Chefer som vedergäller kan förlora sina jobb

Vedergällning är hämnd eller reprisal. Vedergällning innebär att bli jämn eller att hämnas. Men vedergällning i sysselsättning och mänskliga resurser har en mycket mer specifik betydelse och konnotation. I samband med avgifter för diskriminering är vedergällning ett allvarligt problem för arbetsgivarna.

För arbetsgivare, notera att alla lagar som US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) verkställer gör det olagligt att elda, dämpa, trakassera eller på annat sätt motta mot antingen arbetssökande eller anställda för dessa skäl.

- 9 ->

Den anställde eller den sökande:

• anförde en avgift för diskriminering,
• klagade till sin arbetsgivare eller annan behandlad enhet om diskriminering på jobbet, eller
• deltog i ett diskrimineringsförfarande , såsom en undersökning eller en rättegång.

Lagen förbjuder vedergällning när det gäller någon aspekt av anställning, inbegripet anställning, avfyring, lön, arbetsuppgifter, kampanjer, överföringar eller sidokörningar, uppsägningar, utbildning, förmåner och andra anställningsvillkor.

En anställd eller en sökande är skyddad enligt lag från vedergällning om hans eller hennes anklagelser är bevisade sanna eller falska. Det här är att bevara och skydda sina rättigheter och uppmuntra anställda eller sökande som upplever diskriminering eller vedergällning att komma fram och rapportera det.

Vedergällning kan vara tråkigt och svårt att bevittna och dokumentera. Detta gör arbetsgivarens skyldighet att regelbundet följa upp alla sökande eller arbetstagare som kan utsättas för vedergällning till följd av ovan angivna skäl, kritiska.

Arbetsgivaren skulle vara smart att dokumentera den regelbundna uppföljningen och eventuella avgifter för vedergällning som rapporteras eller bevittnas som ett resultat.

Arbetsgivare måste undersöka en vederlagsförgiftning, och till och med ett rykt om vedergällning, och dokumentera utredningen, dess resultat och eventuella disciplinära åtgärder som resulterade.

Efter undersökningen har arbetsgivaren fortfarande skyldighet att fortsätta följa upp för att säkerställa att vedergällning inte uppstår.

Återföringsexempel

En chef är skyldig att schemalägga alla anställda till arbetsskift. Ansökningsplanförfrågningar är hedrade av chefen när han kan få dem att hända. Ann klagade till HR att begäran om svarta anställda anses vara sist, om alls. Hon känner att hon och andra anställda av färg får de fattigaste scheman och att deras behov inte beaktas.

HR undersöker hennes klagomål och drar slutsatsen att chefen verkar stödja vita anställda i schemaläggning per deras önskemål. Hr intervjuar andra svarta och spanska medarbetare som är överens med Ann och kan hitta någon anställd som inte håller med om.

Anställda är inte informerade om resultatet av deras klagomål på grund av anställdas konfidentialitet, men chefen är rådgiven och varnad av sin omedelbara chef och HR. Letters är placerade i sin personalpersonsfil och han förstår att ytterligare diskriminerande åtgärder kommer att leda till i progressiv disciplin som kommer att innefatta uppsägning.

Hans chef och HR försöker placera honom på ett annat område i organisationen, men inget på hans nivå finns tillgängligt.

Så med svåra varningar om hans framtida beteende återvänder han till sin ledningsposition med schemaläggningsansvar.

En månad senare återvänder Ann till HR med ytterligare ett klagomål. Han har förändrat sitt beteende mot alla icke-vita anställda utom henne. Hon fortsätter att uppleva diskriminerande och han har tagit sitt beteende ett steg längre. Hon tror att chefen går ut ur hans sätt att se till att hon har de värsta scheman.

Dessutom behandlar han nu henne med förakt: misslyckas med att svara på sina skriftliga förfrågningar, ignorerar henne på kontoret och har diskuterat henne med andra chefer. Medarbetare har hållit henne informerad om vad de hör. Ann uppmanar chefen med vedergällning för hennes rapportering om diskrimineringen.

En annan undersökning drivs av HR och ledarens anställning avslutas så småningom.

När en anställd tar ut en förvaltare med diskriminering och sedan retalerar för att straffa arbetstagaren är HR juridiskt skyldig att officiellt undersöka avgifterna. Även om inte allt dåligt ledarskap betecknar diskriminering eller vedergällning har chefer varit kända för att trakassera och behandla anställda orättvist.

En valfri arbetsgivare utrotar dåligt beteende även när det bryter mot några lagar.