Fraser för resultatrecensioner och andra konversationer

Anställda behöver feedback för att veta hur de gör och om de uppfyller chefs förväntningar. Alla älskar en kritik när du erbjuder beröm och tillfredsställelse. Det är mer utmanande när du behöver diskutera bättre prestanda.

Organisationer håller en prestationsöversikt för att ge feedback, uppmuntra personalutveckling och bedöma anställdas framsteg och bidrag. Oavsett om en anställd träffas och överstiger arbetsförväntningar är en kritisk del av prestationsöversynen.

En formell prestationsöversyn utmanar chefs kommunikationsförmåga, eftersom medarbetaren förstår att prestationsbedömningen kommer att påverka hans ersättning. Detta kan orsaka konflikt, ångest och skadade känslor.

Oavsett hur din organisation utför prestationsåterkoppling, när du behöver hålla en svår konversation, kommer dessa fraser och tillvägagångssätt att hjälpa till.

Taktik för att ge feedback

Din prestation är enastående: Denna kommunikation är enkel, men du kan förbättra dess inverkan och effekt. Nämna varför och ge exempel på anledningarna till att betygsätta arbetstagarens prestation som enastående. Medarbetaren kommer att lära av dina exempel och du kan uppmuntra henne att göra mer av de åtgärder som identifierats som anmärkningsvärda.

Mer: 5 tips för effektiv medarbetarigenkänning.

Du utför nu och din prestation kan förbättras: Kommunicera att arbetstagaren utför och uppfyller förväntningarna på jobbets krav, men han har möjlighet att förbättra prestanda och sträva efter att bli en enastående bidragsgivare.

Beskriv de områden som behöver uppmärksamhet.

Ange att medan hans prestation kvalificerar honom för en höjning för att han framgångsrikt utför de viktigaste arbetskraven, skulle du vilja se förbättringar inom specifika områden.

Påpeka att om arbetstagaren ska tjäna största möjliga löneökning varje år behöver han förbättra den nuvarande prestationen för att uppnå det målet.

Diskutera de områden där han har störst möjlighet att förbättra sig.

Din prestation uppfyller inte förväntningarna: Observera att medan vi har diskuterat hans prestanda under veckomötena, förbättras det inte och det är dags att prata om en handlingsplan. Alla anställda förväntas som minimum utföra sina arbetsförväntningar.

Ange de viktigaste prestationsområdena som behöver förbättras innan du kan bestämma att hans prestanda uppfyller minsta arbetsförväntningar.

Påpeka att arbetstagaren inte utför de minsta arbetsförväntningar som du diskuterade för året. Du kanske lägger till, "Kanske kan jag inte meddela denna information tydligt så att du förstår konsekvenserna av din fortsatta dåliga prestanda.Jag har bestämt mig för att vårt nästa steg är en prestationsförbättringsplan där vi fastställer mål, avtal, fastställer deadlines och förfallodatum och möts ofta för att bedöma framsteg. "

Medarbetaren förstår inte vad du berättar för honom: < Fortsätt inte att upprepa samma information när en anställd inte verkar förstå vad du försöker kommunicera. Hitta andra sätt att säga samma sak och hoppas att en av dem tydligt kommer att kommunicera dina problem. (Tänk på att ibland bristande tydlighet signaler meningsskiljaktighet.) Berätta för arbetstagaren att du är öppen för några frågor som kan hjälpa till att klargöra de punkter han inte förstår. Slutligen ber honom att sammanfatta sin förståelse för dina viktiga frågor. Du kan då bestämma vad som inte förstås och hur långt från varandra du kommunicerar.)

Medarbetaren är inte överens med vad du säger till honom:

När du har försökt att tydligt kommunicera de problem du noterar med en anställdes prestation och empl Oyee håller inte med, frågan är ett rekommenderat tillvägagångssätt. Kan du ge exempel som visar mig vad som är fel med min bedömning av din prestation?

• Vad tycker du att jag är missförstånd om det resultat som jag observerat regelbundet i kvartalet?
• Den feedback jag har fått från dina medarbetare, lagmedlemmar och andra chefer överensstämmer med mina observationer.

Därför vet jag att du inte håller med min bedömning, men jag har inte hört någonting idag som gör att jag vill ändra det. För nu kommer min bedömning att stå. Jag kommer gärna att diskutera din prestation ytterligare på en månad vid vårt vecko möte efter att jag har sett bevis på förbättring på dessa områden …

Sammanfattningsvis för att säkerställa förståelse:

Berätta för arbetstagaren: "John, ska du sammanfatta vår diskussion här idag så att jag vet att du och jag är på samma sida? " Utryck förtroende för medarbetarens förmåga att lära, växa, förändra eller förbättra:" Jag är övertygad om att du kommer att kunna göra de förändringar som vi har diskuterat idag. Jag tror att du kommer att kunna göra dessa förbättringar eftersom du har de talanger och färdigheter som behövs för över genomsnittet. Jag är tillgänglig för att hjälpa dig när du stöter på hinder för din framgång eller om du känner att du kommer att sakna en förfallodatum eller deadline. Låt mig veta när detta inträffar så snart du är medveten om det. "

Skapa planen för uppföljning:

Stat: "Låt oss göra en plan tillsammans för att driva dessa förbättringar. Jag vill ha feedbackpunkter ofta så att vi vet när ett problem uppstår Ta tid mellan nu och torsdag för att komma fram till en plan för att göra dessa förändringar. På torsdagen kan du och jag komma överens om målen och tidslinjerna för planen. Jag kommer också att tänka på det och komma förberedd med mina idéer. "

Räcker överens om en handlingsplan:

Fråga arbetstagaren: " håller du med om att detta är en uppnåbar plan? Vi har lagt denna plan tillsammans och jag är säker att du kommer att kunna nå de nödvändiga förbättringarna inom de tidslinjer vi utvecklat.Håller du med? Vilka bekymmer har du som vi kan prata om idag? " Meddelande om ett lönebeslut om att det kommer att vara impopulärt:

Berätta för arbetstagaren:" Baserat på din prestation i år har jag bestämt mig för att du inte är berättigad till en löneökning. Eftersom du inte har uppnått dina arbetsförväntningar får du inte en höjning av denna cykel. Jag kommer gärna att diskutera det här ytterligare i 4-6 månader efter att jag har sett en fortsatt förbättring av din prestation. "

Ange beloppet för löneökningen och lönenumret att ökningen kommer att leda till medarbetarens lönecheck med en ny löneökning. Procentandelarna är inte alltid motiverande. Medan anställaren troligtvis kommer att göra matematiken är ditt mål att göra honom medveten om förändringen av lönen.

Din löneökning är $ 500 , vilket ger din totala lön till $ 55 000.

• När du kommunicerar tydligt och undviker en defensiv reaktion kan du uttrycka dina förväntningar på ett sätt som den anställde hör. Tala så att medarbetaren lyssnar, förstår och förbättrar - trots allt, är det inte målet?

Hur man pratar så att anställningsresultat ger resultat

• Prestationshantering är INTE en årlig bedömning