4 Idéer för att hjälpa ditt detaljhandeln köra smidigt

Att köra en detaljhandel är mycket mer komplicerad än folk upplever. Varje vecka samråder jag med en affärsägare som kom till detaljhandeln eftersom de tyckte att det skulle vara lätt. De ville alltid äga sitt eget företag och detaljhandel tycktes vara det enklaste sättet.

Medan detaljhandeln inte är lätt, behöver den inte vara så svår. I de flesta fall är orsakerna till att jag tycker att butiksägaren kämpar på grund av brist på förståelse för "grunderna" för att driva en butik.

Här är 4 idéer som hjälper din butiksförsäljning att fungera smidigt.

Kultur

Varje butik har en företagskultur om du inser det eller inte. Jag hör ofta butikschefer hänvisar till "kulturen" i sin butik, men när jag frågar dem vilken kultur det är, kan de verkligen inte formulera det. Jag tycker att de använder termen som mer av ett buzzword än med en sann förståelse. Och eftersom de inte förstår det, låter de det kontrollera dem.

Kultur är en levande andningsdel i din butik. Det existerar om du hanterar det eller inte. Kultur kontrollerar antingen dig eller du kontrollerar det. Men i övrigt är det att om du inte tar upp kulturen i din butik, så gör du ditt jobb mycket svårare.

Din kultur består av värden, övertygelser och beteenden hos dig och dina anställda. Det är faktiskt den enda delen av ditt företag som kommer att ångra någon ny policy, övning eller standard som du kan försöka genomföra.

För ofta säger ägaren en sak, men hans beteende säger något annat. Till exempel är en av de främsta avskräckningarna för att ha en enhetlig försäljningsprocess affärshanteraren eller butikägaren att predika om försäljningen, men inte följa den själv. Anställda ser detta och vet att företagets värden inte får anpassas till talet.

Med andra ord, ägde ägaren "förtrogen" om hur viktigt en försäljningsprocess var, men när han eller hon var på försäljningsgolvet följde han inte själva.

Jag kommer ihåg att prata med skaparen av "100 bästa företagen att arbeta för" undersökning och höra honom, att skillnaden mellan företagen på 100 bästa listan och de som inte var helt enkelt företagskulturen. Företagen på listan hade en kultur som omfattade service och värderade anställda. De som inte finns på listan kan säga att de gör det, men agerar annorlunda. När jag gör en kulturrevision av en butik eller ett företag tittar jag alltid i rastrummet för "meddelanden" som placeras där av ledningen. De flesta av dem läser "Effektivt omedelbart, ni suger!" Jag hör ägaren berätta att han vill att hans folk ska ha befogenhet och då ser jag en lista över de 99 saker som en anställd måste följa eller göra för att behandla en retur eller ta en check.

Kultur utvecklas och utvecklas i en cykel. Här är en bra artikel som hjälper dig att förstå detta koncept. Anledningen till att detta är viktigt är att om du försöker ändra dina anställdas attityder (som många chefer gör) visar kulturcykeln att det inte kommer att fungera. Du måste ändra tron ​​och värderingar för att ändra attityderna.

Allt talar i din kultur. Varje tecken du gör, varje politik du passerar, varje beslut du fattar återspeglar de sanna föreställningarna och värderingarna du anser som ett företag.

Ta dig tid att undersöka din vision för affären. Och undersök sedan kulturen och se om den är inriktad. Min erfarenhet har visat att denna koppling oftast är orsaken till frågan om frågeinnehavaren.

Standarder

Den främsta anledningen till att anställda inte gör vad de ska göra är att de tror att de är! Avstående standarder i din butik, anställda kommer att skapa sina egna. Jag kan inte berätta hur många gånger jag har lyssnat på en affärsägare som klagar över det jobb de anställda gjorde för att få reda på det fanns inga standarder för hur man gjorde jobbet. Hur vet en anställd att de gör det rätt eller fel om det inte finns några standarder att gå förbi.

Tänk på det här, din version av ett "rent" badrum är förmodligen mycket annorlunda än dina anställda. Så om du tilldelar dem att rengöra, kan du få en version av att rena dig och dina kunder är inte nöjda med. Att göra saker i skrivning gör alltid skillnaden.

Nu kan du läsa detta och säga "det här låter som mycket arbete". Och du skulle ha rätt. Men kom ihåg att det är arbete som gjorts en gång inte om och om igen, som den tid det tar att korrigera dålig prestanda gör det. Ett tips här är att få dina medarbetare hjälp. Till exempel hade jag mina mästare (se nedan) utarbeta standardlistan för sina områden. Sedan tog jag listorna och förfinade och redigerade dem för den sista kopia som gick in i vår standardbok i butiken. Vi behöll den här boken i kassaflöde för alla anställda att ha enkel åtkomst.

Ständigt uppdatera och förbättra dina standarder. Det är lätt att bli självklart. Men kom ihåg, din kund förändras ständigt och utvecklar sina önskemål i en butik. Det betyder att du ständigt måste uppdatera och utveckla dina standarder för att kunna leverera rätt kundupplevelse varje gång.

Champions

Ansvar är en bra sak för dina detaljister. Och faktum är att de flesta detaljhandlare (särskilt när de är ägare) delegerar mycket dåligt. De försöker att göra för mycket av själva arbetet. Tilldela en "champion" för varje område i din butik. Till exempel, i mina skobutiker hade vi en mästare för friidrott, en för klänning, en för avslappnad osv. Som mästare var personen ansvarig för merchandising, prissättning, restocking och utbildning av övriga anställda på produkterna i hans eller hennes område. Vi hade även dem lossa lagret till bakrummet när det var deras produkter för att se till att lagerrummet var snyggt och klart att sälja också.Kort sagt var mästaren ansvarig för kundupplevelsen i affären.

Detta system gjorde våra butiker redo att sälja hela tiden. Och det gjorde det lätt att hålla anställda ansvariga. Före detta system skulle vi helt enkelt göra en "att göra" lista över de saker som behövde göras den dagen. Och när saker inte blev färdiga eller blev gjort dåligt eller sämre än, missade bara, det var svårt att veta vem som var fel. Och verkligheten är att chefen är den som har fel i denna situation.

Den andra stora fördelen med mästare är utvecklingen av ditt lag. Eftersom de anställda var ansvariga för sektionen, visste de produkterna bättre. Och eftersom mästaren var ansvarig för att träna alla andra kände alla sig bättre. Ingenting fungerar bättre än kamrater som utbildar kamrater.

En sista anteckning om mästare. rotera sektionerna varje säsong. Vissa avsnitt är mer utmanande än andra, så gör det rättvist genom att rotera dem. Detta hjälper också till med dina anställdas utveckling, vilket förbereder dem att gå upp i ditt företag. Med andra ord, ju fler produkter och delar av din butik vetan är desto mer förberedd är de att vara ledande i din butik.

Recensioner

Den främsta anledningen till att anställda inte gör vad de ska göra är att de tror att de är! Ja, jag har bara upprepat den raden från tidigare. Men det är så kraftfullt och när du omger det - det kan förändra ditt liv. En anställd uppmanas att ta hand om kunden. Hur de tar hand om kunden är viktigare än gjorde de dock. Till exempel kan jag sälja $ 10.000 per månad som försäljare i affären, men gjorde jag det med integritet och ära eller sa jag vad som krävdes för att göra försäljningen?

Det bästa sättet att se till att dina anställda och du är på samma sida är genom anställdas recensioner. Planera regelbundna tider för att ge feedback till dina anställda på hans eller hennes prestanda. En av de främsta anledningarna jag upptäcker under ett konsultationsarbete för misslyckande i en butik är brist på medarbetarnas feedback. Med andra ord, anställda gjorde nu inte vad de gjorde var fel eller inte exakt vad ägaren önskade.

I mina butiker spenderade du din första vecka och tittade bara på och observerade de övriga anställda. Vi har aldrig lärt dig hur du loggar in i POS eller ens använder den förrän efter den första veckan. De flesta butiker kommer omedelbart träna den nya medarbetaren i registret. Vi ville att den nya medarbetaren skulle veta vad som var väldigt viktigt. Det ställer också tonen för våra recensioner. På dag ett gav jag arbetstagaren en "rollprofil" som var en version av en arbetsbeskrivning som innehöll nyckelelement som vår kultur. Då, när vi hade en recension, använde vi samma dokument för att grunda diskussionen.

Många återförsäljare undviker samtal med arbetstagaren eftersom de är rädda för att störa dem genom att ge korrekt feedback. De är rädda att de kommer att sluta och lämna. Men det är något värre än att en anställd blir arg, slutar och lämnar. Det är en anställd som blir arg, slutar och inte lämnar.

I slutändan kan du få reda på att du har fel anställd och det är dags att flytta dem. Det finns en process att följa men gör aldrig misstaget att vara rädd för att avfyra en anställd om det är dags. Den dåliga medarbetaren kan påverka kulturen du försöker skapa i din butik negativt.