ÖVerlevande och blomstrande som chef Under en sammanslagning

Min affärsförening beskrev chocken att vakna en morgon och läsa att hans firma slog samman med en stor konkurrent. "Det fanns rykten, men jag hade ingen aning om att det skulle hända. Jag är inte säker på vad det betyder för någon av oss, och jag är frestad att börja leta efter ett nytt jobb. Jag hatar att säga det, men jag kan bara ha sköljt fem års hårt jobb ner i avloppet. "

Osäkerheten kring ett plötsligt fusionsmeddelande är vanligt.

För juridiska och konkurrensmässiga skäl måste organisationer behålla sträng konfidentialitet av avtal under utveckling, vilket resulterar i överraskande och ibland chockerande meddelanden till anställda. Naturligtvis, när nyheterna är offentliga, är nummer ett fråga om varje människas sinne: "Vad betyder detta för mig? ”

Medan fusionsmeddelandet och integrationen efter fusionen där de två företagen kommer ihop är fyllda med osäkerhet förstår veteranerna av dessa erfarenheter att det finns både risker och möjligheter i situationen. Innan du gör en utslagsmanöver och hoppar för snabbt, lönar det sig att vara tålmodig, bedöma dina möjligheter och fatta ett välgrundat beslut om din framtid med den nya organisationen.

Först lite bakgrund:

Varför Firmsammanslagning:

En stor summa spenderas varje år av företag som köper konkurrenter, leverantörer, strategiska partners eller nystartade företag. Rationalet för dessa investeringsaktiviteter faller vanligtvis i en av följande kategorier:

• En uppfattad möjlighet till betydande kostnadsbesparingar och förbättrad vinst baserat på storlek och räckvidd.
• Förbättra kontrollen och lönsamheten från leverantörskedjan.
• Tillgång till eftertraktade kunder eller distributionskanaler.
• Tillgång till talang
• Tillgång till ny teknik.
• Vissa kombinationer av ovanstående.

Naturligtvis är all denna "tillgång" effektivt en strategisk satsning på de två företags förmåga att komma ihop och förvandla potential till verklighet.

Oavsett motiveringen för fusionen på papper och i pressen är det svårt att producera dessa riktade fördelar. De chefer och medarbetare som kan hjälpa till att få fördelarna till livet står för att lyckas.

Strukturfrågor:

Du kan svara på frågan. "Vad betyder detta för mig? " genom att granska företagets historiska förhållningssätt till dessa transaktioner och titta och lyssna på avsikter från ledande befattningshavare.

Om ditt företag vanligtvis förvärvar och lämnar det förvärvade företaget ensam för att driva sig själv, kommer inte mycket att förändras för dig eller dina lagmedlemmar. Denna portföljinriktning drivs typiskt av organisationer som kategoriseras som konglomerat eller utanför investeringsgrupper som är intresserade av att äga ett brett utbud av företag.Medan finansiell tillsyn och rapporteringskrav kan förändras, förväntas förvärvaren att det förvärvade företagets ledning och medarbetare gör det som de bäst gör, och driver tillväxt och förväntad vinst. Mycket lite kommer att förändras för dig eller dina lagmedlemmar.

Alternativt om företagets historia eller det förvärvande företagets resultatrekord är att kombinera verksamheter är det rimligt att förutse betydande förändringar som ett resultat av det som kallas en integrationsprocess. Du kommer att arbeta med dina nya kamrater för att utveckla och genomföra de planer som krävs för att kombinera aktiviteter och eliminera uppsägningar och utnyttja möjligheter.

Medan denna situation är den mest invasiva, kom ihåg att det nya företaget är beroende av hjälp för att få de förväntade fördelarna till livet. Så obekväma som det kan kännas, aktivt stödja integrationsprocessen är ett utmärkt sätt att öka ditt värde och värdet av dina lagmedlemmar i den här nya och förändrade organisationen.

I välskötta integrationsaktiviteter efter samgåendet ges team från båda företagen typiskt för att samla verksamheter. Denna lagmiljö erbjuder en möjlighet för dig och dina direkta rapporter att skina. Tipsen nedan erbjuder idéer om överlevnad och blomstrande under integrationsprocessen efter förvärvet.

9 tips för överlevnad och blomstrande i processen för fusion:

1. Justera din inställning vid förändring . Orden är lätt, men för att verkligen optimera dina möjligheter måste du acceptera att detta är början på ett nytt kapitel.

Företaget du gick med och arbetade för kommer att utvecklas till något väldigt annorlunda, liksom ditt jobb och kollegorna du arbetar med varje dag.

2. Godkänn att det är möjligt att din roll kommer att elimineras . Det lönar sig att vara beredd men antar inte att du måste gå ut och få ett nytt jobb nästa dag eller till och med det närmaste året. I de flesta (men inte alla) fallen tar det tid för den nya organisationen att utreda roller och ansvar och identifiera redundanta positioner. Och även om ditt jobb är eliminerat ger många företag förvarning och uppmuntrar anställda att ansöka om nya roller på annat håll i organisationen. För vissa av dessa organisationer är det vanligt att erbjuda ett generöst avgångspaket när uppsägningen är ett resultat av organisatorisk förändring på grund av fusionen.

3. Erkänna att ditt lag tar sina signaler från dig . Om du är rädd, orolig, eller om du pratar negativt om processen och karriärmöjligheterna, kommer ditt lag att ta på samma person. Förbered din attityd dagligen och skildra ett realistiskt och användbart perspektiv för dina lagmedlemmar.

4. Erbjuda att hjälpa till med integrationsarbetet. Som nämnts ovan kräver framgången med fusionen med att köra kostnadsbesparingar och uppnå interna effektivitet eller vinster på marknaden ett aktivt stöd för anställda och chefer. Bli en problemlösare och en mästare för positiv förändring och du förbättrar dina odds för den återstående delen av den långsiktiga bilden. Genom att ge möjligheter för dina lagmedlemmar att stödja integrationsarbetet kan de visa sina färdigheter och stärka sitt fall för att återstå som en del av det nya företaget.

5. Vara rörlig. Det är högst sannolikt att du och dina lagmedlemmar kommer att bli ombedda att kasta långsiktiga ansvarsområden och ta på sig nya aktiviteter som en del av integrationsprocessen. Behandla dessa som möjligheter att lära och växa och coacha och rådgöra med dina lagmedlemmar för att göra detsamma.

6. Bidra inte till ryktemiljön och coacha dina anställda för att rensa bort denna potentiellt giftiga vana. Det är alltid frestande att engagera sig i vild spekulation över framtiden, och det är otroligt kontraproduktivt. Dela regelbundna uppdateringar med dina lagmedlemmar och uppmuntra dem att komma till dig med frågor och oro.

7. Utbilda dina anställda på hur man navigerar förändringar. Precis som du har oro och oro över förändringarna, kommer dina anställda att känna sig lika eller mer sårbara. Arbeta hårt för att skapa kontext för förändringar och sträva efter att involvera dina anställda i att lösa problem och stödja orsaken. De kommer att se till dig och din inställning till den förändrade situationen för stöd och självförtroende.

8. Var tålmodig och leta efter tecken på den växande kulturen . Förvärvaren tenderar att ta den dominerande rollen i integrationen efter fusionen, och kulturen i detta företag kommer att invadera din organisation. Titta på hur människor i det här företaget bedriver sig. Har de starka kärnvärden som resonerar med dig? Är de etiska? Verkar de tycka om sitt arbete? Är det här en organisation du kan se dig själv betjäna och stödja? Medan den inledande perioden efter ett fusionsmeddelande är fylld med osäkerhet tar det tid att bedöma huruvida den nya organisationen passar dig bra.

9. Investera i dig själv och dina lagmedlemmar. Medan du aktivt stöder fusionsaktiviteterna som beskrivits ovan betalar det att arbeta på egen gång för att återuppliva eller stärka ditt professionella nätverk, utveckla nya färdigheter genom skolan eller träningen och förbereda sig för en eventuell separation. Råd dina anställda att ta dessa mycket rimliga och lämpliga steg i sina egna liv. Medan det är möjligt att du och dina medarbetare kommer att förbli i den nya organisationen i många år framöver, betalar det alltid att vara beredd.

Bottom-Line för nu:

Navigering av en fusionsprocess som chef och som anställd hos ett av företagen är en stressig situation. Medan vår tendens som människor är att se på de potentiella riskerna och utlösa vår kamp eller flygsvar, lönar det oss att gå tillbaka, studera situationen och erbjuda positivt stöd. För de som antar detta konstruktiva tillvägagångssätt förbättras oddsen för fusionen till ett mycket positivt karriärsteg dramatiskt.