Hur man gör värdena i din organisation

Värden finns på alla arbetsplatser. Din organisations kultur är delvis den yttre demonstrationen av de värden som för närvarande finns på din arbetsplats. Frågan du behöver fråga är om dessa befintliga värden skapar den arbetsplats du vill ha.

Främjar dessa värderingar en kultur av extraordinär kundvård av glada, motiverade, produktiva människor? Om inte, vill du:

identifiera de värden som för närvarande finns på din arbetsplats;

bestäm om dessa är rätt värden för din arbetsplats; och
ändra de åtgärder och beteenden som värdena visas vid behov.

I en tidigare artikel diskuterade jag vilka värden som är, varför du vill identifiera värden och var värden passar in i dina arbetsplatser. I denna artikel flyttas processen för att identifiera arbetsplatsvärden till nästa steg.

Värderingsutvecklingsprocess

Mitt fokus i denna artikel handlar om hur man utvecklar och formulerar delade arbetsplatsvärden. Medan fokus ligger på värdesidentifiering och anpassning, kan du använda denna process för att utveckla en produkt eller åtgärd som kräver omfattande support, inskrivning i och äganderätt från din personal.

Jag har använt det framgångsrikt för att hjälpa organisationer att utveckla uppdrag, visioner för sin framtid, förhållningsriktlinjer och normer, prioriterade handlingsplaner och avdelningsmål.

Steg i en värdesidentifieringsprocess

För att identifiera organisationsvärden, samla din verkställande grupp till:

lära om och diskutera kraften i delade värden;
få enighet om att dessa ledare är engagerade i att skapa en värdebaserad arbetsplats;
definiera chefernas roll i ledningen av denna process; och
tillhandahålla skriftligt material som cheferna kan dela med sin rapporterande personal.

I en av mina klientorganisationer, som nyligen genomförde processen, frågade Team Culture and Training Team, en tvärfunktionell grupp medarbetare från alla nivåer i organisationen, den verkställande gruppen att initiera och leda denna process.

När det är möjligt, är det en kraftfull framgångsförsäkring som handlar om en önskan om förändring som sitter i alla hörn av en organisation.

Utforma och planera en serie värderingsinriktningssessioner där alla medlemmar av organisationen kommer att delta. Planera varje medlem av organisationen att delta i en tre-fyra timmars session. (Om din grupp är liten är det mest effektivt för alla medlemmar att träffas i en session tillsammans.)

Dessa sessioner är mest effektiva när de leds av en utbildad facilitator. Detta gör det möjligt för varje medlem i din organisation att delta fullt ut i processen. Alternativt kan du träna interna facilitators som leder en session och delta i en annan.

Före värdesidentifierings- och anpassningssessionerna måste varje ledare göra följande.

Dela alla skriftliga material samt anda och sammanhang av chefernas värderingsdiskussion med var och en i din rapporteringsgrupp.
Främja motiveringen till, behovet av och den önskade organisatoriska inverkan av processen.
Se till att dina rapporterande medarbetare förstår vikten av deras deltagande i processen.
Försäkra dig om att varje medlem i din rapporteringsgrupp är registrerad och deltar i en session.
Svar på frågor och ge feedback om eventuella personalkrav till resten av den verkställande eller tvärfunktionella gruppen som leder processen.

Values Identification Workshop Översikt
Ledsagaren börjar sessionerna med en kort översikt över motiveringen och processen har redan kommunicerats av organisationsledare. Nyckelbegrepp är följande.

Varje person tar med sig sina egna värden till arbetsplatsen.
Att dela liknande eller överenskomna värden på jobbet hjälper till att klargöra:
- förväntat beteende och handlingar mot varandra och kunder,
- hur beslut fattas och
- exakt vad som är viktigt för organisationen.

Steg i arbetsplatsvärdesidentifiering

Under arbetsplatsens värderingsidentifiering börjar deltagarna att identifiera sina egna individuella värden. Dessa är de fem till tio viktigaste värdena de håller som individer och kommer till arbetsplatsen varje dag. Det är meddelandet om alla värden för medlemmarna i din personal som skapar din nuvarande arbetsmiljö.

Jag har hittat denna process mest effektiv när deltagare arbetar från listan över möjliga värden som jag angav i min tidigare artikel: Bygg en organisation baserad på värden . Människor lägger frivilligt de värden som varje person har identifierat som deras viktigaste. Sedan går alla i sessionen och tittar på de olika listorna.

Detta är en lärande möjlighet och kan ge stor inblick i medarbetarnas tro och behov. Du kan be folk att muntligt prata om deras värdeslista med en annan individ i en gemensam delning.

Deltagarna arbetar sedan med en liten grupp människor från hela organisationen för att identifiera vilka av deras personliga värderingar som är viktigast för att skapa den miljö som gruppen vill "leva i" på jobbet. Deltagare i de små grupperna prioriterar sedan dessa identifierade värden i en lista över fem och sex som de mest vill se uttryckta på jobbet.

När de små grupperna har avslutat sin uppgift delar de sina prioriterade listor med alla deltagare. Vanligtvis visas några av värdena på varje liten grupplista.

I en större organisation uppräknas dessa prioriterade listor över alla sessioner för frekvens och mening. I en liten organisation, där alla deltar samtidigt, prioriterar och nås en överenskommelse om de viktigaste värdena.

Värdeutlåtanden

Under denna session eller i en extra session diskuterar deltagarna hur och huruvida dessa värden är aktuella på din arbetsplats.

Människor definierar sedan varje värde genom att beskriva vad de kommer att se i beteenden och handlingar när värdet verkligen integreras i organisationens trossystem och kultur. Ju mer grafiska du kan göra dessa uttalanden, ju bättre för att producera delad mening. Flera exempel på dessa värdesdeklarationer följer.

Integritet: Vi upprätthåller trovärdighet genom att se till att våra handlingar alltid matchar våra ord.

Respekt:  Vi respekterar varje patients rätt att i största möjliga utsträckning involveras i beslut om sin hälsa och vårdplan.

Ansvar: Vi accepterar personligt ansvar för att effektivt använda organisationsresurser, förbättra våra system och hjälpa andra att förbättra deras effektivitet.

Nu när du vet hur du identifierar arbetsplatsvärden och värdesdeklarationer läser du hur du slutför din värderingsidentifieringsprocess.

Uppföljningsprocess för identifiering av arbetsplatsvärden

Med hjälp av arbetet och insikterna från varje värdesidentifieringssession träffas volontärer från varje session till:

nå enighet om värdena;
utveckla värdesdeklarationer för var och en av de prioriterade värdena; och
dela värdesedlarna med all personal för feedback och förfining.

Personalen kommer att diskutera utkastet till värdeförklaringar under organisationsövergripande möten, där det är möjligt. Den totala gruppen antar värdena genom att rösta när organisationen anser att värdesdeklarationerna är färdiga.

Ledarrollen efter arbetsplatsvärdesprocessen

Följande värderingsidentifierings- och anpassningssessioner och överenskommelser om värdena kommer ledare med personal att:

kommunicera och diskutera uppdrag och organisationsvärden ofta med anställda ;
fastställa organisatoriska mål som grundas i de identifierade värdena;
modell personliga arbetsbeteenden, beslutsfattande, bidrag och interpersonell interaktion som speglar värdena;
översätt värdena till förväntningar, prioriteringar och beteenden med kollegor, rapporterande personal och själv
koppla delaktighet i antagandet av värden och beteenden som resulterar, till regelbunden prestationsåterkoppling och prestationsutvecklingsprocessen;
belöna och erkänna medarbetare vars handlingar och prestationer återspeglar värdena i handling inom organisationen
hyra och främja individer vars perspektiv och handlingar är kongruenta med dessa värderingar; och
träffas regelbundet för att prata om hur gruppen gör genom att leva de identifierade värdena.

Gör denna arbetsplatsvärdesprocess inte bara en annan övning

I en artikel med titeln Value of Clarification - Just Stop That Navel Gazing erbjuder Robert Bacal, en kanadensisk författare och konsult, dessa försiktighetsåtgärder .

"Överför inte processen.
Alltid ankar eller relatera värdena uttryckta i verkliga världsproblem.
Uppmuntra människor att identifiera exempel där det finns ett mellanrum mellan värden eller övertygelser och beteende.
Kom ihåg att du inte kommer att ändra en persons värderingar och övertygelser genom att prata om dem. Värderingsförtydligande övningar är i bästa fall en möjlighet att dela dem, inte ändra dem. "

Jag håller med om. Om du vill att din investering på denna arbetsplats värderar identitets- och anpassningsförfarande för att göra skillnad i din organisation, ledarskapet och Individuell uppföljning är kritisk.

Organisationen måste förbinda sig att ändra och förbättra arbetsbeteenden, åtgärder och interaktioner. Belöning och erkännande och prestationshanteringssystem måste stödja och belöna nya beteenden. Konsekvenser måste existera för beteenden som undergräver värdena

Om du inte kan göra detta åtagande, starta du inte ens processen. Du skapar bara en grupp cyniska, olyckliga människor som känner sig vilseledda och förråda. De kommer att vara mycket mindre benägna att hoppa över ombord för ditt nästa organisatoriska initiativ. Och du vet vad? De kommer att ha rätt.