Att hantera den briljanta men giftiga medarbetaren

Vi vet alla en "Joe. "Kanske är det" Jane ", men vi känner alla till den här personen. Det finns en i varje firma. De är gudliga smarta ämnesexperter eller funktionella specialister med extra hjälp av förmåga som vi alla respekterar. Men när den briljanta medarbetaren också är giftig för kulturen och kollegorna står chefen inför en skrämmande utmaning. Skyddar och försvarar hon detta utmanande karaktär som en värdefull tillgång - en konkurrensfördel - eller fokuserar hon på att få giftigheten ut oberoende av de färdigheter som medarbetaren tar med företaget?

Det finns få ledningsuppgifter mer skrämmande än att navigera i briljant toxiska anställdas situation. Jag har personligen levt igenom detta vid flera tillfällen, och jag har slaget för att visa för mina erfarenheter. Jag har också diskuterat detta ärende i dussintals tillfällen i MBA och verkställande inställningar såväl som i domstolens allmänna opinion. Ämnet är alltid polariserande.

I varje diskussion om denna situation föreslår ett läger omedelbart att den briljant toxiska medarbetaren avslutas. De gör ett starkt fall. En person kan inte förstöra miljön för resten av folket. Ge den enskilde riklig varning, rättvis process, jämn coaching, och i slutet av dagen, om de inte ändrar sina vägar, skjuter dem.

Det andra lägret erbjuder en mängd olika kreativa idéer och halveringstjänster, bland annat att isolera arbetstagaren för att minimera toxiciteten, främja individen att leda laget och erbjuda teamcoaching för alla parter i ett försök att få dem att leka snyggt tillsammans .

Motivet för detta läger är bäst sammanfattat som, "Det skulle vara hemskt att skjuta Steve Jobs," och "Vill du verkligen se den här stora hjärna i din konkurrent booth vid en branschmässa? "

Det gör en rolig och livlig debatt, tills du faktiskt måste hantera situationen på ditt lag. Använd den här vanliga, riktiga riktlinjen för att hjälpa dig att navigera i din egen briljant giftiga medarbetaresituation.

9 tips som hjälper dig att hantera Brilliant-Toxic Employee Dilemma:

Undvik att bli blindad av den här medarbetarens briljans . Det är oerhört enkelt att blinda till något mindre än önskvärt beteende eller egenskaper hos den gråa materien och teknisk kompetens hos experten på ditt lag. Du känner igen vikten av sin kunskap till din grupps framgång och du avskyr enkelt oro och klagomål om giftigt eller störande beteende. Så snart du börjar rationalisera eller försvara sina beteenden på grund av deras briljans eller påstådda värde för företaget eller laget, har du problem.

Acceptera att du inte kan skapa en ansvarskultur med två uppsättningar regler. Att skapa och stärka ansvaret för beteende och resultat i någon laginställning är avgörande för din framgång som chef. När andra uppfattar det finns två uppsättningar regler: en för de flesta och en för den briljantoxiga karaktären, har du effektivt bjudit in dysfunktion för att ta upp permanent boende på ditt lag. En uppsättning regler tack.

Din instinkt är att gå på äggskal runt den här personen . Din instinkt är fel. Även om det kan vara obekvämt att öppna en svår diskussion om olämpligt eller destruktivt beteende hos din medarbetare, ska du ge tydlig, konstruktiv beteendemässig återkoppling i rätt tid.

Något mindre kommer att uppfattas som tyst godkännande av dessa beteenden av alla parter.

Lär dig att känna igen tecknen på ett simmeringproblem . När dina lagmedlemmar ursäkta avvikande beteenden med uttalanden som låter som, "Det är bara Joe / Jane. Vi förväntar oss att från henne, " vet att du har ett problem. Och medan människor kan förvänta sig jerkliknande beteenden från ämnet, betyder det inte att beteenden bör tillåtas att bestå.

Mät toxicitetsnivån. Mitt fokus i detta inlägg handlar om vilka typer av beteenden som irriterar andra, minskar samarbetet och lägger stress på kulturen och inte på de som faller i kategorierna som kräver omedelbar eskalering och formell utredning. I mina egna erfarenheter steg briljant toxiska medarbetare på tårna, behandlade kritiker fritt, kränkt team och individuellt förtroende, förbi kommandokedjan, alienerade lagmedlemmar och verkligen irked alla i deras väg.

Om problemen emellertid inbegriper trakasserier, hot mot våld eller andra, hoppa över det här inlägget och direkt eskalera till de utsedda myndigheterna i ditt företag.

Observation, feedback och coaching är dina primära verktyg. Flytta snabbt för att skapa möjligheter att observera personen i åtgärd. Erbjud tidig positiv och kritisk återkoppling och viktigare, arbeta med individen för att definiera specifika förbättringar i realtid. Ge positiv feedback om förbättringar när de tjänas. Utnyttja Coach Goldsmiths koncept Feed-Forward för att hjälpa individen att utveckla en syn på hur situationer hanteras positivt i framtiden.

Överväg professionell coachning. Detta är en kontroversiell punkt i mina live debatter om detta ämne. Många uppfattar att coaching bör reserveras för bra medborgare. I många fall meriterar denna lysande men mindre än idealiska medborgare ytterligare investeringar. Självklart fungerar coaching bara om individen verkligen omfattar möjligheten och förbinder sig att känna igen och förändra beteenden. Jag har inga problem att utforska detta alternativ förutsatt att jag lever upp till villkoren i de andra tipsen som skisseras här.

Inte ignorera situationen i politiken. Det kommer alltid att finnas individer i andra myndighetsroller som båda erkänner din anställdas förmågor och tror att du som chef kan mycket väl vara problemet.Din bästa allierade är din chef. Håll henne informerad; fråga henne om din hantering av situationen och se till att hon har möjlighet att förstå effekterna av arbetstagarens toxicitet på hela lagets effektivitet och moral.

Ansiktsverklighet: Om det inte finns några framsteg, sätt in tänderna i ditt program. Om du har investerat tid, energi och kapital i ett robust program med feedback och coaching till ingen nytta, borde du arbeta med din chef och H. R. specialist för att utveckla och genomföra ett eskaleringsprogram. Det här programmet kan mycket väl innefatta uppsägning för bristande överensstämmelse. Det här är en olycklig plats att hamna och alltför många chefer slutar korta från det här steget.

Bottom-Line för nu

Det finns ingen enkel väg att hantera den briljant giftiga medarbetaren. Din trovärdighet som chef står på spel, liksom prestanda för ditt lag. Det bästa sättet är att spela rättvist, engagera, följa en medvetet process, dokumentera dina steg i enlighet med företagets policy och lösa dilemma. Och kom ihåg, alla tittar på.