Företagskultur

Översikt: Uttrycket företagskultur är kortfattat för kroppens formella regler och informella tullar som karakteriserar hur ett visst företag organiserar sig, bedriver verksamhet och behandlar sin personal. Det är kanske mer exakt att prata istället om organisatorisk kultur, eftersom samma frågor gäller organisationer av alla slag, till exempel ideella organisationer, myndigheter, partnerskap och ensamföretag, och inte bara för vinstdrivande företag som lagligen utgörs av företag.

Se vår artikel som erbjuder tips för att välja arbetsgivare, som tar upp några av följande aspekter av företagskultur från något olika vinklar.

Bureaucracy: Företag som kännetecknas som byråkratiska tenderar att ha omfattande skriftliga arbetsregler och förfaranden, många lag av ledning och / eller långsama beslutsprocesser, med flera godkännanden och sign-offs som krävs för att gå vidare på ett typiskt affärsinitiativ. Förekomsten av robusta juridiska, compliance, internrevision och / eller riskhanteringsavdelningar och system är ofta en indikation på en byråkratisk företagskultur.

Kommandokedjan: I företagskulturer som verkställer militärstyrda kommandokedjor har anställda vanligtvis bara direkta kontakter med kamrater, omedelbara överordnade och omedelbara underordnade. I stora organisationer som också har många lager av ledning kan flödet av direktiv ovanifrån och information från nedan vara mycket långsam, eftersom kedjan av kommandot protokoll kräver flera hand-offs under vägen.

Detta måste också resultera i svaga reaktionstider till förändrade affärsvillkor.

Belöningsstrukturer: Korrelationen mellan prestation och belöning i vissa företagskulturer är ganska svag, antingen på grund av problemen med att mäta anställningsprestation vetenskapligt eller eftersom företaget inte ser det nödvändigt att göra det.

Till exempel, i ideella organisationer är statliga myndigheter och reglerade verktyg, kopplingar mellan arbetskompetens och organisationens ekonomiska hälsa ofta oskärpa i bästa fall. Se vår artikel om utformning av incitamentsystem.

Tjänstgöringstid: Vissa organisationer gör anställning, eller års erfarenhet, en nyckelfaktor för att bestämma en anställds behörighet för befordran eller löneökning. Om en sådan företagsinriktning finns finns den normalt inte i formella skriftliga regler, utan i vanliga praxis vid hantering av personal. Unionskontrakt kopplar vanligtvis ersättning och berättigande till marknadsföring uttryckligen till anställning. I starkt fackliga företag tenderar en sådan kultur också att överföras till behandlingen av icke-fackliga ledande anställda.

Paternalism: Vissa företagskulturer tar ett vårdande tillvägagångssätt för anställda, som syftar till att främja långsiktig sysselsättning och stabila arbetskraft genom generösa löne- och förmånspaket samt genom ett allvarligt engagemang för det som har kommit att kallas arbete -life balans frågor.Företag med denna typ av kultur blir alltmer sällsynta. Mer vanligt är företag som förväntar sig att deras anställda är fotlösa och som är bekväma med en hög personalomsättning.

Vissa företag uppmuntrar till och med en hög omsättning för att hålla lönen nere och klara av högsta ansträngning av ivriga nya rekryterar, sedan kassera dem när de brinner ut fysiskt och / eller känslomässigt. Se vår diskussion om upp och ut politik.

Nepotism: Strängt taget består nepotism av favoritism mot släktingar. I en löstare mening kan det också innefatta favoritism mot vänner, släktingar och vänner till vänner. Nepotism kan manifestera sig i anställning, befordran, lön, arbetsuppdrag och erkännande. Det vill säga, mottagarna av nepotism kan anställas eller befordras till positioner som de annars inte skulle förtjäna om de inte hade den aktuella relationen. De kan få högre lön och gynnsamma arbetsuppgifter än sina kamrater, eller få utmärkelser och erkännanden som de tekniskt inte förtjänar.

Se våra artiklar om entrenched problemansatte och, i en anknytning till, en politisk användning av en anställningsundersökning.

Förekomsten av nepotism ligger i viss utsträckning i ögat av den som ser. Förekomsten av ett stort antal närstående personer i ett visst företag eller en organisation anses som faktiskt bevis på nepotism av vissa människor. Under tiden ser vissa företag inga problem med att anställa anknutna personer, medan andra ser detta som ett problem. I de fall där en arbetskollegi eller underordnad är en nära släkting till en ledande befattningshavare kan det vara en mycket känslig fråga att arbeta med eller hantera den personen. I värsta fall producerar nepotism inkompetens i nyckelpositioner, och inte bara i ledande eller ledande platser.

Kontorpolitik: Även kallad organisationspolitik, företagspolitik eller arbetsplatspolitik. I stort sett omfattar kontorspolitiken de sätt på vilka människor använder makt och inflytande i en organisation. Uttrycket har vanligtvis negativa konnotationer. När ett företag sägs ha en högst politisk kultur, är det vanligtvis shorthand för att säga att de officiellt uttalade målen för organisationen faktiskt har blivit underordnad personlighetskonflikter och privata agendor. Några kännetecken för högpolitiska organisatoriska kulturer är:

• Nepotism (se avsnittet ovan)
• Svaga samband mellan prestation och belöning (se även avsnittet om belöningsstrukturer ovan).
• Projektgodkännande beror mer på ställning och inflytande av förespråkaren än på objektet förtjänar själva projektet
• Rampant personal empire byggnad (se avsnitt nedan)

Personal Empire Building: Öka storleken (mätt av ett antal anställda, budget, intäkter, etc .) av en organisation resulterar normalt i större prestige och ersättning för chefen eller verkställande chefen. Därför är det ofta en politisk nödvändighet för chefer och chefer att odla sina organisationer, även om resultatet faktiskt är skadligt för företagets totala lönsamhet.Bland de medel som finns för att uppnå sådan tillväxt är genom nya projektförslag och lobbying för övertagande av befintliga avdelningar och funktioner. Se vår artikel som diskuterar personlig empirebyggnad mer detaljerat.