Du kan omvandla din kultur med medvetna steg

Att ändra din organisations kultur är den tuffaste uppgiften du någonsin kommer att ta på dig. Din organisationskultur bildades under flera år av interaktion mellan deltagarna i organisationen. Att ändra den accepterade organisationen kulturen kan kännas som rullande bergarter uppförsbacke.

Organisationskulturer bildas av en anledning. Kanske matchar den nuvarande kulturen stil och komfortzon hos grundaren och seniorlaget.

Kultur äter ofta den rådande ledningsstilen. Eftersom chefer tenderar att anställa människor, precis som de själva, förstärks den etablerade organisationen av nya anställningar och åtgärder och beteende hos längre anställda.

Transformation av den nuvarande kulturen

Organisationskulturen växer över tiden. Människor är bekväma med den nuvarande kulturen. För att människor ska överväga kulturförändringar måste vanligtvis en signifikant händelse inträffa. En händelse som stenar sin värld som att flirta med konkurs, en betydande förlust av försäljning och kunder, en ny VD med en annan utsikter och dagordning eller att förlora en miljon dollar kan få folkens uppmärksamhet.

Du upptäcker i processen att även om din nuvarande kultur inte är dysfunktionell eller dålig, kan den inte effektivt stödja uppnåendet av dina viktigaste mål. Du kan behöva tweak kulturen för att bättre stödja nuvarande värderingar och mål, eller kanske du behöver en fullständig kulturuppföljning.

Att erkänna att organisationskulturen är synder och att vidta nödvändiga åtgärder för att förändra det är en hård resa. På intet sätt är avsikten att trivialisera svårigheten med erfarenheten av organisatorisk kulturändring som sammanfattas i denna artikel. Det kräver prioritering och konsekvent, konstant uppmärksamhet.

Bästa rekommendationer för organisatorisk kulturändring

Det här är de bästa idéerna om att skapa den kulturella förändringen som kan hjälpa din organisation att växa och förvandla.

När människor i en organisation inser och inser att deras nuvarande kultur behöver omvandlas för att stödja organisationens framgång och framsteg, kan förändring ske. Men förändring är inte vacker och förändring är inte lätt. I själva verket är förändring av din arbetsplatskultur rörig och utmanande

De goda nyheterna? Organisationskulturförändring är möjlig. Det kräver förståelse, engagemang, tid och verktyg.

Steg i organisatorisk kulturändring

Det finns tre stora steg som är inblandade i att förändra en organisations kultur.

En tidigare artikel diskuterar hur man förstår din nuvarande kultur. Innan en organisation kan ändra sin kultur, måste den först förstå den nuvarande kulturen eller hur det i organisationen är nu.Ta dig tid att bedriva de aktiviteter som rekommenderas här innan du går vidare till nästa steg.
När du förstår din nuvarande organisationskultur måste din organisation då bestämma vart den vill gå, definiera sin strategiska riktning och bestämma hur organisationen ska se ut som stöd för denna framgång. Vilken vision har organisationen för sin framtid och hur måste kulturen förändras för att stödja uppnåendet av den visionen?
Slutligen måste individerna i organisationen besluta att förändra sitt beteende för att skapa den önskade organisatoriska kulturen. Detta är det svåraste steget i kulturändring.

Planera den önskade organisatoriska kulturen

Organisationen måste planera vart den vill innan man försöker göra några förändringar i organisationskulturen. Med en tydlig bild av var organisationen är för närvarande kan organisationen planera var den vill vara nästa.

Mission, vision och värderingar: för att skapa en ram för bedömning och utvärdering av den nuvarande organisationen, måste din organisation utveckla en bild av den önskade framtiden. Vad vill organisationen skapa för framtiden? Hur kommer detta att gynna dina anställda och organisationens övriga intressenter?

Du måste undersöka ditt uppdrag, vision och värderingar för både de strategiska och värdebaserade komponenterna i organisationen.

Ditt ledningsgrupp behöver svara på frågor som:

Vilka är de fem viktigaste värdena som du vill se representerade i din organisationskultur?
Är dessa värden förenliga med din nuvarande organisationskultur? Finns de nu? Om inte, varför inte? Om de är så viktiga, varför uppnår du inte dessa värden?
Är ditt uppdrag och sin vision tydligt formulerad och spridd så att medarbetarna kan uppnå en klar förståelse för organisationens riktning och var de passar in i den?

Därefter frågar du:

Vad behöver hända för att skapa den kultur som önskas av organisationen? Du kan inte ändra organisationskulturen utan att veta var din organisation vill vara eller vilka delar av den nuvarande organisationen som behöver förändras. Vilka kulturella element stödjer din organisations framgång, eller inte?
Ditt team bestämmer till exempel att du spenderar för mycket tid att komma överens med varandra istället för att utmana prognoser och antaganden från medarbetare, som vanligen har varit felaktiga.
I ett andra exempel måste dina ledande ledamöter, som ska leda företaget, tillbringa större delen av sin tidsteambyggnad med olika medlemmar av laget individuellt och att främja individuella agendor till nackdel för sammanhållningen hela gruppens funktion.
I ett tredje exempel tycks dina företags anställda fatta ett beslut, men i själva verket väntar på att företagets ägare eller grundare välsignar sig för att faktiskt gå vidare med planen.
I ett fjärde exempel misslyckas dina chefer att alla anställda accepterar ansvar och ansvarighet från de anställda som tilldelas eller som frivilligt ägnar sig åt en uppgift eller ett projekt.Fröda deadlines? Inga konsekvenser. Fröken identifiera en specifik kundmarknad innan du utvecklar en ny produkt? Inga konsekvenser och alla hade kul på det glänsande nya.
I varje av dessa situationer kommer vissa organisatorkulturdelar att hålla din organisation från att gå vidare med den framgång du förtjänar. Du måste medvetet identifiera de kulturella redskapen och bestämma att ändra dem.

Men det är inte tillräckligt att veta vad den önskade organisatoriska kulturen ser ut. Organisationer måste skapa planer för att säkerställa att den önskade organisatoriska kulturen blir en verklighet.

Ändra organisatorisk kultur

Det är svårare att ändra kulturen i en befintlig organisation än att skapa en kultur i en helt ny organisation eller ett team. När en organisatorisk kultur redan är etablerad måste människor lindra de gamla värderingarna, antagandena och beteendenna innan de kan lära sig de nya.

De två viktigaste elementen för att skapa organisatorisk kulturförändring är ledarskap och utbildning.

Executive support: Chefer i organisationen måste stödja den kulturella förändringen, och på sätt bortom verbalt stöd. De måste visa beteendestöd för kulturändringen. Chefer måste leda förändringen genom att ändra sitt eget beteende. Det är oerhört viktigt för chefer att konsekvent stödja förändringen.
Utbildning, kommunikation och mentorskap: Kulturändring beror på beteendets förändring. Medlemmarna i organisationen måste tydligt förstå vad som förväntas av dem och måste veta hur man faktiskt gör de nya beteenden, när de väl har definierats. Utbildning kan vara mycket användbar både för att kommunicera förväntningar och för att undervisa nya beteenden. Mentorering och effektiv kommunikation kommer också att hjälpa medarbetare att lära sig och förändra.

Ytterligare sätt att ändra organisationskulturen

Andra komponenter som är viktiga för att förändra en organisations kultur är:

Skapa värde och trosuppfattningar: Använd anställningsfokusgrupper per avdelning, för att sätta uppdraget, visionen , och värderar in i ord som anger deras inverkan på varje anställdas jobb. För ett jobb uppgav arbetstagaren: "Jag lever värdet av patientvård av hög kvalitet genom att lyssna uppmärksamt när en patient talar." Denna övning ger alla anställda en gemensam förståelse för den önskade kulturen som faktiskt återspeglar de åtgärder de måste åta sig på sina jobb.
Öva effektiv kommunikation: Håll alla medarbetare informerade om organisationskulturens förändringsprocess säkerställer engagemang och framgång. Att berätta för anställda vad som förväntas av dem är avgörande för effektiv organisatorisk kulturförändring.
Översyn organisationsstruktur: Ändra företagets fysiska struktur för att anpassa den till den önskade organisatoriska kulturen kan vara nödvändig. Till exempel, i ett litet företag kanske fyra olika affärsenheter som konkurrerar om en produkt, kunder och interna resursresurser kanske inte stöder skapandet av en effektiv organisatorisk kultur.Dessa enheter är osannolikt att anpassa sig för att stödja företagets övergripande framgång.
Tänk på att flytta anställda och lag: du vill skapa en känsla av sammanhållning och kamratskap som behövs bland grupper som måste arbeta tillsammans för att betjäna kunder.
Redovisa ditt tillvägagångssätt till belöningar och erkännande: du kommer sannolikt att behöva byta belöningssystem för att uppmuntra beteenden som är avgörande för den önskade organisationskulturen.
Granska alla arbetssystemen som personalreklam, lönepraxis, prestationshantering och anställningsval för att se till att de är anpassade till önskad kultur.
Till exempel kan du inte bara belöna individuell prestation om kraven i din nya organisations kultur specificerar lagarbete. En ledande ledares totala bonus kan inte belöna uppnåendet av hans avdelningens mål utan att erkänna vikten av att han spelar bra med andra på ledningsgruppen för att uppnå dina organisationsmål.

Du kan ändra din organisations kultur för att stödja uppnåendet av dina affärsmål. Att ändra organisationskulturen kräver tid, engagemang, planering och korrekt genomförande, men du kan göra det. Jo det kan du.

Ta en titt på de första stegen du behöver vidta för att ändra din företags kultur.