4 Steg för att skapa en hälsosam organisationskultur

Varje organisation utvecklar en organisationskultur. Ibland händer företagskulturer bara. De utvecklas med tiden från samspelet mellan folket i en organisation. Ingen satt någonsin och tänkte igenom vad de ville att företaget skulle bli. Det bara hände.

Vissa företagsstiftare sätter sig ner och diskuterar vilken typ av kultur de vill ha från dag ett. De fokuserar på att skapa en specifik kultur.

Ibland lyckas de med detta, och ibland misslyckas de. Varför skulle de misslyckas om de är så säkra på att utveckla en specifik kultur?

Den ändamålsenliga kulturgruppen erbjuder förklaringar. Här är vad du behöver veta för att målmedvetet forma din organisations kultur.

Endast ledande ledare kan ändra sin organisations kultur

Joe i bokföring är en bra kille som alltid är vänlig, snäll och rättvis, men hans beteende räcker inte för att ändra organisationens övergripande kultur. Steve i marknadsföring kan fungera som en ryck, men hans dåliga beteende räcker inte för att landa företaget på värsta stället att arbeta .

Men beteenden hos ledande ledare gör förändringar i den övergripande organisationens kultur. För att hjälpa ledande ledare att bli mer uppmärksam på kultur och avsikter om kultur, överväga dessa tips från S. Chris Edmonds, VD för den ändamålsenliga kulturgruppen.

"Din organisation har angivit prestationsförväntningar och arbetar för att hålla alla ansvariga för dessa förväntningar. Vad de flesta organisationer har inte förväntningar om värderingar, befriande regler som säkerställer samarbete, lagarbete, validering och (ja) kul på jobbet.

"Med både prestationsförväntningar och värderingar förväntas förväntningar formellt och överens om att du vet att du har stavat ut exakt hur du vill att alla ska bete sig. "

Säger du att organisationens kultur är en öppenhet och ärlighet, men du fattar stora beslut bakom stängda dörrar? Om en anställd klagar över någonting berömmer de sig för att få problemet till ledande befattningshavarens uppmärksamhet eller avskedad för att vara nay-sayer eller tattletale?

Många företag säger att de värdesätter en typ av handling men de skulle aldrig straffa en chef för att bryta mot dessa kulturregler. Se till att du håller everyo ne i din organisation till riktlinjerna för kultur. Om du inte håller alla till dem är det inte din faktiska kultur.

"Gör värden observerbara, konkreta och mätbara."

Om du frågar tio personer i ditt företag, vilken integritet betyder, får du tio olika svar. (Kanske 20.) Du måste definiera dina värden i beteendevillkor.Craft Jag värdesätter uttalanden som beskriver hur du vill att människor ska bete sig. "Du kan bestämma att integritet betyder" Jag håller mina löften "eller" Jag gör vad jag säger att jag kommer att göra. "Dessa specifika beteenden lämnar litet wiggle utrymme för tolkning. Observera att du bara definierar önskvärt beteende i stället för gör uttalanden som "Jag förbannar inte hos mina kunder." Formalisera bara de beteenden som du vill att alla ska modellera. "

I uttalanden

är något svårt att tillverka om du inte är helt klar över vad du menar. Massor av företag - speciellt i uppstartsvärlden - vill ha

roliga kulturer. Men vad betyder det? Betyr det att du spelar sport eller har vattenkämpar vid lunchen? Om du inte kan definiera vad en rolig kultur betyder kan du inte genomdriva och mäta det. Detta är ett kritiskt steg som tar mycket tid men hoppar inte över det, eller du kommer aldrig att forma den kultur du vill ha.

"Leva ditt värderade beteende i varje interaktion."

Att bara berätta för folk hur du vill att de ska bete sig betyder inte att de omedelbart börjar börja agera på det sättet. Ledare måste vara förebilder för önskat värderat beteende. "Hur ledare omfamnar, modellerar och coachar dessa värderade beteenden är hur lagmedlemmar kommer att (eller inte) kommer att omfamna dem. Leaders modelleringsbeteenden är kraftfulla, och de måste validera andras modellering av önskat beteende och omdirigera folk som inte modellerar önskat beteende. " Att leva dina angivna värden kan också innebära att göra svåra beslut. Om ditt angivna värde är rättvist, och din I uttalandet är "Jag behandlar alla lika," du måste avfyra kontoret mobbning, även om hon får den högsta försäljningen och stora summor pengar. Det kan verka smärtsamt till botten, men dina anställda tar inte din kultur på allvar om du inte fattar svåra beslut i linje med värdena.

"Håll alla ansvariga för att leva ditt värderade beteende, dagligen.

Tolerera inte dåligt beteende längre. Precis som möteskapacitetsförväntningar förtjänar belöning och erkännande, så också bör man modellera önskat värderat beteende.

"Precis som försvunna prestationsförväntningar förtjänar omdirigering och coaching, så ska det inte modellera önskat värderat beteende. Genom att hålla människor ansvariga för både prestanda och värden ökar du frekvensen av önskad prestanda och önskade värden." Detta är det mest kritiska steget. Du kan inte låta ett värde glida eftersom det är knäcktid eller en stor klient som du inte har råd att förlora är inblandad. Om du gör så är dina verkliga värden annorlunda än de angivna värdena och din verkliga kultur är inte vad som skrivs på plack i ditt brytrum.

Som ledare är den viktigaste personen att hålla sig till denna standard själv. Du kan inte göra undantag för

ledarskap

eller höga utövare . Det är antingen företagets värde eller det är det inte. Att hålla människor ansvariga varje dag kommer att göra en värld av skillnad i hur företagets kultur växer och blir en positiv arbetsmiljö. Med en positiv arbetsmiljö ser du också anställdas prestation förbättras och du gör din arbetsplats till ett mer attraktivt resmål för högkvalitativa medarbetare.