Meriter Betalning - fördelar och nackdelar

Meritlön utgör ett tillvägagångssätt för ersättning som belönar de högre anställda med extra lön eller incitamentslön. Meritlön har fördelar och nackdelar för anställda och arbetsgivare.

Men all-in-all, meritlön är det bästa sättet att belöna de anställda som du mest vill behålla. Meritlön skickar ett kraftfullt meddelande om vad du vill känna igen och belöna medarbetarnas insatser och bidrag.

Genom att göra intervallet av den tillgängliga förmedlingslönepolisen kan dina anställda se var deras ökning faller i de löneutbetalningsområden som fastställs av din företags löneplan. Detta förstärker de åtgärder och beteenden som du vill se mer av och ökar sannolikheten för att anställda kommer att sträva efter bästa vinstökningen för nästa företagsår.

När anställda håller samtal med sina handledare om sin högsta förhöjning, lär de alla de bidrag och åtgärder som mest värderas av organisationen. Detta är enormt bekräftande och förstärkande.

Med anställda som fick mindre än den övre ökningen har handledaren möjlighet att beskriva och diskutera exakt hur arbetstagaren behöver förbättra sin prestation för att kvalificera sig för den högsta vinstökningen under nästa räntecykel.

Här handlar det mer om varför du kanske vill överväga meritlön och nackdelarna och utmaningarna i ett lönesystem som fokuserar på meriter ökar.

Fördelar med meritlön

Det här är anledningen till att du kanske vill överväga meritlön.

• Meritlön hjälper en arbetsgivare att skilja mellan prestationerna hos höga och lågpresterande anställda och belöna prestationerna hos de högre artisterna. Det här är en retention ansträngning eftersom ingen arbetsgivare vill förlora organisationens bästa artister.
• Meritlön, till skillnad från vinstdelning eller liknande bonuslön, möjliggör för en arbetsgivare att skilja mellan företagets resultat som helhet och individens resultat. Även om många meriter betalar program ger också en övergripande belöning som distribueras till alla anställda, för att främja sådana värderingar som lagarbete, kollegor positiva relationer och effektiv kundservice, är en del av den tillgängliga ersättningen reserverad för starka artister.
• Meritlön ger också ett fordon för en arbetsgivare att erkänna individuell prestation på en gång. Det här är användbart för att belöna anställda som kan ha deltagit i ett engångsprojekt som att implementera en ny HRIS eller öppna ett nytt försäljningsområde.

Nackdelar och utmaningar Inherent in Merit Pay

Dessa är de utmaningar som arbetsgivarna upplever med meriter.

• Det finns inget sätt, med 100% noggrannhet, att skilja på olika anställdas prestation för att avgöra vilka som är mest förtjänstfulla av meritlön.De mest önskvärda prestationerna och bidragen är nästan aldrig mätbara, så chefen eller övervakarens åsikt fortsätter att vara en konstant när det gäller att bestämma meritlön. Om du bara använder objekt som du kan mäta överväger du inte de viktigaste aspekterna av dina anställdas jobb.
• Mängden tid och energi som organisationer investerar i ett försök att göra prestanda mätbara för meritlön, inklusive utveckling av kompetenser, mätningar, baslinjer för prestanda, och så vidare, används bättre för att leverera service till kunder. Jag har sett dokument med flera hundra sidor som beskriver vilken förtjänst det innebär i olika jobb. Hur kan det här vara en bra användning av din tid?
• Med tanke på gränserna för mätvärdena är övervakarens förmåga att kommunicera med varje anställd värdet av hans eller hennes bidrag, och vilken överlägsen prestation som är värdig för meritlön innebär en pågående utmaning. Vissa handledare kommunicerar bättre än andra och kommunikation om vad som medför att överlägsen prestanda är lättare i vissa jobb än i andra.

Även med de begränsningar som finns i tilldelningen av meritlön är meritlön ditt bästa tillfälle att se till att dina utestående artister kvarstår hos ditt företag och fortsätter att göra sina häpnadsväckande bidrag.

Inget system är någonsin ett perfekt system.

Träning chefer och chefer i hur man dokumenterar prestanda, hur man kommunicerar en löneökning och hur man ställer upp klara förväntningar är det bästa stället att börja skapa ett rättvist förtjänstlönssystem.

Men kom ihåg, viktigast, ingenting demotiverar en högpresterande snabbare än att veta att de anställda som har bidragit mycket mindre i organisationen har fått samma löneökning eller bonus. Gå inte dit.

Kallas även som variabel ersättning, variabel lön