Hur man erbjuder Win-Win Perks till Millennials

Internet är överfullt med önskvärda varma tips för chefer och företagsägare om hur man gör sin arbetsplats vänligare och mer tilltalande till millennials - och de flesta av dessa tips har formen av spännande , exotisk-ljudande förmåner som gratis mat, företagstorkad kemtvätt, eller möjlighet att ta med husdjur till kontoret.

Många av dessa artiklar skrivs emellertid av personer som inte har någon ledarskaps erfarenhet och erbjuder prickiga berättelser ("Tänk dig - ping pong på jobbet!") Utan det riktiga sammanhanget för hur sådana förmåner implementeras och regleras.

Eftersom mänsklig natur är vad det är kan du förlåta en chef för att genomföra en halvbakad idé och sedan titta i skräck, eftersom nyanställda unga anställda utnyttjar sina goda avsikter.

När du förstår de mest pressande önskningarna av årtusenden, vilket framgår av hårda data, vet du hur du kan skräddarsy förmåner för att tillgodose dessa behov utan att låta sakerna gå ur hand.

Önskning: Finansiell självständighet och stabilitet

Perk: Bonuses and Raises

I motsats till populär tro är pengar inte av största vikt för millennierna. Faktum är att en hel del bevis tyder på något annat. Enligt en studie från San Diego State University är det dock sant att årtusenden - förvirrad av effekterna av back-to-back-recessioner och fastnat hos föräldrarna - är mer motiverade av utsikterna till ekonomiskt oberoende och stabilitet än medlemmar från tidigare generationer.

Tyvärr har detta lett till en odödlighet mellan tusenåriga och arbetsgivare, som har väckt samma finansiella kriser som sina anställda.

Arbetsgivare måste sakta eller sänka löneökningarna som ett resultat. De flesta företag har helt enkelt frusna löner helt och hållet.

Naturligtvis försöker många arbetsgivare att försöka locka anställda till det som verkar som nästa logiska steg: en merit-lönemodell, till exempel att betala säljare endast på provision eller erbjuda prestationsbaserade bonusar.

Forskning visar emellertid att sådana modeller inte alltid fungerar och ibland faktiskt avskräcker produktiviteten.

När det gäller att locka till sig tusenåriga anställda är det enda starkaste finansiella verktyget en konkurrenskraftig lön. I sitt försök att behålla dem erbjuder det mest effektiva ekonomiska incitamentet löneökningar som är knutna till ett tydligt kommunicerat schema.

Tusenåriga anställda vill ha insyn i finansiella frågor. De vill veta reglerna, belöningarna och fallgroparna för vad som erbjuds dem. Så gör dem ett erbjudande som de inte kan vägra, och sedan kommunicera konsekvenserna ärligt och på ett rakt sätt.

Gör det, och du behöver inte oroa dig för fina prestanda-utvärderingsmodeller.Ännu bättre kommer dina anställda inte ha någon förmåga att spela systemet eller någon anledning till det.

Önskning: Arbete / livs flexibilitet

Perk: Semesterdagar, Sjuktid, Bedrägeri och mer

Millennials begär en stark balans mellan arbete och liv, vilka standard PTO-modeller helt enkelt inte är operativt robusta nog att omfatta . I ökande grad vill medarbetare en modell som tillåter dem att till exempel slutföra sitt arbete och sedan gå ut tidigt på en torsdag eftermiddag för en tid.

De vill inte tillbringa en begränsad resurs som personliga dagar eller lägga in extra tid senare bara för att skapa godtycklig stötfångstid.

Överrepresentanter har dock lärt sig att att erbjuda för mycket flexibilitet i tidsspecifika frågor, som uppmuntras av vissa experter, kan leda till negativa konsekvenser (men inte de som du kan förvänta dig).

Målet är att medarbetarna ska falla inom den söta platsen. För att de ska ha en balans mellan arbete och liv flexibelt för att anpassa sig till förändrade omständigheter, utan att vara tvetydiga eller öppna för exploatering. Du vill ha arbetare som är bekväma att vara maximalt produktiva, utan att känna dig så avslappnad att de vänder sig till slacking off.

Du vill också ha anställda produktiva nog att möta nödvändiga mål utan att lämna dem så knäckta av mätvärden att det leder till utbrändhet och de skadliga effekterna av att trötta.

Vad det innebär är att det är som en chef som ärligt ansvarig för att bedöma företagets behov och svara på frågan "Vad är mest viktigt? "Vilka tidsbaserade krav är fasta och vilka är bara tillfälliga?

Vilka produktionsrelaterade mål är absolut kritiska, och vilka är bara sekundära? Efter att ha bedömt dina mål och behov, skräddarsy ditt PTO-schema i enlighet med detta. Om det inte är kritiskt för tjänstemän att stanna kvar på kontoret efter alla widgetshipen, ge dem möjlighet att lämna så snart de är färdiga jobbet.

Ange alltid kriterier, skapa pålitliga mätningar och kommunicera båda effektivt.

Önskning: Arbetsplatssucces

Perk: Anställningsrecognitionsprogram

Millennials crave feedback - och inte bara schemalagda prestanda recensioner, utan realtids uppmärksamhet. Det är inte för att de är behövande eller förskjuter någon konstig freudian besatthet. Det är helt enkelt att de vill lära och växa. De behöver inte ständigt beröm, bara tillräckligt med information för att veta hur bra de gör.
På samma sätt söker millennials erkännande för att gå utöver - annars varför störa det?

Många företag strävar efter att ta itu med krav på anställningsigenkänning genom den gamla, trovärdiga standbyen: Månadens anställda. Men erfarenheten visar att sådana program gör lite för att uppnå sitt uttalade mål om erkännande av anställda och belöning.

Istället blir dessa program ofta en perfunktiv praxis som endast görs ut ur ritual, utsatt för skönhet och bespottning, och fungerar som en negativ effekt för extra insats - särskilt om anställda uppfattar kriterium som otydligt eller känner sig uteslutet för har inte valts. Så istället för att vederbörligen skilja ut och höja medarbetarna över sina kamrater, hitta sätt att integrera medarbetarnas feedback i daglig praxis - och inte bara skicka tillfälliga kudos, vilket är en lätt vana att släppa. Gå till verkliga, verifierbara, hårda och krispiga feedbackmekanismer som kräver ytterligare arbete från ledningen. Skapa en tydlig belönings- och erkännandeplan med lättkommunicerat kriterium för behörighet och därmed belöning. Till exempel, "Här är grundlinjen för ditt jobb. Om du också gör X, kommer du att erkännas som Y och belönas med Z. "

Önskning: Socialbidrag

Perk: Välgörenhetsinsatser

I San Diego State University-studien som nämnts tidigare svarade tusenåriga mer positivt än medlemmar i tidigare generationer som önskar att "fungera som ledare i mitt samhälle" och "bidra till samhället. "

Men de flesta arbetsgivare, om de har något välgörande engagemang alls, begränsar detta engagemang till något som att skära en skatteminskad julkontroll till det lokala hemlösa skyddet - och grävmedarbetare har nästan ingen medvetenhet eller medverkan i den gesten.

Så varför inte döda flera fåglar med en enda sten och betala anställda för att frivilliga sin tid till förhandsgodkända lokala välgörenhetsorganisationer och evenemang? Det är utmärkt företags PR, en enorm ökning till medarbetarnas lycka och hälsa, och det är fortfarande skattefinansierat.

Ännu bättre, genom att tillåta anställda att skicka välgörenhetsorganisationer och evenemang för administrativt godkännande, kan du använda god vilja, öppna kanaler för kommunikation, engagera medarbetare i deras samhälle och få dem att tänka på förhållandet mellan samhället och ditt företags uppdrag .

Desire: Social Connectedness

Perk: Händelser, Workshops, Luncheons och Field Trips

På samma sätt heter SDSU-studien "med starka vänskap" som en av de mest rankade önskningarna tusenåriga håller på arbetsplatsen. Millennials vill inte bara skjuta i bredvid en numrerad kugge i en angränsande båt, de vill ha relationer med sina medarbetare.

Det kan dock gå ur hand, när arbetsförhållandena blir alltför lediga och målet att stärka lagsamhållet är uppenbart av det missledda målet att helt enkelt vända alla till kompisar.

På samma sätt kan avsikt att ha en rolig arbetsmiljö snabbt gå ur kontroll när alkohol ges och inte regleras. Det är faktiskt uppskattat att alkohol missbruk kostar amerikansk ekonomi över 220 miljarder dollar per år, varav 72% hänför sig till förlorad arbetsplatsproduktivitet.

Det är viktigt att ha strikta bestämmelser för sådana förmåner för att hålla dem under kontroll. Det är också viktigt att uppmuntra meningsfulla och produktiva aktiviteter. Extra-curricular team-building övningar (trust-falls, fältturer till zip-line emporium, etc.) är bra, men de räcker inte.

Ditt mål är inte bara att göra dina tusenåriga anställda till helgdryckkompisar, utan snarare att förbättra deras förmåga att fungera som ett lag i en arbetsmiljö.

Du kan gå ett steg längre och skapa och främja en lagorienterad företagsstruktur och en samarbetsbaserad företagskultur. Ge ditt lag en betald vecka och skicka dem till en industrikonferensskonferens. Eller, mindre kostnadseffektivt, utdela högpresterande medarbetare och ge dem en belöning i utbyte mot att ta del av en mentorroll.

Millenniala önskningar är fundamentalt annorlunda än tidigare generationer, och skräddarsy ditt företag för att överklaga dessa önskemål kräver en hel del kreativt tänkande. Det kräver flexibilitet och en vilja att experimentera. Det är också nödvändigt att genomföra nya program, spåra deras effektivitet och anpassa parametrar utifrån deras resultat.

Men kom ihåg att även med alla de andra egenskaperna hos en belöningsmodell som appellerar till årtusenden, krävs en fast och stadig hand för att hålla den typ av tjuvhöger som följer med mjuka ledarstilar från att springa bort med din verksamhet.

Men om du klarar av att dra av den? De många och kraftfulla belöningarna för att använda tusenåriga väntar på dig.