Rekrytera planering som säkerställer en överlägsen hyra

Väljer du nya medarbetare baserat i stor utsträckning på ett attraktivt CV och kandidatens prestation vid den resulterande intervjun? Om så är fallet saknar du möjligheten att använda ytterligare rekryterings- och screeningsmetoder som garanterar en överlägsen hyra.

Ett snyggt CV är ofta professionellt förberedt eller, åtminstone professionellt, granskat. En positiv intervju lämnar alla deltagare glada över den potentiella nya medarbetaren.

Men gör dessa steg en framgångsrik hyra? En anställd vars prestation överstiger dina förväntningar? Inte troligt.

I De vanligaste Hiring Mistakesna - och hur man förhindrar dem , säger Peter Gilbert, "I en University of Michigan studie med titeln" Giltigheten och nyttan av alternativa förutspårare av jobbprestation ", John och Rhonda Hunter analyserade hur bra jobbintervjuer exakt förutsäger framgång på jobbet.

Det överraskande resultatet: Den typiska intervjun ökar dina chanser att välja den bästa kandidaten med mindre än 2 procent. ord, vända ett mynt att välja mellan två kandidater skulle vara bara 2 procent mindre tillförlitliga än att basera ditt beslut på en intervju. "

Detta nummer är inte uppmuntrande när du försöker rekrytera och anställa en överlägsen arbetskraft.

Så, vad kommer du att få överlägsen hyra? Du måste starta din rekryteringsprocess med ett planeringsmöte. Vid det här rekryteringsplaneringsmötet måste du följa en särskild agenda och göra en plan för att rekrytera din nya anställd.

De steg som överenskommits i detta möte kommer att se till att mer än en CV och en intervju beaktas när du utvärderar sannolikheten för varje kandidats framgång i ditt öppna jobb.

Du kan genomföra denna planering via e-post, men ett möte mot ansikte kan ge bättre resultat. Du kommer också att upptäcka att du måste spendera betydligt mindre tid när du anställer nya personer för samma jobb som du redan har skapat en rekryteringsplan för.

Rekrytera planeringsmöteschecklista

• Bestäm behovet av en ny hyra, utveckla en arbetsspecifikation från en arbetsanalys och en arbetsbeskrivning. Planera rekryteringsplaneringsmötet med lämpliga deltagare, minimalt rekryteraren för personal och anställningschefen. Andra deltagare kan inkludera framgångsrika medarbetare; en indirekt men intresserad, chef; och interna kunder av positionen.
• Beräkna de viktigaste kvaliteterna, erfarenheterna, utbildningen och egenskaperna som din framgångsrika kandidat kommer att ha genom att använda jobbspecifikationen, som också kan revideras under detta möte och din erfarenhet av andra anställda som har arbetat framgångsrikt i en liknande position. .Denna rankning låter din HR-rekryterare använda dessa egenskaper för att skriva den klassificerade annonsen, skicka jobbet online och visa skärmen som kommer fram igen. (HR-rekryteraren kommer att använda hela jobbspecifikationen, men prioriteringen är till hjälp.)
• Nu när du har de viktiga kraven som prioriteras bestämmer du var du ska annonsera positionen för att utveckla den mest uttömmande kandidatpoolen, bland annat att be om interna hänvisningar.
• Bestäm vem som ska intervjua potentiella medarbetare och kvaliteterna hos de kandidater som de kommer att behöva utvärdera. En intervjuare behöver till exempel överväga tekniska färdigheter, en annan, kulturell passform, en tredje kundorientering. Uppgifterna beror på de egenskaper och egenskaper du söker hos den nya medarbetaren. Planera intervjun och uppföljningsprocessen.
• Beslut om kandidatscreeningsfrågor för HR-rekryteraren och / eller den anställande chefen som kommer att utföra telefonskärmarna.
• Tilldela intervjuämnen och frågor till de anställda som kommer att genomföra intervjuerna. Dessa frågor borde vara beteendebaserade. Du kan också skriva scenarier eller korta rollspel och be kandidaterna att berätta hur de skulle lösa ett visst problem, lösa en gemensam arbetssituation eller förbättra en arbetsprocess.
  Idealiskt kommer varje intervjuare att bedöma ett annat område av den potentiella medarbetarens kvalifikationer: kulturell passform, teknisk förmåga, erfarenhet, förmåga att kommunicera, interpersonell effektivitet och så vidare.
• Bestäm om testning hjälper dig att välja den bästa kandidaten till jobbet. Som ett exempel kan du ge ett skrivprov till en kundservicekandidat som kommer att kommunicera med kunderna framför allt via e-post. Du kan be en teknisk författare att skapa ett skrivprov för dig. Du kan be en utvecklare att programmera en enkel uppgift. (Du måste se till att varje kandidat till positionen får samma test vid samma tidpunkt i urvalsprocessen, testar bara dina finalister i allmänhet.)
• Identifiera lämpliga frågor för varje intervjuers bedömning av intervjuer. Förutom flera generiska frågor bör dessa innehålla en checklista som nära speglar de egenskaper du har bestämt är viktigast i den person du anställer.

Detta planeringsmöte och rekryteringsverksamheten som kommer att resultera i kommer att förbättra din personalutvalsprocess. En förbättrad rekryterings- och urvalsprocess säkerställer att din organisation väljer kandidater som kommer att lyckas och stärka som medlemmar i din överlägsna arbetskraft.