Intervjuer Styles: Tips för intervjuansatser

Intervjuer är ofta lika stressiga för intervjunaren som för jobbsökaren. Att veta de olika typerna av intervjuer, och varför och när de lyckas kan hjälpa till att göra dina intervjuer bekvämare för båda parter. Organisationer försöker ofta skapa sin egen stil för intervjuer. De har en uppfattning om vilken intervjuering som kan uppnås. På grund av denna praxis hittar personer som söker jobb ett inkonsekvens i intervjuer, från organisation till organisation, hård och extremt stressfull.

Screening Interviews

Intervjuer delas in i två kategorier: screening intervjun och hiring eller urvalsintervju. Screening intervjuer används för att kvalificera en kandidat innan han eller hon träffar en anställningschef för eventuellt urval. Hyres- eller urvalsintervju kan ta på sig många olika former. Screeningsintervjuer är den normala processen för företag att utesluta kandidater för ett enda jobbmöjlighet. Dessa intervjuer är vanligtvis snabba, effektiva och billiga strategier som leder till en kort lista över kvalificerade kandidater. Dessa intervjuer sparar tid och pengar genom att eliminera okvalificerade kandidater.

Om det inbjuds till en intervju med ansikte mot ansikte, kommer det vanligtvis att vara med en tredje part rekryterare eller någon från personalavdelningen. Dessa betraktas som gatekeepers för ett företag. De är vanligtvis erfarna och professionella intervjuare som är skickliga på intervjuer och screening kandidater.

Dessa intervjuare bör vara effektiva för att bedöma karaktär, intelligens och om kandidaten passar bra för företagskulturen. De bör också vara bra på att identifiera potentiella röda flaggor eller problemområden i kandidatens arbetsbakgrund och allmänna kvalifikationer. Några exempel på intervjuer är telefonintervju, datorintervju, videokonferensintervju och den strukturerade intervjun.

Telefonintervjuer

Telefonintervjuet är det vanligaste sättet att utföra en inledande screeningsintervju. Detta hjälper intervjuaren och kandidaten att få allmän uppfattning om de är ömsesidigt intresserade av att förfölja en diskussion bortom den första intervjun. Denna typ av intervju sparar också tid och pengar. De kan vara tejp inspelade för granskning av andra intervjuare. Målet för kandidaten under telefonsamtalet är att ordna ett ansikte mot ansikte möte.

Datorintervjuer

Datorintervjuen innebär att man besvarar en serie flervalsfrågor för en eventuell arbetsintervju eller helt enkelt för inlämning av ett CV. Några av dessa intervjuer görs via telefon eller genom att få tillgång till en webbplats.En typ görs genom att trycka på lämpliga knappar på telefonen för svaret du skickar. Wal-Mart använder denna metod för att screena kassörer, stockers och kundtjänstrepresentanter.

En annan typ av datorintervju tillhandahålls av åtkomst till en webbplats när du använder ett tangentbord och en mus på datorn. Lowes Home Improvement använder denna typ av screening. Några av frågorna om båda typerna av intervjuer är relaterade till etik. Exempelvis, "Om du ser en medarbetare ta en godisbar och äta den, gör du en.

Konfrontera medarbetaren, b. Berätta handledaren, c. Gör ingenting."

Videointervjuer

Intervjuer med videotelefon och videokonferenser ger överföring av ljud och video mellan fjärrsidor. Mer än hälften av de största amerikanska företagen utnyttjar redan videokonferenser. Det är en bekväm kommunikationsmetod och ett alternativ till de mer kostsamma mötena ansikte mot ansikte. Vem som helst, var som helst i världen kan utföra videokonferenser med hjälp av en mikrofon, kamera och kompatibel programvara. Videokonferenser finns på Internet. Den ständiga kostnadsminskningen gör den till en populär resurs för företag såväl som för hemmabruk.

Till skillnad från screeningsintervjuer kan du använda de mer traditionella intervjuerna med intervjuer eller intervjuer. Dessa anställningsintervjuer är tvåvägsgator där kandidaten också kommer att intervjua arbetsgivaren för arbetsförmåga. De flesta av dessa intervjuer sker i en kontorsinställning i ett av flera format, till exempel: en-till-ett-intervjuer.

En-mot-intervjuer

Det här är den traditionella intervjun där kandidater träffas med arbetsgivare i person, en-mot-en.

Varje kandidat ges en något unik intervju. Det kan vara löst strukturerat. Både kandidaten och arbetsgivaren går vanligtvis bort från denna intervju med en känsla av huruvida passformen är rätt.

Serieintervjuer

Serieintervjuer inträffar när kandidater skickas från en intervjuare till en annan intervjuare under hela dagen. Inget beslut fattas förrän den slutliga intervjun har ägt rum och alla intervjuare har haft möjlighet att diskutera varandras intervju. Som kandidat har du bara en chans att göra rätt första intryck. En kandidat bör vara energiserad och redo för nästa intervju. Den seriella intervjun användes, som ett exempel, när John Carter intervjuade för en tillverkningschefs position. Han deltog i flera intervjuer under hela dagen, deltog i sociala evenemang på kvällen och började processen nästa dag. Ibland kan denna process ta en hel helg eller flera dagar.

Sekventiella intervjuer

I sekventiella intervjuer möter kandidaten med en eller flera intervjuare på en-till-en-basis. Detta görs under flera dagar, veckor eller månader. Varje intervju ska flytta kandidaten gradvis mot att lära sig mer information om positionen, företaget och förhoppningsvis ett jobbbjudande.

Ett exempel på denna typ av intervju skedde när jag intervjuade för affärsansvarigs position vid nordöstra delstatsuniversitetet. Jag gick till åtta olika intervjuer under en period av tre månader.

Panelintervjuer

I en panelintervju visas kandidaten inför en kommitté eller panel av intervjuare. Denna typ av intervju görs vanligtvis för tid och schemaläggningseffektivitet för att rymma panelen. Kandidater utvärderas på interpersonella färdigheter, kvalifikationer och förmåga att tänka på sina fötter. Denna typ av intervju kan vara skrämmande för en kandidat. Kandidaten känner ibland att de inte har någon kontroll över panelen. I en panelintervju ska kandidaten fokusera på en eller två nyckelmedlemmar och styra deras reaktion. Det är dock mycket viktigt att få ögonkontakt och kommunicera individuellt med varje medlem i gruppen eller panelen. Ett exempel på en situation där en panelintervju användes var Tulsa Community Colleges arbetsöppning för Provost; många universitet och andra offentliga institutioner använder panelintervjuer.

Gruppintervjuer

I en gruppintervju intervjuar ett företag en grupp kandidater för samma position samtidigt. Denna typ av intervju ger företaget en känsla av kandidatens ledarskapspotential och -stil.

Intervjuaren vill se vilka verktyg för övertalning kandidaten använder. Använder kandidaten argumentation och noggrann resonemang eller delar upp och besegrar kandidaten. En intervjuare kan uppmana kandidaten att diskutera ett problem med de andra kandidaterna, lösa ett problem gemensamt eller diskutera kandidatens kvalifikationer framför andra kandidater.

Denna typ av intervju kan vara överväldigande för en kandidat. Kandidaten behöver förstå den dynamik som intervjuaren etablerar och bestämma spelreglerna. Han behöver för att undvika öppna makten konflikter, eftersom de gör kandidaten ser samverkande och omogna. Intervjuerna behöver behandla andra kandidater med respekt och samtidigt utöva inflytande över dem. Samtidigt måste han hålla ögonen på intervjuaren så att han inte saknar viktiga signaler.

Ytterligare urvalsintervjuer är ännu mer stressiga för kandidaterna.

Situation eller prestandaintervju

I situation eller prestationsintervjuer kan kandidater bli uppmanade att rollspel en av arbetsfunktionerna. Detta görs för att bedöma specifika färdigheter. Kandidater kan ges en specifik, hypotetisk situation eller ett problem. De frågas hur de skulle hantera det eller för att beskriva en potentiell lösning. Detta kan visa sig vara svårt om intervjuaren inte ger tillräckligt med information för att kandidaten ska kunna rekommendera en lösning eller en åtgärd.

Denna typ av intervju används för att välja kandidater till en arbetsöppning för kundtjänstrepresentant i en avdelning eller rabattbutik.

Auditionsintervju

Auditionsintervjuer fungerar bra för positioner där företag vill se en kandidat i aktion innan de fattar ett anställningsbeslut.Intervjuer kan ta kandidaten genom en simulering eller kort övning för att utvärdera kandidatens färdigheter. Detta gör att en kandidat kan visa sina förmågor på interaktiva sätt som är kända för kandidaten. Simuleringarna och övningarna ska ge en kandidat en förenklad känsla av vad den sökta positionen kräver. Denna typ av intervju fungerar bra för jobböppningar för datorprogrammerare, tränare, svetsare och mekanik.

Stressintervju

A stressintervju är generellt avsett att ställa kandidaten under stress och bedöma deras reaktioner under tryck eller i svåra situationer.

En kandidat kan hållas i väntrummet en timme innan intervjuaren hälsar henne. Kandidaten kan möta långa tystnader eller kalla stjärnor. Intervjuaren kan öppet ifrågasätta intervjuarens övertygelse eller dom. De kan be kandidaten att utföra en omöjlig uppgift i flygningen, till exempel att övertyga intervjunaren att byta skor med kandidaten.

Förolämpningar, elakhet och missförstånd är mycket vanliga. Allt detta ska utformas för att se huruvida kandidaten har vad som krävs för att motstå företagskulturen, företagets kunder eller någon annan möjlig stress.

Jag har upplevt en stressintervju. Jag bryr mig inte alls om denna typ av intervju. Jag är vanligtvis lugn och självsäker i de flesta typer av intervjuer. Jag försökte vända denna intervju till min fördel. Men äntligen frågade jag intervjuaren om det här är representativt för hur de bedriver sin företagsverksamhet. Det var oundvikligt att intervjuaren inte tyckte om den frågan. Jag kan inte förstå varför någon skulle vilja arbeta för ett företag som sätter dig genom hoopsna så här.

Beteendeintervju

Många företag brukar använda sig av beteendeintervju . De använder en kandidats tidigare beteende för att indikera deras framtida prestanda. Beroende på positionens och arbetsförhållandena kan en kandidat bli ombedd att beskriva en situation som krävde problemlösningsförmåga, anpassningsförmåga, ledarskap, konfliktlösning, multi-tasking, initiativ eller stresshantering. Intervjunaren vill veta hur kandidaten hanterade dessa typer av situationer.

Det finns flera typer av beteendeintervjuer. Se sidan 4 för mer.

Det finns flera typer av beteendeintervjuer.

• Strukturerad intervju med skiktfrågor: skickliga intervjuare brukar använda detta. De frågar en serie beteendefrågor och icke-beteendemässiga frågor. Frågorna överlappar varandra ofta och är utformade för att samla information om var och en av de viktigaste arbetsgivarens problem.
• Informell intervju : Denna typ är avslappnad och avslappnad. Det är tänkt att få kandidaten att prata och för vänlig. Kandidaten kan avslöja mer information än vad de annars skulle kunna göra. Som du vet kan för mycket information, för tidigt, eliminera dig från kandidatpoolen.
• Omvänd rollintervju : I denna typ av intervju är intervjupersonen oförberedd på kort tid, skyndade, distraherad eller helt enkelt oskilled vid intervjuer.Som slutresultat frågar intervjuaren inte lämpliga frågor för att avgöra om en kandidat kan utföra framgångsrikt i positionen.
• Bedömningsinstrument / Testning: Olika typer av test används för att avgöra om en kandidat passar bra för företaget. Dessa typer av test kan användas. Personlighetsinventeringar utvärderar personlighetstyper. Uppföljningsförteckningar bedömer förmågor inom vissa kompetensområden. Ränteförteckningar bedömer intressen i olika yrkeskategorier. Kombinationsinstrument kan vara en kombination av något av dessa.
• Kombinationsintervju: Denna typ av intervju kombinerar två eller flera typer av intervjuer. Detta kan inträffa inom samma intervju, efterföljande intervjuer eller båda.

Informationsintervju

Den informativa intervjun är underutnyttjad av arbetssökande.

Arbetssökande säkerställer informationsmöten för att söka råd från någon i sitt nuvarande eller önskade område. De vill också få ytterligare referenser till andra personer som kan ge dem råd. Arbetsgivare, som tycker om att hålla sig kvar på en lista med tillgänglig talang, är ofta öppna för dessa typer av intervjuer, även när de inte har några jobböppningar.

Arbetssökande och arbetsgivare utbyter information och lära känna varandra bättre utan hänvisning till en arbetsöppning.

Jag förföljde denna typ av intervju när jag undersökte möjligheten att öppna mitt eget fastighetsbolag. Detta gav mig en uppfattning om vad min tävling förväntade mig av en anställd. Det gav mig insikt om vilka potentiella medarbetare som väntar mig som arbetsgivare.

Direktiv eller strukturerad stilintervju

I ett -direktiv eller en strukturerad intervju har intervjuaren en tydlig agenda och följer den ovillkorligen. Företag använder detta styva format för att säkerställa paritet mellan intervjuer. Intervjuer frågar varje kandidat samma serie frågor så att de kan jämföra resultaten. Kandidater känner ibland att de blir ångrörda.

Tag-Team Interview

Tag-teamintervju är ofta attraktiv för företag som är starka beroende av lagsamarbete. En kandidat kan förväntas träffa en-mot-en med en intervjuare, men befinner sig i ett rum med flera andra personer. Arbetsgivare vill få insikter hos olika personer när man intervjuar kandidater. De vill veta om en kandidats färdigheter balanserar företagets behov och huruvida kandidaten kan komma i kontakt med andra arbetstagare eller ej.

Kandidater bör använda denna möjlighet att få så mycket information om företaget som möjligt. Varje intervjuare har en annan funktion i företaget och har sitt eget perspektiv om företaget.

Intervju med stilig stil

Den slingrande stilintervjuen används tyvärr ofta av oerfarna intervjuare. Intervjuaren är beroende av kandidaten att leda diskussionen. Intervjuaren kan börja med ett uttalande som "berätta om dig själv". Kandidater kan använda detta till sin fördel.Denna typ av intervju stil gör att en kandidat kan styra intervjun på det sätt som bäst tjänar kandidaten. Men en kandidat måste komma ihåg att vara respektfull för intervjuaren och inte dominera intervjun.

Flera ytterligare intervjuformat hjälper arbetsgivare och arbetskandidater att avgöra om de är en bra match.

Mealtime Interviews

Den måltidsintervju används för att bestämma vilken kandidat som är i en social miljö. Men att intervjua över en måltid kan vara en kandidat sämsta mardröm eller utmaning. Intervjuerna vill inte bara veta hur man hanterar en gaffel, men hur man behandlar din värd, alla gäster och tjänstemännen.

En kandidat måste ta ledtrådar från intervjun och alltid kom ihåg att hon är gäst. Dessa tips hjälper dig med mötesintervjuer.

• Sitt inte ner tills värden gör det.
• Beställ alltid något mindre extravagant än intervjuaren.
• Välj hanterbara matvaror, om möjligt.
• Om intervjuaren vill prata om affärer, gör det så. Men om intervjuaren och / eller gästerna vill diskutera kommande reseplaner eller deras familjer, ska du under inga omständigheter inleda en affärsdiskussion.
• Kom ihåg vanliga sätt: tack värden för måltiden och deras tid.

har varit på ett antal av dessa typer av intervjuer. Jag finner inte längre dessa svårigheter. Du måste ta din tid medan du äter och pratar. Beställa aldrig rörig mat och begränsa alkoholhaltiga drycker. Fastighetsbolag och företag som anställer säljare kommer att genomföra sådana typer av intervjuer. De vill se till att kandidaten kan företräda företaget i en social miljö utan att skämma ut företaget.

Uppföljningsintervjuer

Företagen tar tillbaka kandidaterna för andra och ibland tredje eller fjärde uppföljningsintervjuer . Det finns ett antal skäl till detta. Ibland vill de bara bekräfta att du är deras idealiska kandidat. Ibland har de svårt att bestämma mellan en kort lista över kandidater.

Andra gånger vill andra beslutsfattare i företaget få en känsla av vem kandidaten är innan ett anställningsbeslut fattas.

Ytterligare intervjuer kan gå i olika riktningar. När man möter samma intervjuare kan en kandidat fokusera på att cementera rapporten, förstå var företaget går och hur hans / hennes färdigheter möter företagets vision och deras kultur. Kandidater kan finna sig att förhandla om ett kompensationspaket. Eller de kan hitta sig från början med en ny intervjuare.

Från mina personliga erfarenheter, om en kandidat är uppmanad till mer än två eller tre intervjuer, är företaget inte säkert vad de vill eller behöver i en kandidat. Detta kan vara ett slöseri med tid och resurser för både kandidaten och företaget.

Slutsats

Intervjuer är tidskrävande och träning behövs för att göra dem bra. De är en flexibel metod för att bedöma och välja kandidater för alla nivåer och typer av positioner. De genererar data, vilket gör att intervjuaren kan analysera data för att generera information om huruvida en kandidat är en bra passform för företaget.Information från olika intervjuer är emellertid potentiellt svår att hantera. Den har dessa egenskaper.

• Svårt att sammanföra sammanhängande;
• Öppet för potentiell intervjuare bias;
• Missar vissa områden av kunskap, färdigheter och förmåga;
• En intervju kan stressa ett område och försumma andra.
• Alla möjliga problem i tolkningen och analysen av den erhållna informationen; och
• Det finns alltid möjlighet till förvrängda intryck.

Det är viktigt att företag hittar intervjuer och format som är till nytta för såväl bolagets som potentiella medarbetares behov. Du ska bygga bänkstyrka och få rätt personer på rätt plats, framåt på bussen.

Nita Wilmott (nitawilmott @ valornet.com) är för närvarande en heltidsstudent med huvudansvarig personalekonomi vid Tulsa Community College i Tulsa, Oklahoma. Hon har tidigare haft två företag och arbetat i många företag inom en rad olika branscher.