360 Graders feedback: Bra, dåligt och grymt

Vill du göra människor lyckliga? Angelägen? Oroa dig för att skapa uppror i din organisation? Vill du röra upp all den vilande rädslan dolt precis under ytan i din organisation? Jag vet - du tror att jag talar om att lägga ner hälften av din personal, eller hur?

Fel. Jag pratar om organisationer som gör ett dåligt jobb för att introducera och genomföra 360 graders eller flera rater feedback. I själva verket pratar jag också om organisationer som gör ett bra jobb med att introducera 360 graders feedback.

Ingenting ger upphov till hacklar lika starkt som en förändring av prestationsåterkopplingsmetoder, särskilt när de påverkar kompensationsbeslut.

Vad är 360 graders feedback?

360 graders återkoppling är en metod och ett verktyg som ger varje anställd möjlighet att få resultatåterkoppling från hans eller hennes handledare och fyra till åtta kamrater, rapporterande personal, medarbetare och kunder. De flesta 360 graders feedbackverktyg svaras också av varje individ i en självbedömning.

360 graders återkoppling gör det möjligt för varje individ att förstå hur hans effektivitet som anställd, medarbetare eller medarbetare ses av andra. De mest effektiva feedbackprocesserna i 360 grader ger feedback som bygger på beteenden som andra anställda kan se.

Feedback ger insikt om de färdigheter och beteenden som önskas i organisationen för att uppnå uppdraget, visionen och målen och leva värderingarna. Feedbacken är fast planterad i beteenden som behövs för att överträffa kundernas förväntningar.

Människor som väljs som röstare, vanligtvis val som delas av organisationen och medarbetaren, samverkar vanligtvis rutinmässigt med den person som får feedback.

Syftet med 360 graders återkoppling är att hjälpa varje individ att förstå sina styrkor och svagheter och att bidra med insikter i aspekter av hans arbete som kräver professionell utveckling.

Diskussioner av alla slag rasar i organisationsvärlden om hur man ska:

Välj feedbackverktyget och bearbeta
Välj röstare
Använd feedback
Granska feedbacken
Hantera och integrera processen i ett större prestationshanteringssystem

360 graders återkoppling är ett positivt tillägg till ditt prestationshanteringssystem när det implementeras med omsorg och utbildning för att bättre kunna betjäna kunder och utveckla egna karriärer. Om du närmar dig det på ett slumpmässigt sätt, eftersom alla andra gör det, kommer 360 feedback att skapa en katastrof som kräver månader och möjligen år att återhämta sig.

Nu när du vet vilken 360 graders återkoppling, lär du dig om den bra sidan av 360 graders återkoppling.

Förslag på 360 graders feedback

360 graders återkoppling har många positiva aspekter och många förespråkare.1999 års rapport om industrins rapport, från American Society for Training and Development (ASTD), granskade träningspraxis för mer än 750 företag. Femtiofem företag, som beskrivs av ASTD som ledande i sina utbildningsmetoder, är starkt beroende av medarbetarnas återkoppling, inklusive 360 graders återkoppling och peer review, för individuella utvecklingsplaner och årliga prestationsbedömningar.

Enligt ASTD tillhandahöll 75 procent av dessa företag individuella utvecklingsplaner och 33 procent gav 360 grader feedback för de flesta anställda 1998 jämfört med 50 procent och 10 procent 1997.

Organisationer som är nöjda med 360 graders komponent i sina prestationshanteringssystem identifierar dessa positiva egenskaper i processen som manifesteras i en välskött, välintegrerad 360 graders återkopplingsprocesser.

Förbättrad återkoppling från flera källor: Den här metoden ger en avrundad feedback från kamrater, rapporterande personal, medarbetare och handledare och kan vara en bestämd förbättring jämfört med feedback från en enskild individ. 360 återkoppling kan också spara chefernas tid genom att de kan spendera mindre energi som ger feedback eftersom fler människor deltar i processen. Medarbetarnas uppfattning är viktig och processen hjälper människor att förstå hur andra anställda ser sitt arbete.
Teamutveckling: Denna feedbackmetod hjälper gruppmedlemmarna att lära sig att arbeta mer effektivt tillsammans. (Lag vet mer om hur lagmedlemmar utförs än sin handledare.) Multi-rater-feedback gör gruppmedlemmarna mer ansvariga mot varandra eftersom de delar kunskapen om att de kommer att ge insatser om varje medlemmars resultat. En välplanerad process kan förbättra kommunikationen och teamutvecklingen.
Personlig och organisationsutveckling: 360 graders återkoppling är en av de bästa metoderna för att förstå personliga och organisatoriska utvecklingsbehov.
Ansvar för karriärutveckling: Organisationer är av många anledningar inte längre ansvariga för att utveckla karriären hos sina anställda, om de någonsin var. Multi-rater feedback kan ge utmärkt information till en individ om vad hon behöver göra för att förbättra sin karriär.
Dessutom känner många medarbetare 360 grader återkoppling är mer exakt, mer reflekterande över deras prestanda och mer validering än återkoppling från en handledare ensam. Detta gör informationen mer användbar för både karriär och personlig utveckling.
Minskad diskrimineringsrisk: När feedback kommer från ett antal individer i olika arbetsfunktioner, diskrimineras på grund av ras, ålder eller kön. "Horn och halo" -effekten, där en handledare presterar prestanda baserat på hennes senaste interaktioner med arbetstagaren, minimeras också.
Förbättrad kundservice: Varje person får värdefull återkoppling om kvaliteten på hans produkt eller tjänster, särskilt i feedbackprocesser som involverar den interna eller externa kunden. Denna återkoppling ska göra det möjligt för individen att förbättra kvaliteten, tillförlitligheten, snabbheten och omfattningen av dessa produkter och tjänster.
Utbildningsbehovsbedömning: 360 graders återkoppling ger omfattande information om organisationens träningsbehov och möjliggör därmed planering för klasser, korsfunktionellt ansvar och kurser.

Ett 360 graders återkopplingssystem har en bra sida. Men 360 graders återkoppling har också en dålig sida - även en ful sida.

Nackdelen till 360 graders återkoppling

För varje positiv punkt som jag just gjort om 360 graders återkopplingssystem kan detektorer erbjuda nedsidan. Nedsidan är viktig eftersom den ger dig en vägkarta över vad du ska undvika när du genomför en 360-återkopplingsprocess.

Följande är potentiella problem med 360 graders återkopplingsprocesser och en rekommenderad lösning för varje.

Exceptionella förväntningar för processen: 360 graders återkoppling är inte densamma som ett prestationshanteringssystem. Det är bara en del av den feedback och utveckling som ett prestationshanteringssystem erbjuder inom en organisation.
Dessutom kan förespråkare leda deltagarna att förvänta sig för mycket från detta återkopplingssystem i sina ansträngningar för att få organisationsstöd för genomförandet. Se till att 360 feedback är integrerad i ett komplett prestationshanteringssystem.
Designprocessnedgångar: Ofta kommer en 360 graders återkopplingsprocess som en rekommendation från HR-avdelningen eller hyrdes in av en verkställande som lärde sig om processen vid ett seminarium eller i en bok. Precis som en organisation genomför en planerad förändring, bör implementeringen av 360 graders återkoppling följa effektiva riktlinjer för förändringshantering. Ett tvärsnitt av de personer som kommer att behöva leva med och utnyttja processen bör utforska och utveckla processen för din organisation.
Underlåtenhet att ansluta processen: För en 360-återkopplingsprocess att fungera måste den vara kopplad till organisationens övergripande strategiska mål. Om du har identifierat kompetenser eller har omfattande arbetsbeskrivningar, ge personer feedback om deras prestation av de förväntade kompetenserna och arbetsuppgifterna.
Systemet kommer att misslyckas om det är en tillägg i stället för en supporter till din organisations grundläggande riktning och krav. Det måste fungera som ett mått på din prestation av organisationens stora och långsiktiga bild.
Otillräcklig information: Eftersom 360 graders återkopplingsprocesser för närvarande vanligtvis är anonyma, får personer som inte har feedback inget nytt om de vill förstå återkopplingen ytterligare. De har ingen att begära förtydligande om oklara kommentarer eller för mer information om särskilda betyg och deras grund.
Således är utveckling av 360 processbussar viktigt. Handledare, HR personal, intresserade chefer och andra lärs för att hjälpa människor att förstå deras feedback och utbildas för att hjälpa människor att utveckla handlingsplaner baserade på feedback.
Fokus på negativ och svagheter: Minst en bok, Första rasen Alla regler: Vad världens största chefer gör annorlunda , uppmanar att stora chefer fokuserar på arbetstagares styrkor, inte svagheter.Författarna sa, "Människor förändras inte så mycket. Slösa inte tid på att försöka sätta in det som lämnades. Försök att rita ut vad som var kvar. Det är tillräckligt svårt."
Rater oförmåga och ineffektivitet: Förutom att de otillräckliga utbildningsorganisationerna ger både personer som får feedback och personer som ger feedback, finns det många sätt att raters går fel. De kan uppblåsa betyg för att få en anställd att se bra ut. De kan deflera betyg för att få en person att se dåligt ut. De kan informellt bandet samman för att få systemet att artificiellt blåsa upp allas prestanda. Kontroller och saldon måste finnas för att förhindra dessa fallgropar.
Pappersarbete / Överföring av data för datordata: Behöver jag säga mer? Traditionella utvärderingar krävde två personer och en form. Multi-rater feedback uppger det stora antalet personer som deltar i processen och den efterföljande investeringen.

Det finns negativ med 360 graders återkopplingsprocesser, men med någon prestationsåterkopplingsprocess kan den öka positiv och kraftfull problemlösning och ge dig en djupt stödjande, organisationsbekräftande metod för att främja arbetstagarnas tillväxt och utveckling.

Men i värsta fall suddar det moral, förstör motivation och gör det möjligt för disenfranchised anställda att gå till jugular eller plot hämndscenarier som bedömde deras prestanda mindre än perfekt.

Vilket scenario kommer din organisation att välja? Det är allt i detaljerna. Tänk djupt innan du går framåt, lära av andras misstag och bedöma din organisations beredskap. Applicera effektiva strategier för förändringshantering för planering och genomförande. Gör rätt saker rätt och du kommer att lägga till ett kraftfullt verktyg till din prestationshantering och förbättringsverktyg.