Sätt Motivation förstörs på jobbet

Vill du veta hur organisationer förstör motivation på jobbet? Chefer frågar om hur man motiverar anställda, men anställda upplever naturligtvis motivation. Fråga någon anställd. Någonting i den här världen ringer sina chimes.

Så, utmaningen för arbetsgivare är inte att förstöra den inneboende motivationen som varje anställd har om någonting. Och utmaningen för en chef är att hjälpa medarbetaren att hitta sätt att uppleva den motivationen på jobbet.

Det bästa stället att börja? Se till att din organisation, dina jobb och dina chefer inte klarar av motivation. Börja med dessa 10 sätt att förstöra motivation på jobbet. Är du skyldig till någon av dem? Om så …

Hur man förstör motivation på jobbet

• Behandla anställda som barn.
  Anställda är vuxna med liv. De hanterar i stor utsträckning familjer, investeringar, det dagliga livet och allt som ett liv medför. Verkar det inte dumt att inte erkänna det på jobbet? Varför fungerar så många organisationer som om de behöver berätta för vuxna medarbetare vad de ska göra och micromanage deras alla åtgärder?
• Gör regler för de många på grund av ett fåtal beteende.
  Organisationer behöver policy och regler för att skapa en laglig, etisk och effektiv arbetsplats. De behöver inte en policy för att lösa alla problem. Ändå gör så många organisationer politik för att förbjuda eller ta upp beteendet hos några anställda. Varför belastar alla anställda en policy eller ett förfarande när man individuellt kan adressera de få dödsarbetarnas beteende?

• Fokusera på misstag och fel oavsett hur trivial de är i jämförelse med framgångar.
  Detta är särskilt ett problem vid veckomöten och vid periodiska utvärderingar. Chefer måste ge balanserad feedback, men låt oss bli riktiga. Om en anställd gör misstag för det mesta, varför inte branda arbetstagaren?
  Arbetet måste vara en hemsk passform för medarbetarens färdigheter och förmågor. Att bara bo på problemområden förstör arbetstagarens självförtroende och självkänsla, gör arbetstagaren mer felaktig och gör din organisation undrar varför de främjade dig till ledningen.

• Ansök politik otillbörligt och ojämförligt.
  Det finns anledning till att din personalchef frågar dig om du har tillämpat samma regler, förväntningar och disciplinåtgärder för varje person i ditt lag. Ojämlikheter är synliga för anställda som snabbt klagar, känner sig plockade på, anklagar dig för att spela favoriter och slutligen - stämma din arbetsgivare.
  När inkonsekventa, otillförlitliga åtgärder vidtas och uppfattas fattiga beslut fattas av en chef, anställda förlorar tro och förtroende. Deras motivation på jobbet försvinner - och så småningom gör det också.
• Stampa på medarbetarinitiativ och idéer.
  Nej, varje anställdsidé är inte värdelös. Inte alla anställda idéer kommer att tända din flamma av entusiasm heller. Men alla anställda idéer har merit. Om inget annat initiativ och motivation som inspirerade arbetstagaren att försöka lösa ett problem eller behaga en kund, är det värt att notera.
  För arbetstagarnas motivation på jobbet, förtjänar varje uppfattning överväganden och feedback. Och medan du är på den, är den här idén något att arbetstagaren behövde ledarskapstillstånd eller stöd för att göra? Ändringar i en anställdes jobb, när förändringarna har minimal effekt på andra, borde inte ens behöva chefens tillstånd.

• Berätta för anställda att de har befogenhet, men sedan granska och behålla vetokraften över de minsta besluten.
  Anställda lär dig snabbt vad du menar med bemyndigande. I din organisation kan chefer betala läppservice till empowerment, men anställda vet att organisationshierarkin eller kommandot är den allmäktige linjalen.
  Faktum är att cheferna kanske inte kan fatta beslut. Så försök inte att lura dem; låt anställda veta vad de faktiskt kontrollerar. Tydliga förväntningar trumma konstant friktion. Du kommer att förstöra mindre motivation på jobbet genom att berätta sanningen och hantera vad som är så i din organisation.
• Håll möten, coaching sessioner och prestanda recensioner där chefen gör majoriteten av pratningen.
  Endast en sällan anställd kommer att hitta en arbetsmiljö där han eller hon är pratad vid motiverande. Men det händer ofta. Även i organisationer som uppmuntrar medarbetarnas engagemang är chefer inte alltid kompetenta för att diskutera prestanda med anställda.
  Chefen kan vara rädd att arbetstagaren ställer krav som han inte kan uppfylla om han slutar prata. Chefen kan vara obekväm med tystnad medan arbetstagaren samlar sina tankar. Oavsett orsaken, om chefen talar om 50 + minuter av ett möte på en timme, kommer det att finnas ett problem med arbetstagarnas motivation på jobbet.
• Övergrepp mot anställda genom att dela informationen otillbörligt.
  Grunden för en anställdes förhållande till hennes chef och hennes motivation på jobbet är förtroende. En gång kränkt är förtroendet svårt, till och med omöjligt, att återuppbyggas. Innan en chef delar en anställdas förtroende med en annan anställd, behöver hon ha tillstånd från arbetstagaren - och en bra affärsförklaring måste finnas.
  Att slumpmässigt nämna en anställds personliga verksamhet, tankar eller förtroende mot en annan anställd är en allvarlig kränkning av en chefs etiska ansvar. Sekundär skada uppstår också. Den anställde med vilken chefen delade konfidentiella uppgifter kommer aldrig heller att lita på chefen - och hon kommer att berätta för den anställde vars förtroende chefen brutit mot.
• Mäta aspekter av arbetet för anställdas granskning som arbetstagaren inte kan kontrollera.
  Du kan förstöra arbetstagarnas motivation på jobbet genom att fokusera på prestationsområden som arbetstagaren inte kontrollerar. Om delar inte går in i ett tillverkningsjobb, är det till exempel svårt att genomföra lovad produktion i tid.Visst kan medarbetaren arbeta för att försäkra att leverantören eller någon annan levererar delar till tiden i framtiden, men den omedelbara prestationen påverkas.
  Chefer hanterar arbetet med anställda, men en familjesituation garanterar att den anställde inte är på jobbet att producera. Värst av allt? Medarbetaren ser ut som om hon gör ursäkter när hon i själva verket visade sig ha resultat under omständigheter som hon inte kontrollerade.
• Ange ouppnåliga mål och straffa anställda för att inte träffa dem.
  Företagen har i synnerhet att bestämma mål för en division eller avdelning från toppen av kommandokedjan. Detta fungerar när målsättarna står i ständig kommunikation med målarna. Deras återkoppling ska bidra till att inrama målen.
  Men alltför ofta ställs målen med liten kommunikation och feedback, och människorna på fältet är oroliga från att gå med mål som de anser vara ouppnåliga. Anställda måste delta i att sätta upp mål och därmed ta ansvar för att uppnå dem. Det här gör organisationer som arbetar.

Det här är några av de tio största anledningarna till att medarbetarna inte är motiverade att bidra med sina bästa ansträngningar på jobbet. Visst är mycket ansvaret för de val som varje anställd gör, men ännu mer är spårbar för den miljö som arbetsgivare skapar för anställda. Eliminera dessa tio sätt att förstöra motivation på jobbet.