Hyresprocessen: Hur arbetsgivare anställer

Vill du anställa anställda som kan bidra till din framgång och lönsamhet samtidigt som du lägger till värde för din kultur och ditt lag? Arbetsgivare kan förkorta sin rekryteringscykel, hitta bra anställda och juridiskt och etiskt anställa personer om de följer dessa tio steg.

Identifiera behovet av positionen

Det första steget i någon anställningsprocess är att bestämma behovet av en ny eller ersättningsposition i ditt företag.

En av de använda metoderna är försäljningen per anställd. Den totala arbetsbelastningen och dess effekt på nuvarande medarbetare och uppnåendet av dina affärsmål kommer också att driva detta beslut.

Anställningsbeslutet måste också balansera med övriga organisationers behov av anställda. Din prioritet för en anställd måste passa in i framgångsrikt genomförande av företagets affärsplan. Det är viktigt att hålla dina övriga anställda informerade eller inblandade vid varje steg i personalbeslutsprocessen.

Planera din rekrytering för jobbet

Det andra steget i anställningsprocessen är att planera din anställningsrekrytering. Rekryteringsplanering identifierar arbetsbeskrivning eller jobbspecifikation för positionen så att du vet vilka färdigheter och erfarenheter du söker. Det behandlar också hur du publicerar positionen, vem kommer att granska ansökningar och vem ska delta i första och andra intervjuer.

Du bestämmer också vem som ska delta i urvalet av arbetstagaren för jobbet och vem ska ge insats.

Detta är ett viktigt steg i en framgångsrik anställningsanställning. Det är också ett viktigt steg med de anställda som utgör intervjulaget. Du måste vara tydlig om hur deras inkomster kommer att användas av anställningschefen och personalresurserna.

Publicera tillgängligheten för den öppna positionen

Ett viktigt steg i utskriftsprocessen är att meddela nuvarande anställda i öppningen.

Om du tror att du inte har några kvalificerade interna kandidater, kan du också posta positionen externt samtidigt. Men dina interna sökande kan överraska dig med sina talanger och färdigheter. Om du gör positionen externt innan du intervjuar interna kandidater, låt anställda veta. Du vill undvika missförstånd.

Din bästa satsning externt för att fylla din öppna position varierar beroende på jobb. Vissa lokala jobb, särskilt för engångsroller, är beroende av lokala tidningsannonser. De flesta jobb kräver en online-kampanj genom att lägga ut jobbet på arbetsplatser och i sociala medier. Din egen webbplats är väsentlig för att rekrytera anställda som söker ditt företag i synnerhet.
Att anmäla ditt nätverk på LinkedIn kan ge dig kvalitetskandidater till din uppmärksamhet. Så kommer du att be dina nuvarande anställda att publicera din öppning på sina sociala nätverk.

Granska ansökningar

Om du har annonserat positionen effektivt har du samlat in en stor pool av sökande. HR kan ta ledningen på resumé och granskning av brevet och ge de kvalificerade sökande till den anställande chefen. Vissa anställningschefer kanske vill se alla applikationer, särskilt för tekniska, vetenskapliga, tekniska och utvecklingspositioner.

Applikationerna granskas och de mest kvalificerade sökande får en telefonintervju. Syftet med screeningen är att spara personal tid och energi genom att eliminera kandidater. Screenaren, anställningschefen eller HR-personalen söker både kulturell passform och jobbpassning under en telefonsamtal. De checkar ut några frågor som granskarna har om individens erfarenhet eller referenser.

Intervju med de mest kvalificerade potentiella medarbetarna

Din ansökningsomgång och telefonintervjuprocess bör begränsa kandidatområdet till de mest kvalificerade. Schemalägg intervjuer för dessa kandidater med samma grupp anställda som kommer att intervjua alla kandidater. Detta kommer att möjliggöra jämförelser när du kommer fram till anställningsval.

Se till att en del av din intervjuprocess är en formell anställningsansökan fylld av kandidaten som innehåller behörighet att kontrollera referenser, bakgrund och så vidare.

Meddela sökandena att du inte inbjuder till en intervju att de inte kommer att behandlas ytterligare. Planera och planera andra intervjuer med de mest kvalificerade utsikterna som bestäms av den första intervjun. Du kan börja kolla referenser och bakgrund för dessa kandidater under och efter dina andra intervjuer.

Kontrollera referenser och utföra bakgrundskontroller

Du kommer att vilja börja kolla referenser och bakgrund för dessa kandidater under och efter dina andra intervjuer. Se till att du kontrollerar alla anspråk från kandidaten, inklusive pedagogiska uppgifter, anställningshistoria och kriminell bakgrund. Om möjligt är den bästa informationskällan sökandens tidigare chefer.

På grund av rädsla för rättegångar kommer många arbetsgivare emellertid bara att dela jobbtiteln, anställningsdatum och ibland personens lön med dig. Det är därför chefer är en viktig källa. Du bör också titta på kandidatens offentliga sociala media profiler och inlägg för att se till att du anställer personen du har fått veta. LinkedIn-rekommendationer kan ytterligare stärka ditt val.

Välj den mest kvalificerade personen för jobbet

Om du har tagit ett positivt beslut om en kandidat, efter intervjuerna och bakgrundskontrollerna, bestämma kompensationen du erbjuder den valda kandidaten. Det här är de sju mest kritiska faktorerna för att se till att du har övervägt eller gjort innan du gör det faktiska jobbet.

Gör jobbet och meddela dina misslyckade kandidater

Nu när du har genomfört de första åtta stegen kan du göra ett skriftligt erbjudande. Om referenskontrollen är ofullständig kan du göra erbjudandet beroende av bakgrunds- och referenskontrollen.

Du måste också meddela kandidater som deltog i arbetsintervjuer men inte valdes. Det är viktigt och i din bästa PR-bild och intressen att kommunicera med dina sökande vid varje steg i din anställningsprocess. Det är en av de faktorer som påverkar ditt övervägande som en valfri arbetsgivare.

Förhandla detaljer om lön och startdatum

Ju högre nivån på jobbet i din organisation desto mer sannolikt är kandidaten att förhandla om ersättning, betald ledighet, garanterad avgångsvederlag om förhållandet inte fungerar, företagets utrustning, arbetstid på distans och mer. Dessa individer har störst potential att förlora om de lämnar ett aktuellt jobb och anställningsförhållandet inte fungerar med dig.

Med detta sagt har jag haft nybörjare, fräscha ute på college, fråga om $ 5 000 mer än de erbjöds. Om det fanns inom lönområdet för jobbet (tänk på hur du betalar dina nuvarande anställda i liknande roller) och kandidaten är mycket föredragen, överväga att förhandla.

De två vanligaste förfrågningarna som jag har stött på är för en högre startlön och mer betald ledighet. Flexibilitet krävs. Du kommer inte ha en glad ny anställd om han lämnade ett jobb där han hade tre veckor betalat semester för ett jobb som erbjöd honom en vecka.

Bestäm om du kan ta emot andra förfrågningar av din prospekt. Den vanligaste jag har stött på har varit en semester planerad inom de första månaderna av start. Jag har också stött på flera uppskjutna startdatum för att rymma planerad operation.

Välkommen din nya medarbetare

Hur du välkomnar din nya medarbetare lägger grunden till om du kommer att behålla arbetstagaren i framtiden. Håll kontakten med din nya medarbetare från den tidpunkt då hon accepterar jobbet till hennes startdatum. Fortsätt att bygga upp förhållandet.

Tilldela en mentor, låt kollegor veta att medarbetaren börjar med ett välkomstbrev, planera den nya medarbetarens ombordstigningsprocess och se till att medarbetaren kommer att känna sig varmt välkommen under de första arbetsdagarna. Om du gör denna process effektivt, kommer du att ha en upphetsad, välkommen medarbetare som är redo att ställa världen i brand.

Är du intresserad av en mer detaljerad hyra checklista? Ta en titt på en checklista för framgång i anställda anställda.