Arbetstagare och sökande Boende under ADA

En ny artikel om funktionshinder och amerikanerna med funktionshinder Act (ADA) gav upphov till några allvarliga frågor om hur långt en arbetsgivare behöver ta emot en sökande eller en anställd med funktionshinder. Svaret är så långt som möjligt att tillgodose behoven hos en person med funktionsnedsättning så att de kan utföra kärnfunktionerna i sitt jobb.

Goda arbetsgivare är engagerade i att hålla värderade anställda som arbetar.

Och arbetsgivare som värdesätter sina anställda hjälper gärna till boende. Vad varje arbetsgivare oroar sig för blir emellertid skrämmad av en dödlig anställd som försöker använda lagen till sin fördel och arbetsgivarens nackdel. Därför kan arbetsgivaren kräva en andra, och till och med en tredjedel, en medicinsk åsikt när en anställd begär ett boende.

Enligt en utbildningsserie från BLR Human Resources har en av sex amerikaner någon form av funktionshinder och många av dem är gömda. Med detta i åtanke är det lämpligt att ta emot anställda med funktionsnedsättning, och du kanske inte ens vet att din medarbetare behöver eller använder boende. Eftersom medicinsk information skyddas av HIPAA-standarder, lagrar Human Resources-kontor medicinsk-relaterad information i filer som inte är tillgängliga för alla utom HR-personal.

Den näst vanligaste frågan som uppkommer när jag lär om ADA, FMLA eller annan lagstiftning om arbetstillstånd, är vad som är ett boende?

På grund av frekvensen på den frågan har jag sammanställt dessa exempel för din användning. Vissa är boende som en arbetsgivare kan göra för sökande, så arbetsgivaren diskriminerar inte vissa funktionshinder i anställning. De flesta av dessa exempel är sätt som arbetsgivare har hjälpt värderade medarbetare med ett behövligt boende.

Exempel på sökandens boende

Vid handläggning av sökande som kan ha funktionshinder, får en arbetsgivare endast överväga personen med funktionshinder för positioner som de är kvalificerade för. En sökande som har funktionsnedsättning måste kunna utföra de viktigaste funktionerna i jobbet med hjälp av ett rimligt arbetsboende.

Arbetsgivaren är inte skyldig att anställa en person med funktionshinder före en person utan funktionshinder. De har dock en skyldighet att inte diskriminera en person med funktionshinder. Arbetsgivaren behåller sin rätt att välja den mest kvalificerade kandidaten. Det här är exempel på boende som en arbetsgivare kan göra för att rättvist överväga en kandidat med funktionshinder. Du kan lära dig mer om arbetsgivarens skyldighet att ta emot från U. S. Equal Employment Opportunity Commission.

• Planera en pågående intervju med en kvalificerad kandidat som kan ha hörselnedsättning istället för att kräva att personen ska skicka en telefonskärm först.
• Ändra jobbansökan för att tillåta en person med funktionshinder att ansöka. Exempel på detta är att tillhandahålla stora tryck-, ljud- eller Braille-versioner av ansökan eller låta en person söka på ett pappersprogram när en onlineapplikation normalt krävs eller vice versa.
• Ge en teckenspråkig tolk eller en läsare under intervjuprocessen.
• Utför intervjuer på ett våningskontor när en hiss inte är tillgänglig. Se till att alla områden som krävs för ansökan är tillgängliga.
• Ändra formatet eller tiden som tilldelats för ett obligatoriskt test om inte testet mäter en färdighet som är en väsentlig funktion av jobbet.
• Ge eller modifiera utrustning eller enheter som är nödvändiga för att utföra den väsentliga funktionen hos jobbet när den funktionen testas eller utvärderas som en del av ansökan.

Exempel på anställdas boende

Arbetsgivare är skyldiga att göra boende där det är möjligt för att möjliggöra för en anställd att utföra de viktigaste funktionerna i sitt jobb. Ansvariga, medarbetarorienterade, arbetsgivare bryr sig om hur de ses som en arbetsgivare för individen, individens medarbetare och samhället.

Arbetsgivare väljer att göra boende, när det är möjligt, för anställda.

Enligt ADA: "en arbetsgivare är skyldig att göra ett rimligt boende för en anställds kända funktionshinder om det inte skulle innebära ett" otillbörligt ont "när det gäller arbetsgivarens verksamhet. Otillbörlig ont är definierad som en åtgärd kräver betydande svårigheter eller utgifter när man beaktar faktorer som arbetsgivarens storlek, ekonomiska resurser och arten och strukturen i verksamheten.

"En arbetsgivare är inte skyldig att sänka kvalitets- eller produktionsstandarder för att göra boende. Inte heller är en arbetsgivare skyldig att tillhandahålla personliga föremål som glasögon eller hörapparater. "

Det här är exempel på logi som en arbetsgivare kan göra för en kvalificerad medarbetare.

• Ändra arbetstagarens arbetsschema när det gäller timmar, dagar, skift, heltid eller deltidsarbete, eller start- och sluttider.
• Ge en teckenspråkig tolk eller en läsare vid behov på arbetsplatsen för sammankomster som möten och träningstillfällen.
• Se till att alla områden anställd måste komma in för att utföra sitt jobb och att njuta av lika fördelar med anställning är tillgängliga.
• Ändra formatet eller den tid som tilldelas för ett nödvändigt test för en kampanj eller annan arbetsändring om inte testet mäter en färdighet som är en väsentlig funktion av jobbet.
• Ge eller modifiera utrustning eller enheter som är nödvändiga för att utföra den väsentliga funktionen för jobbet.
• Ge eller modifiera utrustning eller enheter som är nödvändiga för att utföra den väsentliga funktionen för jobbet. includ e teletypskrivare (TTY) eller telefonförstärkare, taktila markeringar på utrustning eller speciell datorutrustning.
• Justera träningsmaterial eller policy för en anställd med funktionshinder. Till exempel tillåta telekommunikation trots att din policy kräver att en anställd varit anställd i ett år före telekommunikation.
• Tilldela en anställd till en öppen position för vilken han eller hon är kvalificerad.
• Gör det möjligt för medarbetaren att utföra sina väsentliga arbetsfunktioner genom telekommunikation från hemmet.

Alla dessa idéer hjälper dig att rymma värderade medarbetare som har ett funktionshinder. De ser till att medarbetaren kan fortsätta att utföra de viktigaste funktionerna i jobbet. Och det är en win-win för dig.