För resultathanteringsprocessen

Prestationsbedömningar, prestationsbedömningar, bedömningsformulär, vad du än vill ringa dem, låt oss ringa dem borta. Som ett fristående årligt angrepp är en prestationsbedömning allmänt ogillad och undviks.

Hur många personer i din organisation vill ju höra att de var mindre än perfekta förra året? Hur många chefer vill möta argumenten och minskad moral som kan bero på prestationsbedömningsprocessen?

Hur många handledare känner att deras tid används bra professionellt för att dokumentera och ge bevis för att stödja deras feedback - hela året? Dessutom kan de viktigaste resultaten för prestationsbedömningen, från varje persons arbete, inte definieras eller mätas i ditt nuvarande arbetssystem. Gör utvärderingssystemet ett steg svårare att hantera och knyta medarbetarens löneökning till deras numeriska betyg.

Om det verkliga målet för prestationsbedömningen är personalutveckling och organisatoriska förbättringar, överväg att flytta till ett prestationshanteringssystem. Fokusera på vad du verkligen vill skapa i din organisation - prestationshantering och utveckling.

Som en del av det systemet vill du använda denna checklista för att styra din deltagande i prestationshanterings- och utvecklingsprocessen. Du kan också använda denna checklista för att hjälpa dig i en mer traditionell prestationsbedömningsprocess.

Om du följer denna checklista är jag övertygad om att du kommer att erbjuda ett prestationshanterings- och utvecklingssystem som avsevärt förbättrar utvärderingsprocessen du för närvarande hanterar. Personalen kommer att känna sig bättre om att delta och prestationshanteringssystemet kan även påverka resultatet positivt.

Förberedelse och planering för resultathantering

Mycket arbete satsas på framsidan för att förbättra en traditionell utvärderingsprocess för anställda. Faktum är att chefer kan känna sig som om den nya processen är för tidskrävande.

När grunden för utvecklingsmålen är på plats, minskar tiden för att administrera systemet. Var och en av dessa steg tas med medarbetarens deltagande och samarbete, för bästa resultat.

Prestationshantering och utveckling i det allmänna arbetssystemet

• Definiera syftet med jobbet, arbetsuppgifterna och ansvaret.
• Definiera prestationsmål med mätbara resultat.
• Definiera prioriteten för varje jobbansvar och mål.
• Definiera prestandanormer för nyckelkomponenter i jobbet.
• Håll delårsdiskussioner och ge feedback om anställdas prestation, helst dagligen, sammanfattat och diskuterat, åtminstone kvartalsvis. (Ge positiv och konstruktiv feedback.)
• Håll en prestationsförteckning genom kritiska incidentrapporter.(Jot noterar om bidrag eller problem under kvartalet, i en anställd fil.)
• Ge möjlighet till bredare feedback. Använd ett 360-graders prestationsåterkopplingssystem som innehåller feedback från medarbetarens kamrater, kunder och personer som kan rapportera till honom.
• Utveckla och administrera en coachnings- och förbättringsplan om arbetstagaren inte uppfyller förväntningarna.

Omedelbar förberedelse inför mötesutbytet för utveckling av utveckling

• Planera mötet med prestationsutvecklingsplanering (PDP) och definiera förarbetet med personalen att utveckla Prestationsutvecklingsplanen (PDP).
• Medarbetaren granskar personliga prestanda, dokument självbedömning kommentarer och samlar in nödvändig dokumentation, inklusive 360-graders återkopplingsresultat, när det är tillgängligt.
• Handledaren förbereder sig för PDP-mötet genom att samla in data inklusive arbetsregister, rapporter och inlämning från andra som är bekant med personens arbete.
• Båda undersöker hur arbetstagaren utför alla kriterier och tänker på områden för potentiell utveckling.
• Utveckla en plan för PDP-mötet som innehåller svar på alla frågor om prestandautvecklingsverktyget med exempel, dokumentation och så vidare.

Prestationsutvecklingsprocessen (PDP) Meeting

• Skapa en bekväm, privat miljö och rapport med personalen.
• Diskutera och godkänna målet med mötet, att skapa en prestationsutvecklingsplan.
• Medarbetaren diskuterar de framsteg och framsteg han har uppnått under kvartalet.
• Medarbetaren identifierar sätt på vilka han vill vidareutveckla sin professionella prestation, inklusive utbildning, uppdrag, nya utmaningar och så vidare.
• Handledaren diskuterar resultatet för kvartalet och föreslår hur anställda kan utveckla sin prestation ytterligare.
• Lägg till handledarens tankar på arbetstagarens utvalda områden av utveckling och förbättring.
• Diskutera områden av överenskommelse och oenighet, och nå överens.
• Undersök jobbansvar för det kommande kvartalet och i allmänhet.
• Enas om standarder för prestanda för de viktigaste arbetsansvaren.
• Ange mål för kvartalet.
• Diskutera hur målen stödjer genomförandet av organisationens affärsplan, avdelnings mål och så vidare.
• Enas om en mätning för varje mål.
• Anta att prestanda är tillfredsställande, upprätta en utvecklingsplan med personalen som hjälper honom att växa professionellt på sätt som är viktiga för honom.
• Om prestanda är mindre än tillfredsställande, utveckla en skriftlig förbättringsplan och planera mer frekventa återkopplingsmöten. Påminn arbetstagaren om konsekvenserna i samband med fortsatt dålig prestanda.
• Handledaren och medarbetaren diskuterar medarbetarnas återkoppling och konstruktiva förslag till handledaren och avdelningen.
• Diskutera allt annat som handledaren eller medarbetaren skulle vilja diskutera, förhoppningsvis, upprätthålla den positiva och konstruktiva miljön hittills under mötet.
• Signera prestandautvecklingsverktyget för att indikera att diskussionen har ägt rum.
• Avsluta mötet på ett positivt och stödjande sätt. Handledaren uttrycker förtroende för att arbetstagaren kan genomföra planen och att handledaren är tillgänglig för stöd och hjälp.
• Ange en tidsram för en formell uppföljning, i allmänhet kvartalsvis.

Följande mötesutvecklingsprocessmötet

• Om en prestationsförbättringsplan var nödvändig, följ upp på de angivna tiderna.
• Uppföljning med resultatåterkoppling och diskussioner regelbundet under kvartalet. (En anställd borde aldrig bli förvånad över innehållet i återkopplingen vid mötet med utveckling av prestanda.)
• Handledaren behöver hålla sina åtaganden i förhållande till den överenskomna utvecklingsplanen, inklusive tid som behövs bort från jobbet, betalning för kurser, överenskommelse på arbetsuppgifter och så vidare.
• Handledaren behöver reagera på feedback från avdelningsdeltagare och låta medarbetarna veta vad som har förändrats, baserat på deras feedback.
• Vidarebefordra lämplig dokumentation till Human Resources Office och behåll en kopia av planen för enkel åtkomst och hänvisning.

Mer om Prestationshantering

• Satser för Prestationsgranskning och andra svåra samtal
• Prestationshantering är INTE en årlig bedömning