Metoder för Löneförhandling

Löneförhandling: En annan viktig övervägning vid fastställandet av lönepolitiken är graden av förhandlingar om att en anställd eller en eventuell anställning kan tillåtas. Ju större det är desto mer kommer den potentiella inverkan på lön på individuella förhandlingsförmåga att vara. I allmänhet tenderar graden av förhandlingsbarhet att stiga med anställningens anställning och arbetskandidaten. Ändå bör även relativt unga och oerfarna arbetssökande förberedas, bara om möjligheten uppstår, att påverka vad de erbjuds när det gäller lön.

Till exempel togs den här författaren helt överraskning om ersättning när han intervjuade för en ledande konsultation på Touche Ross, en föregångare till Deloitte. På den tiden hade han en MBA men hade bara 3 års heltidsarbetserfarenhet. Arbetet hade inga specifika uppgifter om lön, och han antog att startlön för nya konsulter skulle dikteras av företaget ganska mycket på en take-it-or-leave-it-basis. I stället frågade han den förvaltande partnern på kontoret som han försökte att gå med, gjorde han ett erbjudande om anställning. Han bad den här författaren att namngöra en startlön. Att inte veta företagets lönepolitik eller lönegrad i förväg läggs till svårigheten att göra det. Se vår relaterade diskussion om lönsamhet.

Efter det skulle processen bli mer formel. En del av det första års lön och lönen för varje efterföljande år skulle hållas kvar i form av en "garanterad bonus" som ska betalas i slutet av den årliga löneperioden (som slutade med räkenskapsåret den 30 juni).

Då skulle full garanti för nästa år inkludera hela bonusen för det föregående året.

Löneförhandling Ploys: Ledningen går i gång med att få arbetstagaren att känna sig förbrukad. Det är mest effektivt i företag med hög omsättning där anställda faktiskt behandlas som utbytbara eller i arbetslinjer där arbetstagaren har få, om några andra alternativ.

Två illustrativa anekdoter kommer från en värld av professionell sport, tillbaka i de dagar då spelarna var bundna till sina lag för livet.

I slutet av 1940-talet och början av 1950-talet var framtida baseball Hall of Fame-medlem Ralph Kiner en av de mest produktiva hemlöpare i spelet. Ändå var hans lag, Pittsburgh Pirates, en ständig förlorare. Efter att Kiner hade en särskilt enastående årstid, blev han chockad när lagets chef, Branch Rickey (en annan framtida Hall of Fame-medlem), erbjöd honom en sänkning av lönen. "Vi slutade sist med dig, och vi kan sluta sist utan dig, förklarade Rickey.

I början av 1960-talet hade kommande hockey Hall of Fame-medlemmar Phil Esposito och Tommy Ivan ett liknande möte. Ivan var generalchef för Chicago Blackhawks (eller Black Hawks, som de var sedan styled).Esposito hade precis avslutat en utmärkt rookie (i. E., Första) säsong i National Hockey League, och var i Ivan kontor för att söka en löneökning. Strax efter att Esposito satte sig, och innan han kunde presentera sina krav ringde Ivan telefon. Ivan började ranting in i telefonen om en annan, namnlös spelare som också sökte en höjning: "Berätta för honom att vi har gott om lika bra killar i de mindre ligorna som kommer att spela här för mycket mindre.

Vi" Jag skickar ner honom och han kan dö i minderåriga. " Ivan slog ner telefonen och en skakad Esposito lämnade snabbt kontoret. Under senare år hörde Esposito historier från lagkamrater av identiska möten med Ivan, och det blev uppenbart för honom att Ivan och en sekreterare i ett yttert kontor hade en förplanerad knep. Decennier senare skulle Ivan bekänna till Esposito att han verkligen hade en signaleringsknapp gömd under sitt skrivbord, vilket skulle leda sekreteraren att avbryta sådana möten med ett telefonsamtal.