Vad kan projektledare göra om mobbning?

Arbetsplats mobbning är misshandel av en eller flera personer (målen) av en eller flera förövare. Det är misshandel svårt att kompromissa med en målmedarbetares hälsa, äventyra hennes eller hans jobb och karriär och dra relationer med vänner och familj.

Det finns ett antal viktiga steg som projektledare kan ta för att möta projekt mobbning och skydda sina lagmedlemmar. Som utgångspunkt och påminnelse åtar sig PMI-medlemmar att agera etiskt och professionellt när de blir medlemmar och förnya sitt medlemskap (PMI Etiska Code och Professional Conduct, 2006).

De måste uppfylla de obligatoriska delarna i koden för att visa ansvar, respekt, rättvisa och ärlighet, och uppmanas starkt att följa även de aspirerande delarna i det dokumentet.

PMI-medlemmar har också ett femstegs etiskt beslutsfattande ramverk (EDMF) som de kan använda för att styra dem när de konfronteras med ett etiskt dilemma som involverar mobbning (PMI Etical Decision Making Framework, 2012). EDMF kan hjälpa till att rama mobbningsproblem, klargöra mål, undersöka antaganden och alternativ, urskilja gömda värden, utvärdera bevis och bedöma slutsatser.

Ta aktiva åtgärder

Företagskunniga organisationer och projektsponsorer tar alltmer proaktiva steg för att möta mobbning på arbetsplatsen, förstärka värdet av etisk medvetenhet och politik som bygger på att bygga förtroende, skydda anställda och inställa förtroende för dem som arbetar för organisationen och de som gör affärer med dem.

Anti-mobning förespråkare och experter ger tips till företag och projektledare. Några av de mest praktiska, proaktiva tipsen är följande:

1. Skapa organisatoriska antimålningspolicyer, effektiva metoder för att rapportera och undersöka påstådd mobbning och göra obligatorisk träning.

Alla organisationer bör skapa tydliga och effektiva respektfulla arbetsplatser och anti mobbningspolicyer och förfaranden för att ta itu med mobbningsklaganden.

Utbildning, medvetenhet och utbildning är avgörande för framgången med sådan politik.

Hyra experter för att ge första råd och rådgivning. Det hjälper dessutom om personalen ser ledande befattningshavare i träning och skickar meddelandet om allvar i hela organisationen.

Undervisningen i anti-mobbningskompetens till "skulle-vara-mål" och till andra har visat sig vara ett effektivt långtidsmedel för att minska mobbningsincidensen och en värdefull kompetensuppsättning för individer. Om din organisation inte respekterar arbetsplats eller anti-mobning, bör projektledare lobba hårt för förändring.

2. Tänk på långsiktigt projekt och organisationsvård när man hanterar mobbning

Medan mobbningar skapar många negativa och långsiktiga problem är de ofta mycket intelligenta, manipulerande och laserfokuserade yrkesverksamma som verkar få jobbet gjort när andra har misslyckades.Eftersom arbetsplatsbuller ofta får kortsiktiga resultat, förblir arbetsgivare - särskilt ledande personal på hög nivå - alltför ofta tolererade. Således, trots sina negativa egenskaper, blir mobbningar ofta borta med missbruk och får till och med positiva utvärderingar från sina handledare.

Bekymret för långsiktigt påverkas ofta för den aktuella månadens projektutveckling eller företagsförsäljningsrapport.

Vidare är det svårt för organisationer att bränna dem och det kan hota tvister.

Därför kan bullies ignoreras eller blandas till andra avdelningar. Det är emellertid mycket bättre att proaktivt och direkt ta itu med mobbningen än att tillåta spridning av gift i hela organisationen.

3. Bly med exempel från toppen

Från projektledaren / ledaren och organisationens högsta nivå bör det klargöras att mobbning inte är acceptabelt. Även den minsta ledtråd som det kan tolereras är ofta tillräckligt för att en mobbning kan orsaka skador. Så, från VD och projektledare, hela vägen till lägre personal, måste meddelandet vara en nolltolerans för mobbning.

4. Svara på alla typer av mobbningsbeteende

Bullying börjar ofta med små handlingar som ögonrullning, snigande eller avskräckande av en kollega, antingen privat eller offentligt.

Även om sådant beteende kan tyckas obetydligt är det oprofessionellt och projektledare måste adressera det omedelbart.

Effekterna av mobbning härrör från dessa typer av indigniteter och leder ofta till allvarligare problem om de lämnas okontrollerade.

5. Ta mobbningskrav på allvar, men försök försiktigt.

Anta att en mobbning är påstådd är bara en konflikt mellan två medarbetare som borde sortera ut sig representerar ett missförstånd om mobbning.

Det är mycket mer enkelriktat och kräver auktoritativt ingripande. Ta mobbning påståenden på allvar, men antar inte att de är sanna: det här är för experterna som utför undersökningen för att bestämma. Se till att du tar initiativ till att svara och rapportera och låta experterna ta över.

6. Bullying-undersökningar måste vara opartiska, rättvisa och fulla.

För att ett projektteam eller organisationen som helhet ska kunna känna sig trygg och ha tro på att det tar denna fråga på allvar är det viktigt att utredningarna är objektiva, fri från politiska störningar , och resultera i lämpliga svar om påståenden bevisas.

En opartisk utredare bör engagera sig för att utföra detta känsliga arbete och få lov att prata med alla som kanske har bevittnat verksamheten. Rättvis behandling för alla offer, påstådda eller beprövade mobbingar, och vittnen är nödvändiga för att skapa förtroende för processen.

Om du har några frågor om strategier för att förebygga, hantera och konfrontera mobbning på arbetsplatsen, kontakta mig på www. paulpelletierconsulting. com.

Paul Pelletier, LL. B., PMP, är en ledande befattningshavare, PMP, företagsadvokat och managementkonsult som specialiserar sig på arbetsplatsens respekt.Han har över 25 års ledarskap, juridisk och PMO, portfölj och projektledning erfarenhet. Läs Pauls fullständiga bio här.