När du startar en ny HR-avdelning

Är du ny på personal? Var och en av oss började någonstans. Skillnader i anställning existerar och rätt väg beror på om du startar en HR-avdelning från början eller gå med i en befintlig avdelning som en HR-anställd av en.

Det finns också skillnader när du går med i en avdelning som har ytterligare HR-anställda eller om du är den enda personalansvarige på personal. Varje situation ger sina speciella utmaningar.

Varje ny HR-professionell måste utvärdera sina medarbetares och organisationens behov och identifiera det mest effektiva sättet att använda sin kunskap och erfarenhet för att betjäna deras organisations mål.

Detta är den metod du skulle ta om du startar en HR-avdelning från början om du är ny på yrket eller erfaren. Inlärningskurvan för den senare kommer att vara mindre brant, men fortfarande utmanande.

Vi hade tidigare tips om hur en HR-professionell kunde bäst lägga grunden för din karriär inom HR-yrket. Dessa tips fungerar också som påminnelser för erfarna yrkesverksamma när som helst i din karriär.

Starta en HR-avdelning från grunden

Här är den väg du behöver följa för att lyckas i din strävan att bygga en ny HR-avdelning.

På dagen du börjar ditt nya jobb, träffa din chef för att få hennes vägledning i organisationens prioriteringar för sin nya avdelning. Hon kommer sannolikt också att ha sina egna förväntningar på din position.

Under intervjuprocessen informerades du om varför organisationen hade bestämt att de behöver en HR-avdelning. Men det här är dagen för att klargöra att du delar en bild av de förväntningar och utfall som dina ansträngningar måste producera med din chef.
Om du har tur kan din nya organisation ha en skriftlig jobbspecifikation eller arbetsbeskrivning för att styra dina steg.

Men i organisationer som inte har någon HR-avdelning, har denna ombordstigning i allmänhet överlåtits till enskilda chefer, löner och bokföring.
Så, du måste skapa din egen ombordläggningsprocess. (Jag rekommenderar en 60-120-dagars plan som din chef hjälper dig att skapa.)

Som ny HR-anställd är det nödvändigt för dig att snabbt lära känna och förstå alla processer och system som finns i företaget som påverkar HR. De första systemen att förstå är hur anställda betalas och tillgångsförmåner. Anställda kommer snart till dig med sina frågor.
Efter några dagar med fokus på din ombordstigning och eventuella omedelbara mål från din chef, vill du sätta dig ner med lämplig redovisningspersonal för att lära dig hur anställda betalas. Du kommer också att behöva lära dig om förmåner, för dig själv, och så att du kan hjälpa anställda.
Du kommer inom några månader eller beroende på årstid att be finansdepartementet att inkludera dig i eventuella diskussioner om eller urval av förmåner och ersättning. Detta har traditionellt varit en gemensam roll som kombinerar personalbehoven med ekonomisk expertis.

Detta är ett enklare steg om din HR-position rapporterar till ekonomi- och redovisningschefen - där många HR-jobb rapporterar att de ska börja.

Hon kommer att vara tillägnad din framgång för avdelningen. Men steget måste ändå ske om du rapporterar någon annanstans.

Möt med övriga ledande befattningshavare för att förstå organisationsprioriteringar hos hela ledningsgruppen. Det här är lättare i vissa organisationer än andra. Medan du har orderingång från din närmaste chef, måste du veta de övriga avdelningarna prioriteringar och problem. HR är ombord för att tjäna dem alla.

Om du har överfört till denna HR-position från någon annanstans i samma organisation, vet du redan dessa personer. Om du är ny, även om du är erfaren, är detta ett viktigt steg för att förstå organisationens behov och prioriteringar.

Möt med en sektion av chefer och anställda som cheferna rekommenderade dig att intervjua. Dessa anställda kan lära dig mycket - snabbt om organisationen du har gått med.

Antag aldrig att chefernas synpunkter ligger på målet. De ser världen genom en annan lins än vanliga anställda.

Under tiden hittar du att andra anställda har hittat dig. De vill spendera tid med dig ur nyfikenhet eller med frågor. När en ny HR-avdelning bildas, uppmuntras efterfrågan och behovet av HR kan överväldiga den nya HR-medarbetaren.

Anställda letar efter någon som de kan prata med, betro in och berätta för alla organisationer hemligheter, berättelser och problem. Lyssna med omtanke och du kommer att lära dig om din nya organisations problem och behov. Ta dig tid att lära känna dina nya medarbetare och deras åsikter för att fördjupa din kunskap och förmåga att bidra.

Sätta ihop en HR-plan. Dela din HR-plan med din chef för att se till att den här personen stöder de mål och planer du utvecklar. Hon behöver hålla med och stödja planen för att du ska ha något hopp om att lyckas.

En bra alliansbyggnad och framgång i positiv kontorspolitik gör ditt chefs medverkan i varje steg i dina planer och genomförandet försiktigt.

Var inte orealistisk i de mål du förföljer under dina första 90-120 dagar i din nya HR-avdelning. Börja tidigt för att hjälpa din chef att förstå när du tror att du kan nå ett visst steg. Avvikelser existerar oavsett order av dina prioriteringar. Du kan inte göra allt på en gång - även om det kanske känns som om det är förväntan.

Det är därför jag är en sådan sticker för avtal, prioriteringar och insamling av information. Det är också bättre att ha flera tidiga prestationer än att starta ett antal initiativ och slutföra ingen.

Du har fortfarande jobb att göra. Du kommer att spendera tid för att uppnå organisationens första mål och resultat. Du kommer att se anställda. Du kommer att driva din individuella ombordplan. Du kommer att interagera med ledande ledare och chefer som kommer att ge input till mål och behov från HR-avdelningen.

Denna färdplan ska hjälpa dig att komma igång med att bilda grunderna för en HR-avdelning från början. Du kan använda den för att kartlägga din kurs som du spenderar dina första 90-120 dagar i din organisation. Var snäll mot dig själv och behandla dig försiktigt och okritiskt.

Det tar tid och engagemang att bygga en HR-avdelning från grunden. Du kommer lyckas.

Mer om användning av sociala nätverk

• Använd sociala medier för rekrytering, screening och bakgrundskontroller?
• Hantera sociala medier Job Referenser
• Använd LinkedIn för rekrytering av anställda
• Så här utvecklar du en social media policy