Hur man kontrollerar referenser och referenskontrollformat

Kontroll av jobb eller anställningsreferenser är tidskrävande och ofta otillfredsställande, eftersom många arbetsgivare, trots lagstiftning som ger skydd för referenser, vägrar att erbjuda mer än anställningsdatum, lönehistorik och arbetsuppgifter.

För det andra, om du inte är försiktig kan varje referenskontroll bli en vänlig chatt under vilken du inte får den information du behöver för att göra ett objektivt beslut om att anställa din kandidat.

Om du har möjlighet att nå din kandidats chef, kommer du sannolikt att få bättre information som framhäver kandidatens kompetenser och bidrag. Att prata med mänskliga resurser ger sällan den typ av information som du behöver för att göra ett anställningsbeslut.

Många företag idag, på grund av rädslan för potentiella rättegångar, har antagit policyer som säger att HR måste svara på alla referenscheckar. Dessa policyer förbjuder även chefer och anställda att prata med en kandidatens bakgrundscheckare i en bakgrundskontroll.

Vem ska kolla referenser?

Referenskontroll är ofta hänförd till personal i organisationer. Enligt min mening är det inte vem som borde ha referenskontroll. Chefen för positionen ska kontrollera anställningsreferenser.

Han eller hon har mest att förlora om de behövde färdigheterna och den kulturella passformen inte tränar ut. Chefens känsla för kandidatens livskraft är också nyckeln till personens eventuella framgång som anställd.

Visst, Human Resources kan:

• ägna referenskontrollprocessen,
• kolla referenser för inlärningsnivå jobb och
• kolla kandidatens lista över prepped referenser.

Men för de flesta jobb är chefen för positionen den bästa personen att kontrollera referenser till tidigare och nuvarande arbetsgivare. Detta gäller speciellt för att prata med tidigare arbetsgivare och kandidatens tidigare chefer.

Chefen känner till de tekniska kvalifikationer som en kandidat måste ta ställning till.

Chefen vet lämpliga frågor för att fråga den nuvarande och / eller tidigare arbetsgivaren om kandidatens arbete. Chefen kan lyssna på uttalanden som indikerar kulturell passform och att styrkorna listade matchar de styrkor du behöver.

Innan du slår dina chefer lös på referenskontroll krävs dock utbildning i hur man kontrollerar referenser.

Eftersom du aldrig får en ny chans, speciellt med kandidatens tidigare chef, gör det rätt första gången är viktigast. Och denna utbildning måste innehålla hur man når chefen, hur man kringgår HR-kontoret, om möjligt, och hur man hjälper referensen att öppna och kommunicera om den potentiella medarbetaren

Använd ett standardformat för att kolla referenser

Som med de flesta mänskliga resursprocesserna är ett standardreferenskontrollformat användbart.Du kan enkelt jämföra kandidater och se till att du frågar rätt frågor för att göra ett utbildat beslut innan du ger sökanden ett jobb med ditt företag.

Jag kontrollerar inte referenser tills vi är redo att göra ett erbjudande till en kandidat. Detta sparar personaltid och visar vår respekt för kandidaten. När allt kommer omkring vet du inte om hans nuvarande arbetsgivare eller hennes favoritprofessor vet att han eller hon letar efter en ny position.

(Jag föredrar kandidater som berättar för sin arbetsgivare, men inser att det inte alltid är möjligt, eller till och med önskvärt.)

Här är det rekommenderade formatet och provfrågor som du kan använda för att kontrollera referenser.

Gratis policyprover, formulär och checklistor:

| A | B | C | D | E | F-G | H | I-K | L-N |
| O-Q | R-S | T-V | W-Z | Policy Directory |

Se till att du verifierar att kandidatens godkännande för godkännande av referenskontroll finns på ditt anställningsansökan innan du startar intervjun. Om det inte är det, fråga kandidaten om att skriva in ansökan innan du tittar på referenser.

Namn:

Referensnamn:

Företagsnamn:

Företagets adress:

Företagets telefon:

Anställningsdatum: Från: ____________________ Till: _____________________

Startposition: ________________________ Avslutande: ___________________

Startlön: _________________________ Avslutande: ___________________

Vad gör ditt företag ?

Beskriv din rapporteringsförhållande med kandidaten? Om ingen, i vilken egenskap såg du kandidatens arbete?

Anledning till att lämna:

Beskriv sökandens nyckelansvar i sin senaste position.

Hur många rapporteringspersonal hanterade kandidaten? Deras roller?

Berätta för kandidatens viktigaste bidrag för att uppnå din organisations uppdrag och mål.

Beskriv kandidatens relationer med sina medarbetare, rapporterande personal (om tillämpligt) och handledare.

Prata om attityd och utsikter kandidaten till arbetsplatsen.

Beskriv kandidatens produktivitet, engagemang för kvalitet och kundorientering .

Vad är kandidatens viktigaste styrkor ?

Vad är kandidatens viktigaste svagheter ?

Vad är din övergripande bedömning av kandidaten?

Vi anställer denna kandidat till (jobbtitel eller snabb beskrivning). Skulle du rekommendera honom / henne för denna position? Varför eller varför inte?

Skulle du rehire den här personen? Varför eller varför inte?

Finns det ytterligare kommentarer du vill göra? Är det en fråga som jag borde fråga att jag kanske har missat?