Vanliga problem med prestationsbedömningar

Cheferna går fel med prestationsbedömningar på så många sätt, det är svårt att identifiera dem alla. Här är fyra stora problemledare och medarbetare erfarenhet av prestationsbedömningar.

Prestationsbedömningar är årliga

Börja med att prestationsbedömningar oftast är årliga. Anställda behöver feedback och målplanering mycket oftare än årligen.

Anställda behöver varje vecka, till och med dagligen, prestationsåterkoppling.

Denna feedback håller dem inriktade på deras viktigaste mål. Det ger dem också utvecklingssamarbete för att hjälpa dem att öka sin förmåga att bidra. Feedbacken erkänner dem också för deras bidrag.

Anställda behöver och svarar bäst för att rensa förväntningarna från deras chef. Feedback och målinställning årligen klipper inte den i den moderna arbetsmiljön. I denna miljö förändras målen ständigt. Arbetet är under konstant utvärdering av relevans, betydelse och bidrag.

Kundbehovet förändras med en sådan frekvens att endast den skonsamma svarar i rätt tid. Det här är vad prestationsåterkoppling behöver göra.

Prestationsbedömning som en föreläsning

Chefer, som inte vet bättre, gör prestationsbedömningar till en envägs föreläsning om hur arbetstagaren gjorde det bra i år och hur medarbetaren kan förbättra. I ett exempel rapporterade anställda till HR att de trodde att prestationsutvecklingsplaneringsmötet skulle vara en konversation.

Deras chefer använde 55 av de 60 minuterna för att föreläsa sina rapporterande medarbetare om deras resultat - både bra och dåliga.

När en chef berättar en anställd om problem med sitt arbete eller ett misslyckande i sin prestation tenderar anställda att inte höra något annat chefen måste säga är positivt om deras prestanda.

Så jag är inte en fan av återkopplingssmörgåsen där chefer berömmer en anställd, ge sedan arbetstagaren negativ feedback som följs, återigen genom positiv feedback.

Så det är ett kombinationsproblem. De bästa prestationsbedömningarna är en tvåvägs diskussion och fokuserar på den anställde som bedömer sin egen prestation och ställer in sina egna mål för förbättring.

Prestationsbedömning och anställningsutveckling

Prestationsbedömningar fokuserar sällan på att utveckla medarbetarens färdigheter och förmågor. De ger inte åtaganden om tid och resurser från organisationen om hur de kommer att uppmuntra anställda att utveckla sin kompetens inom områden av intresse för medarbetaren.

Syftet med prestationsutvärderingen är att ge utvecklingsåterkoppling som hjälper medarbetaren att fortsätta att växa i sina färdigheter och förmåga att bidra till organisationen.Vilket förlorat tillfälle om en chef använder mötet på något annat sätt.

Prestationsbedömningar och Betalning

På en fjärde sätt går prestationsbedömningar ofta av avsked, arbetsgivare kopplar prestationsbedömningar med hur mycket lönehöjning en anställd kommer att få. När bedömningen är en avgörande faktor vid arbetstagarupphöjningar, förlorar den sin förmåga att hjälpa anställda att lära sig.

Du kommer att utbilda anställda att dölja och täcka upp problem. De kommer att sätta sina chefer upp för att bli blindsided av problem eller ett problem i framtiden. De kommer bara att ge positiva resultat till bedömningsmötet om de är en vanlig anställd. Förvänta dig aldrig en ärlig diskussion om att förbättra en anställdes resultat om resultatet av diskussionen kommer att påverka medarbetarens inkomst. Gör detta inte perfekt mening?

Låt dina anställda veta att du kommer att basera upplysningar på ett brett spektrum av faktorer - och berätta för dem vilka faktorer som ingår i ditt företag årligen. Anställda har korta minnen, och du måste påminna dem varje år om hur du kommer att fatta dina beslut om vinstökningar.

Att koppla bedömningen till en arbetstagares möjlighet till löneökning ökar den viktigaste delen av processen - målet att hjälpa medarbetaren att växa och utvecklas till följd av återkoppling och diskussion vid mötet.

Prestationsbedömningstips

• Var går cheferna fel med prestationsbedömningar?
• Hur kan chefer förbättra prestationsbedömningarna?
• Hur kan en chef framgångsrikt närma sig prestationsbedömningsmål?
• Varför är resultatrecensioner inte en adekvat reflektion av …