Intervjuer frågor och frågor att undvika

Vi vet alla hur tålmodigt vårt samhälle har blivit inom området sysselsättningsrelaterade frågor. Varje rekryterare, anställningschef, verkställande direktör och avdelningschef måste inse att om du frågar olagliga intervjufrågor eller gör olämpliga förfrågningar kan det leda till diskriminering eller otillåtna avskrivningsförfaranden. Dessa drag kan vunnas eller förloras baserat på uttalanden som gjorts under intervjuprocessen.

Således är det viktigt att införliva riskhantering i din intervjuprocess för att minimera företagets exponering mot ansvarsförpliktelser.

Du eller ditt företag kan anklagas för att begära olagliga intervjufrågor eller göra diskriminerande uttalanden eller kommentarer som återspeglar fördomar. Det är också möjligt att göra försäkringar eller löften under en intervju som kan tolkas som bindande kontrakt. Att erkänna dessa potentiella riskområden är det bästa sättet att undvika att säga fel i en intervju.

De flesta företag har minst två personer ansvariga för intervjuer och anställda sökande. Det är viktigt att ha rutiner för att säkerställa konsistens. Utveckla intervjuande formulär som innehåller objektiva kriterier för att fungera som checklistor. Utveckla listor med intervjufrågor och olagliga intervjufrågor.

Dessa säkerställer konsekvens mellan intervjuare, samt skapar dokumentation för att stödja anställningsbeslutet om en diskrimineringsavgift senare lämnas in av en misslyckad sökande.

Intervjuproblem som ska undvikas

För att minimera risken för diskriminering tvister är det viktigt för intervjuare att känna till ämnen som inte är tillåtna som intervjufrågor.

Undvik olagliga intervjufrågor. Till exempel bör du inte fråga en kvinnlig sökande detaljerade frågor om hennes man, barn och familjeplaner.

Sådana frågor kan användas som bevis på könsdiskriminering om en manlig sökande är vald för positionen, eller om honan anställs och senare avslutas.

Äldre sökande bör inte ställas om deras förmåga att ta instruktioner från yngre handledare.

Det är också viktigt att undvika att göra uttalanden under intervjuprocessen som skulle kunna påstås skapa ett anställningsavtal. När du beskriver jobbet, undviker du att använda termer som "permanent", "karriärjobbmöjlighet" eller "långsiktig".

Intervjuer bör också undvika att göra överdrivna försäkringar om arbetssäkerhet. Undvik uttalanden att anställning kommer att fortsätta så länge som arbetstagaren gör ett bra jobb. Antag exempelvis att en sökande berättas att "om du gör ett bra jobb, finns det ingen anledning till att du inte kan arbeta här för resten av din karriär." Sökanden accepterar jobbet och sex månader senare är avskedat på grund av personalneddragningar.

Detta kan leda till brott mot kontraktsanspråk där arbetstagaren hävdar att han eller hon inte kan avslutas om det inte bevisats att han eller hon inte gjorde ett "bra jobb". Domstolar har ibland hävdat att sådana löften som gjordes under intervjuer skapade anställningsavtal.

Illegala intervjufrågor

Dessa metoder hjälper dig att anställa den mest kvalificerade kandidaten genom att använda juridiska, dokumenterade intervjumetoder, inklusive att undvika olagliga intervjufrågor.

Lär dig att bedöma arbetskandidater på deras meriter.

När du utvecklar utvärderingskriterier bryter du ned breda, subjektiva intryck i mer objektiva faktorer.

Du måste självklart förbereda dig för intervjun genom att granska ansökan, CV, försäkringsbrev, testresultat och annat material som skickats av kandidaten. Försök och ställ kandidaten tillfredsställande och fråga intervjufrågor som inte kan besvaras med "ja" eller "nej" svar.

Dessa öppna frågor gör det möjligt för sökande att berätta allt om sina färdigheter, kunskaper och förmågor. Några exempel är: "Varför lämnar du din nuvarande arbetsgivare?" "Vill du föredra rutin, konsekvent [arbete eller snabba uppgifter som ändras dagligen?" "Och varför?"

Intervjuproblem som bör undvikas, inklusive olagliga intervjufrågor

Intervjufrågor och frågor som du vill undvika inkluderar följande:

Ställer felaktiga, till och med olagliga intervjufrågor,
gör diskriminerande uttalanden och
gör bindande avtal.

Följande är exempel på intervjufrågor som bör undvikas i intervjuer eftersom de kan påstås visa Det är därför de är olagliga intervjufrågor.

Är du en amerikansk medborgare? (har negativ inverkan på det nationella ursprunget)
Har du visuellt, tal eller hörselskada?
Planerar du att ha en familj? När?
Har du någonsin lämnat in en arbetstagares ersättningskrav?
Hur många arbetsdagar saknade du förra året på grund av sjukdom?
Vilka arbetskraftsaktiviteter deltar du i?
Skulle du ha problem med att arbeta med en kvinnlig partner?
Var har du g raka upp?
Har du barn? Hur gamla är de?
Vilket år tog du examen från gymnasiet? (avslöjar ålder)

Som du kan se kan dessa ganska enkla och till synes icke-hotande frågor enkelt bryta mot en av de ovan nämnda riskerna vid intervjuer.

Fler bästa intervju tips

Fråga rätten att hyra: Effektiva intervjufrågor
Top Job Interview Questions
Beteendeintervjuer

Nu när du vet om olagliga intervjufrågor läser du om hur du utvecklar en juridisk intervju och juridiska intervju frågor.

Företag som använder bästa praxis i intervjuer och som är extremt effektiva för konsekvent anställning av toppartister, använder anpassade eller vanliga beteendebaserade intervjuhandböcker med intervjufrågor för att hålla sig konsekventa i deras frågeställning.

Dessa företag utbildar inte bara sina rekryterare, utan tränar även sina chefer, avdelningschefer och anställer chefer på juridiska och effektiva intervjufrågor och tekniker för att utnyttja under intervjun.De lagar dem för att undvika olagliga intervjufrågor.

Dessa samma "riskvisa" företag kommer att göra en arbetsanalys granskning för varje position inom sina företag för att fastställa vilka typer av beteendemässiga och situationella frågor som är nödvändiga för deras intervjuprocess.

En arbetsanalysrevision är en process där ett företag sammanställer objektiva uppgifter om vad som krävs för att lyckas i en viss position. Denna process utförs via intervjuer, undersökningar och testning (både hårda färdigheter och testning av mjuka färdigheter).

Denna process gör det möjligt för företaget att objektivt identifiera kompetenser, beteenden, tänkande och beslutsfattande stilar, samt de tekniska färdigheter som är vanliga bland sina toppartister och krävs för den aktuella positionen. Denna process etablerar en anställning "benchmark" eller intervjuar "guide" att följa.

Den resulterande listan över kritiska kompetenser är vad intervjuare ska använda för att utvärdera kandidater. Denna riktmärke, anpassad till varje position, leder företaget att definiera kärnlinjen i beteendeintervjufrågor som kommer att avslöja dessa kritiska kompetenser, beteenden och tänkande stilar, eftersom de direkt relaterar till arbetskraven.

Några av de mest effektiva bedömningarna av prestationsförhållandena på marknaden kommer att ge de nödvändiga beteendeintervjufrågorna för att utgöra kandidater. Detta beror på bedömningens objektiva utvärdering av varje kandidat kompetens.

Här är några exempel på juridiskt försvarliga beteendeintervjufrågor som hjälper till att avslöja kärnkompetenser i en intervju.

Vad har varit ett särskilt krävande mål för dig att uppnå? (Denna intervjufråga kränger sig i kandidatens prestationsriktning och kräver att de förklarar hinderet och deras tankeprocesser och åtgärder för att övervinna hindret.)
Kan du tänka på en situation där en innovativ handlingsåtgärd behövdes? Vad gjorde du i den här situationen? (I denna intervjufråga kan du avgöra om kandidaten kan utveckla innovativa lösningar på arbetsrelaterade problem och identifiera potentiella möjligheter och sätt att utnyttja dem.)
Vilka typiska kundinteraktioner har du i din nuvarande position? Kan du tänka på ett nytt exempel på en av dessa? (Denna intervju fråga fokuserar på kandidatens kundservice.)
Har du någonsin varit i en situation där du måste ta på sig nya uppgifter eller roller? Beskriv denna situation och vad du gjorde? (Denna intervjufråga låter dig undersöka kandidatens grad av flexibilitet.)
Vilken standard har du ställt för att göra ett bra jobb i din nuvarande position? Hur bestämde du dem? (I denna intervjufråga kan du avgöra om kandidaten har höga arbetsstandarder.)

Genomföra en arbetsanalysrevision för att objektivt identifiera de centrala kompetenser som krävs för ett visst jobb och sedan anpassa en lista med beteendebaserade intervjufrågor som de som nämnts ovan, för att identifiera dessa kompetenser, kan avsevärt minska din exponering mot anspråk på anspråk och öka din potential för att anställa toppartister.

Genom att införa riktlinjer som dessa och se till att organisationens chefer följer dem har du gått långt för att minska risken för en rättegång från en anställd eller en arbetssökande.

----------------------------------------------- ------------------------------------------

* Mike Posey är Vice VD för ZERORISK HR, Inc., ett Dallas-baserat riskhanteringsföretag för mänskliga resurser och exklusiv leverantör av ZERORISK Hiring System. För mer information, besök webbplatsen eller skicka ett mail till Mike på Mike. Poskey @ ZERORISKHR. com.