Hur man hanterar en anställning om sexuella trakasserier

När en anställd klagar på att han eller hon upplever sexuella trakasserier av någon typ, har arbetsgivaren en juridisk, etisk och anställningsrelaterad skyldighet att noggrant undersöka avgifterna. Arbetsgivaren kan inte bestämma om han ska tro på arbetstagaren, men måste ta honom eller henne på sitt ord.

Om en arbetsgivare hör rykten om att sexuella trakasserier uppstår, måste arbetsgivaren undersöka eventuella trakasserier.

• Detta kan innefatta hörselskvaller av andra anställda.
• Det kan innebära fall där icke-involverade anställda eller vänner till den riktade medarbetaren tar upp ämnet med Human Resources för att hjälpa deras medarbetare eller vän som är generad att gå till HR.
• Det kan också omfatta alla fall där en anställd berättar HR om tvivelaktigt beteende som de har bevittnat.

Det här är exempel på hur allvarligt arbetsgivare måste ta sexuella och andra former av arbetstagares trakasserier som är eller kan förekomma på deras arbetsplats.

Som en HR-personal är en av de vanligaste förfrågningarna som kommer att inträffa när du kontaktas av en anställd att prata, att de vill berätta något för dig men du måste först lova att hålla det konfidentiellt. Sekretess i HR är inte väl förstådd av anställda. Du måste vara beredd att svara på den förfrågan genom att svara att om du kan kan du hålla ärendet konfidentiellt.

Men några frågor du är skyldig enligt lag att driva. Sexuella trakasserier är en av dem om arbetstagaren vill att du ska driva påståendena eller inte.

Hantera sexuella trakasserier på arbetsplatsen

1. Innan ett klagomål lämnas in, se till att du har lagt upp och informerat alla anställda om din organisations policy i förhållande till sexuella trakasserier. Det kommer inte att tolereras det kommer att undersökas.
2. Tilldela en anställd till eget klagomål . Den här personen borde vara kunnig om organisationen, människorna i organisationen och organisationens historia.
3. Kartlägg ut en plan som täcker de viktiga personerna och situationer som ska undersökas i det första klagomålet. I grund och botten planerar utredningen, baserat på aktuell kunskap.
4. Prata med den anställde som klagar. Garantera att han eller hon är säker från vedergällning och vidtagit lämpliga åtgärder för att rapportera händelsen eller den allmänna situationen, oavsett vad resultaten av undersökningen finner.
5. Informera den anställde som du behöver känna omedelbart om eventuell vedergällning, påstådd vedergällning eller pågående trakasserier som arbetstagaren upplever.
6. Be den anställde att berätta hela historien i sina egna ord. Lyssna med omsorg; ta anteckningar för att noggrant dokumentera konversationen.Skriv ner relevanta fakta som datum, tider, situationer, vittnen och allt annat som verkar relevant.
7. Berätta personen som anklagats för att ett klagomål har lämnats in och att inga handlingar av vedergällning eller oetiska handlingar kommer att tolereras. Be personen att vara tålmodig medan du utför en grundlig utredning.
8. Försäkra den som anklagas för att en rättvis och rättvis utredning kommer att utföras på deras respektive räkning.
9. Intervju eventuella vittnen på samma sätt. Fråga öppna frågor och söka fakta som stöder eller motbevisar medarbetarens påståenden.
10. Intervju med den som är anklagad för sexuella trakasserier. Applicera samma lyssnande och respektfulla tillvägagångssätt som du tilldelade personen som lämnade in klagomålet och de övriga vittnen.
11. Ta all information du fick och försök att fatta ett beslut. Gör det bästa beslutet du kan med den information du har. Konsultera med andra HR-kollegor att göra rätt.
12. Konsultera med en advokat för att se till att du tittar på hela situationen rättvist baserat på de bevis du har. Se till att advokaten stöder den riktning du tar.
13. På grundval av all dokumentation och råd från kollegor och din advokat fatta beslut om huruvida sexuella trakasserier inträffade. Ge lämplig disciplin till lämpliga personer, baserat på dina resultat. Gör justeringar för arbets- eller tilldelningsinställningar, eller ändra en rapporteringsuppgift om det behövs.
14. Erkänn att du inte är perfekt, ingen situation kan undersökas fullständigt. Även om trakasserier kan ha inträffat, och du tror att det kan ha inträffat, kan du inte ha några fakta eller vittnen som bekräftar klagandens uttalande.
15. Kontrollera att inga ytterligare incidenter uppstår genom att följa upp och dokumentera din uppföljning. med den anställde som gjorde det ursprungliga trakassemanget. Håll dokumentationen separat från personalfilen.
16. Betala medarbetaren, som kanske har blivit felaktigt anklagad, samma medfölja av uppföljning och dokumentation. Justera arbetssituationer rättvisa där det behövs för komfort och produktivitet hos alla.

Tips för att överväga

1. Arbetsgivaren vill lagligen undvika eventuell möjlighet eller utseende att arbetstagarens klagomål ignorerades. Svara omedelbart
2. Arbetsgivaren vill inte tillåta att sådant beteende existerar på sin arbetsplats.
3. Förtroende, moral och rättvis behandling av anställda står på spel. En arbetsgivares åtgärder skickar kraftfulla signaler om vad en annan anställd kan förvänta sig under liknande omständigheter.
4. Du kanske vill överväga att repetera och upprepa din sexuella trakasserier på hela arbetsplatsen. Låt omständigheterna styra din bedömning.
5. Kontrollera i alla fall att du skriver och håller fullständig och korrekt dokumentation. Anställda som är missnöjda med resultaten av din utredning kan vidta ytterligare rättsliga åtgärder.

Ansvarsfriskrivning: Observera att informationen som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, är inte garanterad för noggrannhet och laglighet.Innehållet läses av en världsomspännande publik. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är endast för vägledning, idéer och hjälp.