Bästa jobbintervjufrågor rekryterare kan fråga

Vet du hur du använder de bästa rekryteringsintervjufrågorna för att identifiera de bästa kandidaterna för din arbetsgivares öppna jobb? Anledningen till att du anlitar en rekryterare är att hitta dig de mest kvalificerade kandidaterna. Då hjälper rekryteraren dig att övertyga dessa kandidater att ditt företag är det bästa stället för dem att arbeta.

Människor tycker ofta bara om den första hälften av den ekvationen - att hitta de bästa människorna - men den andra halvan, i huvudsak marknadsföring, är lika viktig.

Naturligtvis vill du att marknadsföringen presenterar en exakt bild av ditt företag och ditt öppna jobb.

Du vill inte att folk ska gå med i ditt företag och då känna sig eländiga när de är ombord. Med tanke på det här är tio rekryteringsintervjufrågor som borde finnas på varje företags lista.

Rekryteringsjobbintervjufrågor att fråga

Detta jobb betalar mellan $ X och $ Y. Är du fortfarande intresserad av positionen? Det kan tyckas som exakt fel fråga att fråga. Ska du inte jobba med att ta reda på kandidatens nuvarande löne så att du kan få det bästa fyndet? Nej, absolut inte. Företagen ska basera sitt lönbjudande på marknadsvärdet av positionen, inte den sista lönen som kandidaten mottog.

Om du är beroende av tidigare löner, är du också i fara för att upprätthålla orättvis lön baserat på ett misstag som ett tidigare företag gjort. Dessutom har Massachusetts, Philadelphia och New York City gjort det olagligt att be en kandidat att avslöja hennes lön.

(Detta är en nuvarande trend i arbetsrätten, så räkna med att ytterligare jurisdiktioner följer efter. Alltid känner till de lagar där du arbetar som arbetsgivare.)

Varför letar du efter ett nytt jobb? Om kandidaten är arbetslös är denna fråga naturligtvis irrelevant för varför hon söker ett nytt jobb. Men för de anställda kandidaterna är det här en bra fråga att bedöma vad kandidaten verkligen söker - och om ditt företag kan uppfylla detta mål.

De flesta kommer självklart att säga att de letar efter något nytt med möjligheter till tillväxt och vidare karriärutveckling eller liknande generiska skäl. Så, du kommer att vilja följa upp de två följande frågorna.

Du säger att du letar efter något nytt, vad skulle du helst vilja se annorlunda i ditt nya jobb? Är kandidaten ute efter en ny industri? En ny arbetsbelastning eller nya medarbetare? Det gör en skillnad. En kandidat som söker nya medarbetare men är nöjd med sitt verkliga arbete kommer att vara en annan kandidat än en person som vill ändra sin karriär fokus.

Båda är bra kandidater, men de letar efter väldigt olika lösningar.En person som vill ha en ny miljö kommer att vara väldigt intresserad av din kultur. En kandidat som söker en annan typ av arbete kommer att vara väldigt intresserad av den aktuella arbetsbeskrivningen.

Vilken typ av tillväxt letar du efter? Är det här en person som vill flytta upp från rollen som enskild bidragsgivare till ett chefsjobb eller hoppas hon att klättra upp företagets stege hela vägen till toppen? Återigen är det bra, bara annorlunda.

Vad kan din verksamhet erbjuda? Kom ihåg att du vill hitta en potentiell anställd som passar bra.

Om din verksamhet är familjeägt och drivs är det inte den typ av plats som en utomstående kommer att kunna klättra på företagets stege. Det är värdefull information att ha.

Vad var din favorit del av ditt senaste jobb? Återigen, vad du letar efter med denna fråga är om den här kandidaten är en bra match för ditt företag. Ett svar på "vi hade dessa fantastiska fester" skiljer sig mycket från "varje projekt hade en start och ett slutdatum. Jag älskar känslan av att avsluta ett projekt. "

Igen är båda svaren bra, men om det här jobbet inte kommer med en festkultur eller har en mer kontinuerlig arbetsbelastning istället för specifika projekt, är den här personen inte en bra passform för positionen.

Vad var din minst favorit del av ditt senaste jobb? Såsom den föregående frågan kommer du att ta reda på vad som gör den här kandidaten lycklig och vad som gör henne olycklig.

Men se på den här frågan om alltför högt visst. Tänk på att en hel del fruktansvärda chefer finns där ute, så om hon säger: "Min chef var en mikrochef som tyckte om att störa mig varje gång jag pratade" betyder det inte nödvändigtvis att du kommer att anställa en dålig medarbetare .

Det är möjligt att hon bara hade en hemsk chef. Du måste ta reda på var problemet var. Det kan innebära att du gör lite mer av en referenskontroll än vad du normalt gör om kandidaten annars är en bra passform.

Om du kunde gå tillbaka och rådgöra med ditt 18-åriga själv på karriär, vad skulle du berätta för dig att göra annorlunda? Det här är inte bara ett roligt, men om det är fråga. Denna fråga är utformad för att framkalla vilka kampar kandidaten har haft i sin karriär och, ännu viktigare, hur hon övervinnar dem. Du borde fråga efterföljande frågor beroende på hennes svar.

Så, om hon säger: "Jag skulle berätta för mig själv att jag inte har huvudämne i statsvetenskapen, men att studera företag istället", skulle du följa med, "Hur har du fått den nödvändiga affärskunskapen? "Inlärning på arbetsplatsen är ofta mer noggrann och mer lämplig än vad som helst på högskolan.

Notera skillnaden mellan, "Jag skulle berätta för mig att göra X", följt med hur hon uppnådde den kunskapen ändå med "Jag skulle säga att jag skulle göra X" följt upp hur mycket bättre hennes liv skulle vara om hon hade lärt sig X. Den första är en självstartare, problemlösare. Den andra sätter hennes öde i händerna på andra människor.

Hur hanterar du [din avdelningens största affärsutmaning, oavsett din avdelningens utmaning för närvarande]? Hur hanterar du exempelvis snabba deadlines? Hur hanterar du jobbet för en chef som sällan dyker upp? Hur hanterar du orealistiska kunder?

Du kommer inte att få användbar information om du frågar en vanlig fråga, till exempel "hur hanterar du konflikt" eller "vad gör du när en lagkamrat inte arbetar hårt" när avdelningen är konfliktfri och jobb involverar mestadels självständigt arbete. Dessa frågor är dock bra för andra miljöer. Men rekryterare behöver veta vad kandidaten gör sig för att rekrytera framgång.

Vad är din hanteringsstil? Om du anlitar en anställd för att hantera personal är det alltid bra att veta vad de tycker är en bra förvaltning. Återigen hittar du inte ett generellt rätt svar, men det finns förmodligen ett korrekt svar för den position som är öppen.

Om den sista chefen var en katastrof eftersom hon var mikrochef, kanske du vill anställa en chef som är helt hands-off, men kommer personalen att falla ihop med ett dramatiskt skifte? Om VP över detta område är en extrem mikro-chef, kommer en hands-off-linjeledare nog inte att vara lycklig.

Vilka frågor har du för mig? Använd inte detta som en bortkastningsfråga. Du borde fråga detta som ett genuint försök att ta reda på vad kandidaten vill och behöver veta. Hon kan fråga om lön (om du inte började med det, som föreslagits ovan).

Hon kanske frågar vad en vanlig arbetsvecka ser ut. (Är det här typen av företag där folk lämnar klockan 17.30, eller är det en organisation där folk kommer in klockan 7 och stannar fram till 9:30?) Oavsett frågor som händer är det viktigt att du gör ditt bästa för att svara dem. De går långt för att hjälpa kandidaten att avgöra om jobbet är lämpligt för henne.

Tänk på att det här är rekryteringsintervjufrågor, inte förvaltare. Anställningschefer kan naturligtvis fråga några av samma frågor, men anställa chefer måste fokusera på huruvida kandidaten kan göra jobbet.

Rekryterare är vanligtvis inte experter i de jobb de köper, så deras fokus har en tendens att bedöma kulturella och andra lämpliga frågor. Om du också är mer av en teknisk expert, fråga bort. Anställningschefen tackar dig för att göra jobbet enklare.