Tips för Team Building på arbetsplatsen

Människor på varje arbetsplats pratar om att bygga laget, arbeta som lag och mitt lag, men få förstår hur man skapar erfarenheter av lagarbete eller hur man utvecklar ett effektivt team. Att tillhöra ett team, i vidaste bemärkelse, är ett resultat av att känna del av någonting större än dig själv. Det har mycket att göra med din förståelse för ditt företags uppdrag eller mål.

I en lagorienterad miljö bidrar du till organisationens övergripande framgång.

Du arbetar med medarbetare i organisationen för att producera dessa resultat. Även om du har en specifik arbetsfunktion och du tillhör en viss avdelning, är du förenad med andra medlemmar i organisationen för att uppnå de övergripande målen. Den större bilden driver dina handlingar; Din funktion finns för att tjäna den större bilden.

Du måste differentiera denna övergripande känsla av lagarbete från uppgiften att utveckla ett effektivt intakt lag som bildas för att uppnå ett specifikt mål. Människor förvirrar de två målgruppernas mål.

Detta är anledningen till att så många teambyggande seminarier, möten, retreater och aktiviteter bedöms misslyckas av deltagarna. Ledare misslyckades med att definiera laget som de ville bygga. Att utveckla en övergripande känsla av lagarbete skiljer sig från att bygga ett effektivt, fokuserat arbetslag när man överväger teambyggande tillvägagångssätt.

12 Cs för Team Building

Ledare, chefer och organisationsmedlemmar undersöker universellt sätt för att förbättra affärsresultat och lönsamhet.

Många ser teambaserade, horisontella, organisationsstrukturer som den bästa designen för att involvera alla anställda i att skapa affärsframgång.

Oavsett vad du kallar din lagbaserade förbättringsinsats: kontinuerlig förbättring, total kvalitet, mager tillverkning eller självstyrda arbetsgrupper, strävar du efter att förbättra resultatet för kunderna.

Få organisationer är dock helt nöjda med de resultat som deras teamförbättringsinsatser ger.

Om din insats för teamförbättring inte lever upp till dina förväntningar, kan den här självdiagnostiska checklistan berätta varför. Framgångsrik lagbyggnad, som skapar effektiva, fokuserade arbetsgrupper, kräver uppmärksamhet åt var och en av följande.

• Klara förväntningar: Har ledande befattningshavare tydligt kommunicerat sina förväntningar på lagets prestation och förväntade resultat? Uppfattar lagmedlemmar varför laget skapades?
  Uppvisar organisationen konstant syfte att stödja laget med resurser för människor, tid och pengar? Lärar lagets arbete tillräcklig prioritet när det gäller tid, diskussion, uppmärksamhet och intresse som styrs av ledande befattningshavare?
  Läs mer om Tydliga resultatförväntningar.
• Kontext: Lär medlemmarna varför de deltar i laget? Förstår de hur strategin för att använda team kommer att hjälpa organisationen att nå sina kommunicerade affärsmål?
  Kan lagmedlemmar definiera sitt lags betydelse för att uppnå företagsmål? Lär teamet var sitt arbete passar i sammanhanget av organisationens mål, principer, vision och värderingar?
  Läs mer om Team Culture and Context.
• Åtagande: Vill lagmedlemmar delta i laget? Tror lagmedlemmar att teamuppdraget är viktigt? Är medlemmar engagerade i att uppnå teamuppdraget och de förväntade resultaten?
  Uppfattar lagmedlemmar deras tjänst lika värdefull för organisationen och för egen karriär? Behöver gruppmedlemmar erkännande för sina bidrag? Tror lagmedlemmar att deras färdigheter växer och utvecklas på laget? Är lagmedlemmar upphetsade och utmanade av lagmöjligheten?
  Läs mer om Engagemang i Team Building.
• Kompetens: Känner teamet att det har lämpliga personer att delta? (Som ett exempel, i en processförbättring, är varje steg i processen som representeras i laget?) Uppfattar laget att dess medlemmar har kunskap, skicklighet och förmåga att ta itu med de problem som laget bildades för? Om inte, har laget tillgång till den hjälp det behöver? Tror laget att det har resurser, strategier och stöd som behövs för att uppnå sitt uppdrag?
• Charter: Har laget tagit sitt tilldelade ansvarsområde och utformat sitt eget uppdrag, vision och strategier för att uppnå uppdraget. Har laget definierat och kommunicerat sina mål; dess förväntade resultat och bidrag; dess tidslinjer och hur det kommer att mäta både resultaten av sitt arbete och den process som teamet följde för att uppnå sin uppgift? Styr ledningsgruppen eller annan samordningsgrupp vad laget har utformat?
• Kontroll: Har laget tillräckligt med frihet och befogenhet att känna det ägande som krävs för att uppnå sitt stadga? Samtidigt förstår gruppmedlemmar tydligt sina gränser? Hur långt kan medlemmarna leta efter lösningar? Är begränsningar (dvs. pengar och tidsresurser) definierade i början av projektet innan teamet upplever hinder och omarbetar?
  Är lagets rapporteringsförhållande och ansvarighet förstådd av alla medlemmar i organisationen? Har organisationen definierat lagets auktoritet? Att göra rekommendationer? Att genomföra sin plan? Finns det en definierad granskning så är både laget och organisationen konsekvent inriktad i riktning och syfte?
  Håller lagmedlemmar varandra ansvariga för projektets tidtabeller, åtaganden och resultat? Har organisationen en plan att öka möjligheterna till självhantering bland organisationsmedlemmar?
• Samarbete: Förstår teamet grupp- och gruppprocessen?Uppfattar medlemmarna stadierna i grupputvecklingen? Är lagmedlemmar som arbetar effektivt interpersonellt? Lär alla medarbetare rollen och ansvaret för lagmedlemmarna? lagledare? lagspelare?
  Kan laget närma sig problemlösning, processförbättring, målinställning och mätning gemensamt? Samarbetar lagmedlemmar för att uppnå lagstadgan? Har laget etablerat gruppnormer eller uppföranderegler inom områden som konfliktlösning, konsensusbeslut och möteshantering? Går laget med en lämplig strategi för att genomföra sin handlingsplan?
• Kommunikation: Är lagmedlemmarna tydliga på prioriteringen av sina uppgifter? Finns det en etablerad metod för lagen att ge feedback och få ärlig prestationsåterkoppling? Ger organisationen regelbundet viktig företagsinformation?
  Uppfattar teamen det fullständiga sammanhanget för deras existens? Kommunicerar teammedlemmarna tydligt och ärligt med varandra? Går lagmedlemmar med olika åsikter till bordet? Är nödvändiga konflikter upptagna och adresserade?

Kreativ innovation: Är organisationen verkligen intresserad av förändring? Valar det kreativt tänkande, unika lösningar och nya idéer? Belönar det människor som tar rimliga risker för att göra förbättringar? Eller belönar det de personer som passar in och upprätthåller status quo? Ger det utbildning, utbildning, tillgång till böcker och filmer och fältresor som är nödvändiga för att stimulera nytt tänkande?

• Konsekvenser: Tror lagmedlemmarna ansvariga och ansvariga för lagprestationer? Er belöningar och erkännande levereras när lag är framgångsrika? Är rimlig risk respekterad och uppmuntrad i organisationen? Räddar lagmedlemmar repressalier? Spenderar lagmedlemmar sitt tidfinger pekar istället för att lösa problem?
  Är organisationen utformad belöningssystem som känner igen både lag och individuell prestation? Planerar organisationen att dela vinster och ökad lönsamhet med lag och enskilda bidragsgivare? Kan bidragsgivare se deras inverkan på ökad organisationssucces?
• Koordinering: Är lag samordnade av ett centralt ledarskap som hjälper grupperna att få vad de behöver för framgång? Har prioriteringar och resursallokering planerats över avdelningar? Får team förstå konceptet för den interna kunden - nästa process, någon till vilken de tillhandahåller en produkt eller en tjänst?
  Är korsfunktionella och flera avdelningsgrupper vanliga och fungerar effektivt? Utvecklar organisationen en kundfokuserad processfokuserad inriktning och flyttar sig bort från traditionellt avdelningstänkande?
• Kulturändring: Är organisationen medveten om att den lagbaserade, samarbetsvilliga, bemyndigande och möjliga framtida organisatoriska kulturen är annorlunda än den traditionella, hierarkiska organisationen som den för närvarande kan vara? Är organisationen planerad till eller i färd med att förändra hur det belönar, erkänner, bedömer, anställer, utvecklar, planerar med, motiverar och hanterar de anställda det anställer?
  Planerar organisationen att använda misslyckanden för lärande och stödja rimlig risk? Känner organisationen att ju mer det kan ändra sitt klimat för att stödja lag, ju mer kommer det att få i payback från lagens arbete?
  Läs mer om kulturförändring.

Spendera tid och uppmärksamhet på vart och ett av dessa tolv tips för att säkerställa att dina arbetsgrupper bidrar mest till din företags framgång. Dina lagmedlemmar kommer att älska dig, ditt företag kommer att sväva, och bemyndigade människor kommer att "äga" och vara ansvariga för deras arbetsprocesser. Kan ditt arbetsliv bli bättre än det här?

Mer om lag och lagbyggnad

• Hur man bygger ett framgångsrikt arbetande lag
• 10 tips för bättre lagarbete
• Hur och varför skapa lag normer