Prestanda Förväntningar som gör skillnad

Alla anställda vill veta vad som förväntas av dem, och alla chefer ska kunna svara på denna fråga. Att klargöra förväntningarna på ett jobb krävs för att skriva en arbetsbeskrivning, annonsera för en position, anställningsval, anställningsorientering, målinställning, feedback och coaching och årliga prestationsbedömningar.

Det fanns en studie från 2003 av Lärande och Utvecklingens rundbord som visade att förklaringen av prestationsförväntningarna hade den högsta avkastningen på investeringar i ledarskapsutveckling.

Högre än att ge feedback, coaching, rådgivning eller individuella utvecklingsplaner.

Studien fann också att chefer som är mycket effektiva på arbetstagarutveckling kan överträffa sina medarbetare med upp till 25 procent.

Så att förklara prestationsförväntningar är viktigt för medarbetare, det förbättrar produktiviteten och det kostar inte en dime.

Så varför är så många anställda fortfarande kvar i mörkret när det gäller att ta reda på vad som är viktigt för cheferna? Varför kommer inte chefer att göra det?

Management Paradox

En verkställande direktör blev mycket frustrerad med en av sina chefer. Han var så trött Han var på väg att elda honom. Men innan han gjorde det, kände han att han skulle ge honom en sista chans och anställde en verkställande tränare för att arbeta med chefen till kostnaden för $ 10 000.
Efter att ha förklarat Situationen för tränaren bad tränaren honom att skriva ned en lista över förväntningar som han hade för denna chef. Han tackade honom och sa att han skulle göra sitt bästa och lämnade en faktura för 50 procent av den totala fakturan.

Det första som tränaren gjorde när han träffade chefen var att ge honom listan. Chefen var förvånad - han hade aldrig sett någonting sånt tidigare. Han kunde räkna ut vad han gjorde fel och vad han behövde göra för att behaga sin chef och bli framgångsrik. Han tackade tränaren och gick på väg.

Tre månader senare träffade tränaren med VD för att granska framstegen. VD var extatisk med chefsprestanda - en komplett vändning. Han frågade tränaren, "Hur gjorde du det? "Tränaren sa till VD att han helt enkelt gav chefen listan över förväntningar och gav honom en faktura för resten av propositionen.
VD, med en chock och ilska, sa: "Du är sånn. Jag betalar inte dig - du lurade! "
OK, så kanske är historien lite överdriven. Men kanske inte.

Ställ förväntningar

Så varför gör inte fler chefer det? Är det så, att vi, som mycket förvaltning och HR-praxis, låter det låta mer komplicerat än det behöver vara? Om du någonsin har satt igenom en lektion om hur man skriver SMART mål kan du komma till den slutsatsen också.
Det behöver verkligen inte vara. Här är en enkel men ändå effektiv metod:

1. Lägg till 30 minuter oavbruten tid. Stäng av telefonen, ditt e-postmeddelande och stäng av dörren.
2. Ta ut ett tomt papper och en penna, eller öppna ett Word-dokument.
3. Tänk på vad du skulle leta efter i en idealisk anställd om du anställde någon i morgon. Jot dessa saker ner.
4. Tänk tillbaka på alla prestationsförbättringsdiskussioner du har haft med anställda under de senaste åren. Jot motsatsen till dessa saker ner. Om diskussionen exempelvis gällde dålig kundservice skriver du "Ge enastående kundservice. "
5. Tänk på alla saker som är viktiga för dig som du inte har diskuterat med anställda, men du har underförstått. Lägg till i din lista. Tänk på dina bästa medarbetare - vad har gjort dem så bra? Vad ser sitt bästa arbete ut och hur gör de det? Du har det, mer för din lista. Ta en titt på de generella prestandakriterier som tillhandahålls av HR på företagets prestationsbedömningsformulär. För varje objekt, beskriv
6. i dina egna ord
7. vilken "bra" ser ut som dina anställda. I slutet av 30 minuter eller tidigare borde du inte ha något problem att fylla på minst ett pappersark. Oavsett vad du gör, gå inte tillbaka och sanera det. Det är inte en officiell HR-arbetsbeskrivning som måste passera EEO och arbetsstandardens avdelning. Det är helt enkelt en lista med saker som alla som har arbetat för dig i fem år har antagit förmodligen.

Eller kanske har de inte det. Vad sägs om nya anställda? Varför ska de ta fem år?
Jag undrar vad som skulle hända om du delade den listan över förväntningar på ett gruppmöte eller med anställda individuellt. Vilken skada kan det göra? Du kan också använda listan som ett sätt att ombord nya anställda så att de har sin egen nya chef hemliga dekoderring.

Ännu bättre - om du frågade dina anställda för en lista över vad de förväntade sig

från dig
för att de skulle uppfylla dina förväntningar och bli framgångsrika? Nu som

kan vara en ögonöppnande diskussion!