgrupper hjälper arbetsgivaren att identifiera områden av medarbetarnas tillfredsställelse och missnöje. För noggranna och tillförlitliga resultat måste undersökningar om medarbetarundersökning eller fokusgruppfrågor vara:

• Utvecklad av yrkesverksamma som förstår hur man sammanställer frågor som ger obearbetad information.
• administreras på lämpligt sätt med omsorg och hänsyn till organisationens kultur och kommunikation; och

• analyseras av personer som förstår undersökningsforskning och kan ge effektiv analys.

För att bygga upp ett förhållande av ärlighet, integritet och förtroende bland organisationsansvariga bör resultaten vidare kommuniceras effektivt och hanteras av organisationen. Slutligen måste organisationens chefer spåra framsteg och kommunicera genomförandesucceser och misslyckanden.

Denna artikel försöker inte ge en omfattande guide till utredningar av medarbetarundersökningar och ledande anställningsfokusgrupper. Det identifierar fem metoder för att omfamna när man genomför enkätundersökningar och fokusgrupper.

Kommunicera fakta att medan anställdas svar är konfidentiella, kommer de samlade uppgifterna att användas för att förbättra arbetsplatsen.

Jag har blandade känslor om konfidentiella eller hemliga undersökningar. Å ena sidan vill jag ha de anställdas bekväma svar på ett sanningsenligt sätt. Å andra sidan, anledningen till att arbetsgivarna gör medarbetarnas tillfredsställelse eller kundtillfredsställande undersökningar är att telegrafera sin öppenhet mot arbetstagarinmatning.

Den andra är att verkligen förstå vad som ligger på deras anställdas sinnen.

Medan jag inser att vissa arbetsgivare har olika motivationer, är företag som är anställda orienterade osannolikt att använda den information som samlats in negativt. Om du börjar med en öppen process kommer anställda att lära sig att deras arbetsgivare kan lita på att använda informationen i deras bästa intresse.

Som extern konsult förklarar jag alltid för anställda att mitt syfte med att prata med dem är att dela information för det gemensamma bästa. Följaktligen är mitt löfte om konfidentialitet att jag ska använda informationen för att hjälpa företaget att göra positiva framsteg.

Frågorna ställs verkligen på sak

Ingen är så bekant med din företags kultur som de som arbetar i företaget varje dag. En liten grupp anställda bör bestämma frågorna för de frågor som ska ställas. Dessa frågor kommer att relatera till upplevda personer, ogillar och utmaningar som dina anställda kan uppleva i din organisation.

När du har bestämt frågorna för frågorna ska du utveckla frågor. Dina frågor bör utvärderas för att de inte leder till önskat svar, vagt eller öppet för tolkning, beroende på vilken medarbetare som läser frågan.

Ledande frågor eller uttalanden är ett problem när okvalificerade individer utvecklar enkätfrågorna. Ett exempel på ett ledande uttalande som också får ett förutbestämt svar är: Min chef är alltid öppen för mig. Ett exempel på ett oklart uttalande är: Min karriärutveckling och arbetsnöjdhet förbättras genom PDP-processen.

Några professionella undersökningsföretag har utvecklat databaser med frågor som har blivit bestämda för att vara effektiva genom årliga anställda eller kundtillfredsställande undersökningar i olika organisationer. Du kan använda denna tjänst även om du inte vill använda ett externt företag för att administrera din undersökning eller leda dina fokusgrupper.

Håll anställningsfokusgrupper eller undersökningsförfaranden på din arbetsplats

Om du tar medarbetargrupper utanför platsen för att delta i undersökningar och fokusgrupper skickar du ett tydligt meddelande om att det inte är "säkert" att prata om medarbetarnas tillfredsställelse i företaget. Detta är exakt motsatsen till det meddelande som du verkligen vill skicka. Ditt meddelande? Det är säkert att dela med dig av vad du tycker. Företaget bryr sig om vad du tycker och arbetsgivaren ger utrymme och integritet som behövs för ditt deltagande.

Förlora aldrig kontrollen över dina data

Medan du inte vill veta att Mary gjorde den observationen vill du veta att tre mot trettio anställda gjorde observationen. Om du arbetar med en konsult för att administrera en anställdas satisfactionsurvey eller köra anställningsfokusgrupper, se till att du får tillgång till data.

Denna tillgång till data och analys gör att du kan bedöma i vilken grad olika åsikter tränger igenom din personalstyrka. Uppgifterna gör att du kan göra din egen bedömning av medarbetarnas tillfredsställelse. Särskilt korrelationsanalys och andra datakartor och diagram är viktiga för att du ska kunna komma åt.

Jag blev en gång ombedd att analysera uppgifterna från en undersökning av medarbetarnas mångfald som uppenbarligen tyder på att den undersökta personalavdelningen hade allvarliga skillnader i uppskattning. Med statistisk analys inte min specialitet anställde jag en statistiker för att professionellt analysera uppgifterna för mig och vi hittade motsatsen. Inget statistiskt bevis på bristen på mångsidig uppskattning fanns vid dataanalys. Så behåll tillgången till data och analysen.

Tillåt aldrig anställda att självvala för deltagande i undersökningar och fokusgrupper

Anställda bör aldrig självvala för att delta i en anställningsfokusgrupp eller undersökning. När du tillåter självval väljer du i allmänhet att mindre nöjda eller väldigt nöjda medarbetare registrerar sig för gruppen. Eller, dina mer kommunikativa anställda är mer bekanta med att uttrycka sina åsikter i en grupp. Din mindre kommunikativa personal garanteras att vara orepresenterad.

I en nyligen aviserad beskrivning av en kunds fokuseringsprocess för arbetstagare angavs flera av de mer negativa resultaten i de exakta orden som en missnöjd anställd hade brukade uttrycka de exakta känslorna för mig veckan innan.Hur många anställda känner faktiskt det sättet?

Vi vet aldrig säkert. Tillgång till de resulterande uppgifterna och urvalsprocessen för deltagande i fokusgrupperna styrdes av externa konsulter.

För giltiga och tillförlitliga resultat ska antingen varje anställd ingå i enkätprocessen eller en slumpmässig urvalsmetod bör användas för att bestämma vem som ska ingå. För att säkerställa ett omfattande deltagande, kanske erbjuda ett incitament, vare sig företagets hela eller för individer.

Slutsatser om undersökningar av medarbetarundersökningar

Du kan använda ett enkelt pappers- och pennainstrument, en online-undersökning eller en mycket mer sofistikerad process för att bedöma dina anställdas tillfredsställelse. Jag har använt allt från en dataanalys av den interna IT-avdelningen i en internt internt tillverkad undersökning till ett externt undersökningskonsultföretag med provade och sanna frågor.

Det finns i varje fall några grunder för framgångsrika, pålitliga medarbetarundersökningar och fokusgrupper. Jag har granskat fem viktiga faktorer här. Ignorera dem och du kan få en falsk förståelse för dina medarbetares tillfredsställelse.

Dina resultat kan ske ske positivt eller negativt utifrån kompetensen hos dina facilitators eller undersökningsproducenter och de anställda som bestämde sig för att delta. Sämst kan du ha skickat fel budskap till dina anställda om säkerheten och värdet av kommunikationen i ditt företag. Gör detta på din fara.