Tips för en bättre nyanställd orientering

Din nya medarbetarorientering är ett tillvägagångssätt för en ny anställd. I bästa fall solidariserar processen med ny medarbetarorientering den nya medarbetarens förhållande till din organisation. Det brinner sin entusiasm och styr sina steg i ett långsiktigt positivt förhållande med dig.

Görs dåligt, din nya medarbetarorientering kommer att låta dina nya anställda undra varför de på jorden gick igenom din dörr.

Bild detta scenario, vilket spelar ut varje dag i organisationer. Ditt företags nya personalorienteringsprogram har smarta, förtryckta utdelningar. Programmets skickliga och vänliga presentatör använder bra bilder som överliggande transparenter och en vit markeringstavla. Deltagarna får en guidad rundtur i anläggningen.

Hemsidan medarbetarhandboken är säkert gjuten under sina armar. Men den genomsnittliga medarbetaren känner sig förvirrad, överväldigad och långt ifrån välkomna. Inte din avsikt alls! Vad saknas? Hur kan du ta ditt program från att helt enkelt orientera sig för att integrera din nya hyra?

Kom ihåg att de är mänskliga

Många nya anställningar ifrågasätter sitt beslut att byta företag i slutet av sin första dag. Deras oro bromsas av misstag som företagen ofta gör under det första nya arbetstagarorienteringsprogrammet. Dessa vanliga misstag inkluderar:

• Överväldigande den nya hyra med fakta, figurer, namn och ansikten packade i en åtta timmars dag;
• Visar tråkiga orienteringsvideor;
• Tillhandahåller långa föreläsningar framför rummet och
• Underlåter att förbereda sig för den nya hyraen genom att tillhandahålla lämplig utrustning och adekvata uppdrag.
• Innan du helt nyskapar din nuvarande nya medarbetarorienteringsprocess, fråga dig själv följande fråga: "Vad vill vi uppnå under ny personalorientering? Vilket första intryck vill vi göra?"

Ett företags positiva första intryck kan cementera affären för en nyanställd anställd. De positiva strokesna kan också påskynda integration och produktivitet. Forskning visar att bra orienteringsprogram kan förbättra medarbetarnas behållning med 25%.

Den idealiska orienteringen

Dr. John Sullivan, chef för Human Resource Management Programmet vid San Francisco State University, drar slutsatsen att flera delar bidrar till ett världsklass nytt anställningsorienteringsprogram. Den bästa nya medarbetarorienteringen:

• Tar mål och möter dem,
• Gör en första fest,
• Involver både familj och medarbetare,
• Gör nya hyror produktiva den första dagen,
• Är inte tråkigt, rusat eller ineffektivt, och
• Använder feedback för att ständigt förbättra.

Gör anställda att säga under NEO: Jag är välkommen, därför hör jag

De flesta organisationer är fantastiska när man firar en älskad arbetares avgång.Varför är vi ofta så hemska att välkomna en ny medarbetare? Tänk på att arrangera en fest för att välkomna den nya medarbetaren. Fester skapar entusiasm. Har du upplevt att du startar ett nytt jobb bara för att få dina medarbetare och handledare att ignorera dig under den första veckan?

Om så är fallet förstår du effektiviteten av ens lite entusiasm. Vissa enkla festmetoder kan innefatta ett välkomstbrev, undertecknat av VD, en firma-t-shirt undertecknad av alla avdelningar, och en tårta med ljus på arbetstagarens första dag.

Involvera familjer i firandet. Planera en välkommen lunch eller middag för makar och familjer under arbetstagarens första månad.

Gamla välkomstvagnar användes en gång för att leverera godsaker till nya medlemmar i ett samhälle. Du kan skapa din egen välkomstvagn . Freebies som hjälper den nya hyra i sitt jobb kommer att förstärka tron ​​att företagets anställda är glada att han är där och vill att han ska lyckas.

Som ett exempel är en karta som visar närliggande matställen hjälpsam och uppskattad. (En inbjudan till lunch från kollegor varje dag under arbetstagarens första vecka är ännu mer välkomnande.) Gå ett steg längre än att ge en karta över anläggningen och parkeringsplatsen. Ge din nya person ett foto av sig själv på parkeringsplatsen framför företagets skylt. Visuella har stor inverkan.

Förbered dig för Instant Productivity

Arbetsgivare överväger ofta den mest grundläggande frågan om den nya rekryteringen.

Han vill veta hur hans arbete påverkar hans avdelning, och i sista hand företaget. Din nya medarbetarorientering bör innehålla en översikt över varje avdelningens funktion. Inkludera information om vad som specifikt går in i varje avdelning (inmatningar) och vad som kommer ut (produkter).

Ge exempel på hur dessa funktioner avser arbetstagarens jobb. Tillbringa lite tid under den nya medarbetarorienteringen så att varje person kan undersöka hur hans nya jobb och sitt ansvar passar in. Diskutera de förväntade bidragen och hur de ska hjälpa företaget. Var noga med att påpeka hur nya medarbetare kan erbjuda feedback för att göra förbättringar.

Undersök ditt nya personalorienteringsprogram ur de nya medarbetarnas perspektiv. Förutse deras oro, liksom deras frågor. Ge en ordlista med företags akronymer, buzzwords och FAQ så att de inte behöver fråga de mest grundläggande frågorna.

Distribuera ett hjälpkälla-kort som innehåller namn och e-postadresser till personer som är förutbestämda för frågor. Du kanske också vill tilldela en avdelnings mentor för att hjälpa till med frågor och den nya medarbetarorienteringsprocessen under medarbetarens första månad.

Hantera integrationen

Idealiskt kommer den nya anställningens omedelbara chef att delta i en del av den nya medarbetarorienteringen. Ett roligt sätt att införliva handledaren är i stil med det gamla Newlywed Game. Handledaren måste gissa hur han tycker att hans nya medarbetare kommer att svara på frågor. Om svaren matchar poängsätts poäng för priser.

För en effektiv ny personalorienteringsprocess förväntar många företag att chefen ska ge avdelningen och arbetsspecifika riktlinjer. Personalavdelningen hanterar företagsöversikten, handböckerna, fördelarna och annan grundläggande information. Men då tar handledaren över.

Den första dagen ska en ny anställd träffas med sin nya handledare. Mötet bör innehålla en plan för särskild utbildning. Både handledaren och den nya medarbetaren uppmanas att dela sina förväntningar på jobbet, inklusive rädsla eller reservationer som varje kan ha. Chefen håller mötet positivt och uppmanar med den nya hyra påbörjad på ett meningsfullt uppdrag.

Undvik misstaget att låta den nya medarbetaren sitta ledig. (I vissa organisationer hjälper Human Resources-gruppen med att utforma en checklista, som hjälper tillsynsmyndigheterna att ge en grundlig inriktning.)

Utvärdera framgången för den nya medarbetarorienteringen

Bra träningsprogram kräver deltagarbedömningar. I slutet av din nya medarbetarorientering, ge en kort, fem-frågeundersökning som fokuserar på presentationen.

Följ upp en undersökning som fokuserar på innehåll om tio dagar eller så. Uppmuntra till feedback om vilken information den nya medarbetaren skulle ha velat ha mottagit under det nya anställningsorienteringsprogrammet. Ta reda på vilken information som var överbelastad eller onödig. Inkorporera förslag för att förbättra ditt nya personalorienteringsprogram.

Första intryck av din organisation, både bra och dåligt, görs första dagen. Bestämma målen för ditt nya personalorienteringsprogram. Träffa dessa mål ärligt och positivt. Framgångsrik integration kommer bara att ske om din nya medarbetare bestämmer att han har fattat ett klokt beslut att gå med i din organisation. Din effektiva nya medarbetarorientering kan hjälpa till att göra eller bryta det beslutet.

Den bästa orienteringen jag någonsin har känt gjordes vid Edgewood Tool and Manufacturing. Varje chef som anställde en ny anställd var skyldig att skriva en 120-dagars riktning för den nya medarbetaren. Det innebar en åtgärd om dagen.

Åtgärder som ingår som direktör för kvalitet, uppmanar en kund och äter lunch med VD. Du kan satsa på att den nya medarbetaren välkomnades väl och integrerades i organisationen efter 120 olika orienteringshändelser.